以公平為核心的醫(yī)院編外人員管理方法

周磊

[摘要] 公立醫(yī)院作為國有事業(yè)單位，在編職位有限，僅依靠在編人員，已經(jīng)無法滿足日益增多的醫(yī)療需求，招收編外人員，充實醫(yī)院職工團(tuán)隊，成為醫(yī)院發(fā)展的重要方式。然而，在編人員在薪資、福利等方面明顯優(yōu)于編外人員，且管理方式對編外人員更加嚴(yán)苛，導(dǎo)致編外人員流動性強，對醫(yī)院歸屬感不強，且人員多樣性，人員管理較為困難，編外人員的效用難以發(fā)揮。基于此，以公平作為核心，對編外人員進(jìn)行科學(xué)化管理，提高編外人員積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 公平;醫(yī)院;編外人員;管理

[中圖分類號] R192 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）07（a）-0043-03

[Abstract] As a state-owned public institution， public hospitals have limited on-staff positions， and relying solely on on-staff personnel has been unable to meet the increasing medical needs. Recruiting non-staff personnel and enriching the hospital staff team have become an important way for hospital development. However， in terms of salary， benefits， etc.， the staff is significantly better than non-staff， and the management method is more stringent for non-staff， resulting in strong mobility of non-staff， a weak sense of belonging to the hospital， and diversity of personnel， and staff management is more difficult， the effectiveness of non-staff personnel is difficult to play. Based on this， with fairness as the core， the non-staff personnel should be scientifically managed to increase the enthusiasm of non-staff personnel and promote the development of the hospital.

[Key words] Fairness; Hospitals; Non-staff personnel; Management

經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，物質(zhì)需求得到滿足后，人們對于醫(yī)療與健康的需求不斷增長，醫(yī)療服務(wù)利用率顯著提高。在該種環(huán)境下，為了提供更好醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院開始招收編外人員，以此充實醫(yī)院的醫(yī)療團(tuán)隊，為醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量提升、新技術(shù)與新業(yè)務(wù)的拓展奠定堅實基礎(chǔ)。當(dāng)前，編外人員已經(jīng)成為醫(yī)院工作者的重要構(gòu)成，編外人員的管理質(zhì)量，直接關(guān)系著醫(yī)院的日常經(jīng)營與管理，影響著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。然而，在編外人員實際管理中，對于在編與編外人員，明顯更偏向在編人員[1]。不公平的對待，影響了編外人員的管理水平。對此，以公平為準(zhǔn)則，落實編外人員管理，成為醫(yī)院發(fā)展重點。

1 ?醫(yī)院編外人員的特點

在我國企事業(yè)單位中，多采用編制來管理工作人員。然而，社會在不斷發(fā)展，原有人員無法全面承擔(dān)現(xiàn)有工作，諸多編外人員被錄用。與編內(nèi)人員相比，編外人員無法享受編內(nèi)人員的待遇與福利，如同臨時工般存在。通過對多所公立醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，編外人員擁有以下特征：①編外人員呈現(xiàn)出逐漸上漲，在醫(yī)院所占比重不斷增長，所發(fā)揮的作用逐漸上漲，甚至于，在諸多醫(yī)院中，編外人員的人數(shù)、作用等已經(jīng)超過在編人員。②編外人員知識結(jié)構(gòu)普遍偏低，高學(xué)歷的人才占比較小，碩士生、本科生占比在35%左右，專科生與高中生占比約為60%，因此，編外人員多在基層工作，很少進(jìn)入管理層。③編外人員年齡結(jié)構(gòu)偏低，大多在30歲以下，缺乏高資歷、年齡較長的專業(yè)人士[2]。

2 ?醫(yī)院編外人員存在的原因

2.1 ?人們對醫(yī)療與保健服務(wù)的要求升高

①醫(yī)院醫(yī)療水準(zhǔn)不斷提升，醫(yī)院的影響力逐漸擴大，所輻射范圍越發(fā)廣泛，在該種情況下，醫(yī)院所接待的患者逐漸增多，對醫(yī)療和保健服務(wù)的需求增長。②人們生活質(zhì)量提升，健康意識也不斷增長，越來越多群眾重視體檢工作，以期盡早發(fā)現(xiàn)潛在疾病，得到最佳治療效果。③我國正處于人口老齡化階段，老年人比例不斷增長，老年人作為發(fā)病最多的群體，增大了醫(yī)療消費。最后醫(yī)療保險的普及，極大緩解了群眾因病致貧的現(xiàn)象，降低了看病難問題[3]。上述種種因素，導(dǎo)致人們對醫(yī)療、保健服務(wù)提出更高要求，為滿足群眾需求，編外人員因此產(chǎn)生。

