大數據時代企業人力資源管理創新發展途徑探索

馬登萍（甘肅省金昌市金川集團物流有限公司廣西分公司）

人才是科學和經濟社會發展最重要的資源，“千秋基業、人才為本”，各類企業要把人才資源開發放在科技創新最優先的位置。隨著互聯網技術、移動通信技術、智能信息技術等發展，大數據已經滲透到企業管理的各個環節，改變著原有企業管理模式[1]。人力資源作為企業管理的重要內容，其管理質量水平的高低會直接影響到企業生產效率和經濟效益。因此，探索運用大數據來提高企業人力資源管理效率和質量，不斷創新和改革人力資源管理模式、強化人才培養的重視度，對提升企業管理水平和市場競爭力有重要現實研究意義。

大數據時代企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）企業人力資源管理觀念的挑戰

大數據時代環境下，大數據給企業招聘、人才培養、崗位勝任能力評估、員工績效評價等人力資源工作均帶來巨大沖擊，也大大提升了人力資源管理工作效率和質量。但如果企業高層管理理念沒有跟上大數據時代步伐，依然以傳統經驗管理為主來驅動人力資源管理工作，滯后的人力資源管理信息化水平勢必會被大數據環境所淘汰。企業高層在很大程度上會影響和決定著企業人、財、物等資源的分配以及相互間的搭配產生的效率和效益，如果高層對大數據技術不太重視，在人力資源管理大數據方向投入不足或投入方向、方式等與企業管理實踐匹配性不高，則企業人力資源管理將很難跟上時代步伐，相應市場競爭力會大大折扣。

（二）執行層和操作層員工大數據管理應用能力的挑戰

大數據人力資源管理環境下，大量的信息自動化管理平臺、APP等進入到執行層和管理層日常工作中，對其信息化管理操作水平會提出挑戰。而部分員工尤其是年齡稍微偏大的員工在日常大數據管理中表現出對大數據管理的抵觸，不愿意改變傳統工作習慣[2]。應加強執行層、操作層員工的大數據培訓力度，改變其傳統思想觀念，改變其管理和操作習慣，以適應新的管理方式和績效體系。

（三）大數據管理專業技能人才的挑戰

大數據時代環境下的企業人力資源管理，需要大量掌握人力資源相關互理論知識的專業技術人員，不僅其要具備扎實的人力資源管理理論知識，同時還要具備較強的先進計算機應用能力，即可以在日常管理工作中不斷學習和運用各種先進的管理方法和技術平臺[3]。利用大數據進行管理已成為企業發展的必然方向，而我國從2008年才開始逐步進行大數據人才的培養，目前市場上存在大數據人才“供不應求”的局面，相應企業人力資源大數據管理人才缺乏，亟待大量補充以滿足企業的高效率、高效益管理。

（四）崗位調配評價的挑戰

在大型企業中調崗是為了滿足公司人員需求及員工個人發展需要，是合理配置人力資源,實現資源效益的最大化發揮的重要舉措。主要負責調崗工作的是人力資源部門，在員工調崗前人力資源部門需要通過調研對待調動人員進行充分評價，以確保人才作用的合理發揮。目前，對于待調動人員的評價主要以采信主管領導的意見為主，相應主管領導的評價存在個人主觀性，難免會涉及很多個人情感因素影響，其評價結果自然也會存在一定偏差，導致真正有技術技能的員工無法去適當崗位發揮自我才能，形成人才資源的浪費和損失。結合大數據信息化平臺，通過大數據檢索和智能分析，結合工作崗位要求優選與崗位匹配性更佳的人才，從而確保崗位調整得到合理保障。

（五）人力資源管理系統的挑戰

大數據環境下，大型企業人力資源管理要建設與企業未來發展相適應的人力資源管理系統。大數據的檢索方法、數據信息采集、日常人力資源管理內容等均需要與企業發展相匹配的信息化系統作為支撐。是直接購買現有人力資源管理系統，還是定制有特殊用途的人力資源管理系統，均需要根據企業現狀、未來發展方向等實際情況進行統籌考慮，助力企業人力資源管理工作實時可靠、高效優質的運轉。