2.2 ?醫(yī)院自身發(fā)展需求

新形勢下，為了給患者提供更好服務(wù)，醫(yī)院積極引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備，并建立新的門診樓、病房樓等。為更好診療患者，醫(yī)院學(xué)科逐漸細(xì)化，病區(qū)因此拆分，此時，需要添加大量編外人員，補充入各個病區(qū)中，保障病區(qū)的醫(yī)療人員充足，為患者提供良好服務(wù)。同時，新技術(shù)的引入，醫(yī)院項目增多，對人力資源需求增大。同時，隨著醫(yī)院的發(fā)展，原有的在編人員所承擔(dān)的任務(wù)加重，已經(jīng)無法負(fù)擔(dān)激增的任務(wù)量，增加人員成為必然。醫(yī)院自身的發(fā)展，對醫(yī)療人員以及其他人員需求量增大，然而，編制數(shù)目固定，很難保障醫(yī)院發(fā)展對人才的需求。因此，編外人員的出現(xiàn)與激增成為必然趨勢[4]。

2.3 ?醫(yī)院入編條件升高

①群眾對醫(yī)療服務(wù)需求不斷增長，為滿足病人需求，醫(yī)院必須不斷提升醫(yī)療環(huán)境、設(shè)備與醫(yī)療技術(shù)，為此，大量人力資源的支持必不可少。②公立醫(yī)院對編制的控制較為嚴(yán)謹(jǐn)，并不能隨意增添編制位置，只有一名在編人員退去，才能引進(jìn)一名在編人員。兩方面的影響，大量增添編外人員，才能滿足醫(yī)院發(fā)展對人力的需求。并且，醫(yī)院入編條件較高，如入編人員的學(xué)歷大多要在全日制博士以上，然而，在醫(yī)院發(fā)展中，護(hù)理人員必不可缺，且護(hù)理人員大多為專科或本科學(xué)歷，很難入編，該種情況下，招收編外人員擔(dān)任護(hù)理工作，成為醫(yī)院發(fā)展的必然。

3 ?醫(yī)院編外人員管理中存在的問題

3.1 ?編外人員對醫(yī)院歸屬感較低，人員流動性較大

近幾年，因國家與群眾對醫(yī)療行業(yè)越發(fā)重視，推動了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院編外人員也不斷增多，在醫(yī)院發(fā)揮著重要作用。醫(yī)院對編外人員越發(fā)重視，為降低編外人員的流失，醫(yī)院盡可能縮小在編人員和編外人員的差距[5]。然而，雙軌制下，編外人員與在編人員之間的薪酬、社保、未來發(fā)展方向等存在較大差異，影響了編外人員對醫(yī)院的向心力。同時，臨時工這一身份表現(xiàn)，增大了編外人員的心理上的不平衡，使編外人員對醫(yī)院沒有歸屬感，影響了團(tuán)隊凝聚力的建設(shè)，影響了編外人員的管理水平，阻礙了醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[6]。

3.2 ?用工合同上存在較多隱患，增大了勞務(wù)糾紛發(fā)生幾率

對于編內(nèi)人員，醫(yī)院與其所簽訂的聘用合同較為規(guī)范，而對于編外人員，醫(yī)院與其簽訂的合同多為勞務(wù)合同，而非聘用合同，甚至于，部分醫(yī)院直接由勞務(wù)中介處招收編外人員，依照勞務(wù)派遣方式與編外人員簽訂合同。而在我國勞動合同法上規(guī)定，勞務(wù)派遣僅限定臨時性、輔助性、替代性的崗位。在實際上，為降低人工成本，部分醫(yī)院與長期工簽訂用工合同時，也采用了勞務(wù)派遣方式。用工合同的不同，拉大了編內(nèi)人員與編外人員的差距，增大了勞務(wù)糾紛的發(fā)生概率，增大了編外人員管理的困難度，影響了醫(yī)院穩(wěn)定建設(shè)。對此，為發(fā)揮編外人員的作用，提高其的凝聚力，醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格依照法律用工，給予編外人員合法權(quán)益的同時，在假期、社保、加班薪酬等方面嚴(yán)格規(guī)定，優(yōu)化用工待遇，提高編外人員管理的公平性[7]。

3.3 ?重視編外人員的使用，忽視了人員的培養(yǎng)

新形勢下，社會發(fā)展腳步迅猛，為緊跟醫(yī)院發(fā)展步伐，員工需要不斷學(xué)習(xí)新知識，充實自身，方能時刻滿足醫(yī)院對崗位人員的需求。然而，因待遇不公平、沒有編制保障、編外人員群體年輕化等，醫(yī)院編外人員的流動性較大，為避免“為他人做嫁衣”現(xiàn)象發(fā)生，也為節(jié)約成本，多數(shù)醫(yī)院并不重視編外人員的培養(yǎng)，而是更傾向于人才的應(yīng)用。該種情況下，編外人員發(fā)展前景不明，增大了員工流動性，管理難度相應(yīng)增大。同時，醫(yī)院在不斷發(fā)展，編外人員在缺乏培養(yǎng)下，專業(yè)素養(yǎng)逐漸無法滿足醫(yī)院需求，阻礙了編外人員的前進(jìn)腳步。

4 ?以公平為核心的醫(yī)院編外人員管理方法

由上文可知，在醫(yī)院對編外人員管理中，仍存在諸多問題，而導(dǎo)致上述問題的原因在于：不公平待遇。對此，為提高編外人員管理水平，全面發(fā)揮編外人員效用，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)以公平為核心，對編外人員與在編人員一視同仁，提高編外人員工作積極性，增強編外人員對醫(yī)院的向心力，降低編外人員流動性，提高醫(yī)院核心競爭力。

4.1 ?同等對待在編人員與編外人員

上級管理者的態(tài)度，決定著下級員工的態(tài)度。在多數(shù)醫(yī)院，因管理者不公平的對待，普遍存在編內(nèi)人員與編外人員不合現(xiàn)象，員工很難齊心協(xié)力為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)核心競爭力難以保障[5]。在對編外人員管理過程中，為提高編外人員工作積極性與凝聚力，推動醫(yī)院健康運行，醫(yī)院應(yīng)以同等態(tài)度對臺編內(nèi)與編外人員，保障編外人員與編內(nèi)人員的獎懲方式相同，以此平衡編外人員心理落差，保障編內(nèi)與編外人員和諧相處，提高醫(yī)院全體員工凝聚力，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

4.2 ?淡化編外人員身份，實現(xiàn)崗位管理

醫(yī)院作為我國事業(yè)單位，編外與編內(nèi)人員身份差異較大，編外人員對醫(yī)院歸屬感普遍偏低。如：在某市第二人民醫(yī)院，探親假是編內(nèi)人員專屬假期;若規(guī)定時間并未獲得職業(yè)醫(yī)師資格證，直接編外人員辭退，編內(nèi)人員卻能夠再次考核與調(diào)整。種種不公平待遇，影響了編外人員對醫(yī)院的歸屬感，影響了編外人員作用發(fā)揮，編外人員管理困難。對此，醫(yī)院應(yīng)淡化編外人員的身份，在人力資源管理中，無論是對編內(nèi)人員還是編外人員，都應(yīng)嚴(yán)格依照事業(yè)單位人事管理條例規(guī)定，由崗位管理角度出發(fā)，完善規(guī)章制度，實現(xiàn)公開招聘、競聘上崗，并堅持公平公正原則，對待醫(yī)院全體員工，規(guī)范管理程序，提高編外人員對醫(yī)院歸屬感。同時，加強崗位設(shè)置，確定崗位職責(zé)，由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，形成編外、編內(nèi)人員公平競爭局面，以此提升編外人員管理水平，帶動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[8]。

4.3 ?加大對編外人員的培訓(xùn)

對于編外人員，為降低編外人員的流動率，提高編外人員對醫(yī)院的責(zé)任感與向心力，為編外人員提供長遠(yuǎn)的發(fā)展前景是關(guān)鍵。對此，醫(yī)院不僅要重視編內(nèi)人員的培養(yǎng)，還要開展編外人員培訓(xùn)作業(yè)。如此，編外人員感受到醫(yī)院的重視，有利于提高編外人員的凝聚力與工作積極性，促進(jìn)編外人員管理水平。同時，醫(yī)院應(yīng)為編外人員提供公平的晉升平臺，以此推動編外人員對崗位技能、醫(yī)院規(guī)章等的掌握，增強編外人員對醫(yī)院的熱愛，使編外人員愿意聽從管理，全面做好自身工作，愿意為醫(yī)院貢獻(xiàn)力量。