大數據時代企業人力資源管理創新發展途徑

（一）企業人力資源管理要創新管理理念

大數據已成為提高企業人力資源管理效率、質量，并助推企業未來可持續穩定發展的重要技術支撐。企業人力資源管理高層及執行層工作人員必須創新現有管理理念，改變傳統的經驗性理念，持有開放性和創新性態度，積極將信息技術充分融入到傳統管理業務中，實現信息化、自動化和智能化管理，變靜態管理為動態管理。同時，人力資源管理工作人員要不斷通過培訓、學習等加強自身專業技能水平和認知程度，開拓視野，不斷結合企業發展需求提出與企業發展相匹配的功能優化改進策略，不斷完善人力資源管理系統。另外，在大數據環境下，人力資源管理人員要做好倡導和宣傳工作，要組織專人對企業全體員工進行大數據平臺的交流學習和培訓研討，確保企業全體員工了解系統、熟悉系統和積極運用系統。

（二）企業人力資源動態常態化管理革新

大型企業良好穩定發展離不開人力的鼎力支持，因此，人力資源管理工作的落實要結合大數據分析成果，從人性化、動態化、常態化等方面開展工作，有效提升企業人員工作積極性，為企業創造更多的價值。企業員工對人力資源大數據管理系統平臺認識的缺失及認識的不正確，是制約人力資源工作高效優質開展的關鍵點，企業要注重員工的相關信息化平臺系統的學習培訓，確保其對大數據平臺具有正確的認識，積極接收和熟練運用管理平臺信息，提升自身能力和推動管理平臺信息的優化與完善。在具體實施過程中，通過組織定期系統培訓、編制詳細的指導手冊和建立信息交互平臺等，經系統培訓和自我學習，讓企業員工了解基于大數據的人力資源管理平臺的功能和操作技巧，最終達到合理提升大數據在企業人力資源管理工作中的應用效果。

（三）加強專業人才引進與培養力度

知識是工作中典型的變量，專業技術人員需要通過不斷學習和實踐來不斷強化自身水平和知識存量，以便合理開展工作。在大型有色冶金、化工聯合企業，一提到專業技術隊伍，人們往往只重視與生產直接相關的專業技術工種，而對于人力資源管理等相關技術人才則很容易被忽視或忽略，相應人力資源管理專業技術人員數量相對較少，甚至一些部門的人力資源管理人員由其他人員兼職，沒有充分發揮職能應有的功能作用。另外，企業在每年招聘中，多偏重生產一線的工程技術人員，而對于大數據時代人力資源管理后備人員的儲備較少，人力資源管理隊伍自身存在較大薄弱環節。企業人力資源管理作為企業專業技術人才隊伍管理的“主責部門”，應結合企業實際加強人力資源管理隊伍的建設。重視人力資源管理大數據專業人員招聘，首先爭取與企業發展相適應的人力資源管理人員數量，通過“校園招聘”“社會招聘”“網絡招聘”等多種形式招聘與企業大數據時代發展相適應的人力資源管理工作人員，并完善留人機制、提高其工作駕馭能力，努力建設一支高素質復合型人力資源管理隊伍。加大人力資源管理人員的培訓和選拔力度，除了正常人員招聘外，還可以從企業員工中優選愛崗敬業、業務能力強的人員補充到人力資源管理隊伍中，為企業轉型升級發展提供強大的人力資源保障。

（四）運用大數據分析進行科學崗位調動

崗位是企業員工發揮個人能力的重要平臺，常規部門領導評價推薦模式存在較多的個人感情因素影響，使得崗位調整的科學性和合理性很難得到保障。大數據時代背景下，人員崗位調動，應充分結合大數據的智能搜索引擎功能，將崗位需求與員工能力進行耦合匹配分析，準確匹配企業員工與該職業崗位的適合度，優選出崗位需求相適應的人才，確保企業員工在合適崗位上更好發揮自身才能。

（五）創新大數據時代企業人力資源管理系統

為了提高人力資源管理效率和質量，助推企業良好發展，建設期大數據時代企業人力資源管理系統尤為重要。無論是直接購買或定制人力資源管理系統，均需要充分融合企業發展模式和宗旨，建設以大數據為背景的信息自動化平臺系統。在實踐管理中，應根據應用情況和功能需求不斷優化改進和提升完善系統，制定規范的人力資源考核制度和辦法指標。另外，系統建設中，要具有一定的前瞻性，結合企業未來發展規劃和技術發展需求，預留富裕的功能延拓和提升功能接口，助推企業良好發展。

結束語

大數據技術的快速發展和在大型企業管理領域中的廣泛應用，給企業人力資源管理變革提出了更高的要求，同時也為人力資源管理創新提供了良好機遇。在人力資源管理理念和模式上，要充分結合企業發展規劃進行創新變革，完善人力資源管理系統體系，提升企業人力資源管理水平和市場競爭力，助推企業快速、可持續、穩定發展。