4.4 ?重視醫(yī)院編外人員的入編要求，提供優(yōu)良晉升通道

實際上，面對微薄的薪資、不公平的待遇，編外人員之所以留在崗位，多是為了爭取入編，為自身博未來。而在編外人員中，不缺乏人才，為留住人才，提高醫(yī)院人力資本，人力資源管理部門應(yīng)積極與上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，為優(yōu)秀的編外人員爭取入編名額。如此，提高編外人員工作的積極性，增強其對自身崗位的責(zé)任感。一定程度上，為醫(yī)院規(guī)模的擴大、總體水平的提升奠定了堅實基礎(chǔ)，醫(yī)院人才的穩(wěn)定性也顯著提升。須知，將編外人員全面融入醫(yī)院管理體系，有助于提升編外人員主人翁意識，提高編外人員工作積極性，激發(fā)編外人員潛能，全面發(fā)揮編外人員作用。所以，不僅為編外人員提供入編機會，還可為其提供晉升通道與評優(yōu)機會，避免優(yōu)秀編外人員流失。通常來講，醫(yī)院編制都有定數(shù)，在無空缺編制的情況下，為留住具備真才實學(xué)的編外人員，醫(yī)院可為編外人員提供干部選拔機會，秉承公平公正原則，鼓勵編外人員競選，聘任脫穎而出的編外人員為護(hù)士長、中層干部等，以事業(yè)留人才。同時，醫(yī)院在每年開展評先評優(yōu)活動中，應(yīng)給予編外人員同樣比例的名額，對于考核優(yōu)秀的編外人員，給予的精神與物質(zhì)獎勵應(yīng)與編內(nèi)職工相同，在編外人員脫穎而出時，同樣具備推薦入黨的資格。同時，醫(yī)院應(yīng)大膽培養(yǎng)，敢于使用，提高編外人員管理水平[9]。

4.5 ?以人為本，制定激勵機制

在對編外人員管理時，激勵機制是管理核心。高效的激勵機制，有助于實現(xiàn)編外人員個人價值，又能夠更好實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。在激勵機制中，薪酬管理作為一種高效激勵手段，發(fā)揮著重要作用。在傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬對于編外人員與編內(nèi)人員存在明顯差距，縱觀醫(yī)院的編外人員，多數(shù)人員對薪酬制度并不滿意。須知，醫(yī)院在人工費用上的支出并不低，而編外人員之所以不滿，多是因薪酬制度導(dǎo)致。在公平理論中，認(rèn)為員工激勵程度的高低，與員工實際報酬有關(guān)，與人們對報酬的公平性認(rèn)知聯(lián)系更緊密。即編外人員將自身薪資與編內(nèi)人員的薪資進(jìn)行比較，若差距較大，則員工激勵將很難發(fā)揮作用，反之，激勵效果明顯。對此，為發(fā)揮激勵效果，提高編外人員管理水平，應(yīng)盡可能保障薪酬待遇的公平性。實際上，想要做到與編內(nèi)人員待遇完全等同較為困難，但是，醫(yī)院可依照編外人員的工作表現(xiàn)、自身資歷、對崗位的貢獻(xiàn)等，制定科學(xué)的薪酬管理制度，增強薪酬的公平性。同時，在薪酬管理中，應(yīng)做到對內(nèi)公平、對外競爭，提高編外人員對工作的積極性，充分發(fā)揮編外人員的作用，推動醫(yī)院健康發(fā)展[10]。

5 ?總結(jié)

綜上所述，在醫(yī)院發(fā)展過程中，編外人員的作用發(fā)揮直接關(guān)系著醫(yī)院發(fā)展壯大。然而，在對編外人員進(jìn)行管理中，仍存在諸多問題，編外人員對醫(yī)院歸屬感較低，用工合同上存在較多隱患，在編人員與編外人員間的薪酬待遇相差較大，重視編外人員的使用，忽視了人員的培養(yǎng)。影響了管理的公平性，編外人員的積極性受阻，影響了編外人員的效用發(fā)揮。對此，同等對待在編人員與編外人員，加大對編外人員的培訓(xùn)，重視醫(yī)院編外人員的入編要求，設(shè)立科學(xué)的薪酬制度，全面提高編外人員管理質(zhì)量，為醫(yī)院發(fā)展提供堅實的人才支撐，提高醫(yī)院競爭力，推動我國醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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（收稿日期：2020-04-05）