海外高層次青年人才回國后的職業發展現狀研究

向俊

[摘 要] 海外青年人才回國發展是提高我國高校科研實力和國際競爭力的重要途徑之一。通過對“青年千人計劃”入選者進行職業發展現狀的問卷調查，梳理出其回國后的職業發展現狀和需求，提出高校應建立和完善教師教育培訓體系，加大對青年人才的支持激勵，培訓應以青年人才需求為出發點，而青年人才應主動參與各類培訓，開闊和提高自身的科研視野和成果產出，促進自身職業的長遠發展。

[關鍵詞] 青年人才;青年千人計劃;職業發展現狀

[基金項目] 2019年北京大學醫學部工會理論與調查研究課題

[作者簡介] 向 俊（1986—），男（土家族），重慶人，教育學碩士，北京大學醫學部人事處，北京大學助理研究員，主要從事高等教育管理和高校人力資源管理研究。

[中圖分類號] G642 ? ?[文獻標識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2020）36-0047-02 ? ?[收稿日期] 2019-10-16

一、引言

“青年千人計劃”入選者（以下簡稱“青千”）作為海外高層次青年人才的代表，具有一般與特殊的雙重特征，對其進行典型性研究具有以小見大的重要意義。“青年千人計劃”從2010年開始實施，截止到2017年，已實施了九批，共有3535人入選。通過分析“青千”回國工作后的職業發展現狀，有助于了解目前海外高層次青年人才的整體發展狀況，從而發現其回國后職業發展中存在的問題和不足，進而為學校的人事人才政策和教師培訓工作提供建議。

本文基于B校“青千”的問卷調查結果，分析該群體回國后的職業發展現狀和需求，通過對問題和需求的討論，對B校青年人才工作和海外高層次青年人才回國后的職業發展提出建議。

二、研究對象及數據基本情況

（一）研究對象選取

截至2019年7月，B校在職的45歲以下（1974年1月1日以后出生），從海外引進的高層次青年人才共47人。2010—2019年，依托B校申報并獲批的“青千”共22人，到崗15人。

（二）基本情況

共有14位“青千”參與問卷調查。本研究基本做到了該群體的全覆蓋。14人中，男女比例6∶1，低于前六批平均水平（9∶1）;回國前在美國高校或科研機構工作的占85.7%，高于前六批平均水平（68.2%）;回國工作時間從2個月到8年不等;平均年齡37.6歲;有3人獲本校博士學位，學緣結構良好。

三、研究結果

（一）工作時間分配

工作時間的分配在一定程度上反映了“青千”對工作內容的重視程度和學校政策的考核傾向。有12人每周投入科研工作的時間都超過了40小時，遠遠高于對教學、社會服務和自我職業發展的總投入;僅有3人對自己工作時間的分配是滿意的。

（二）學術生產力

1.課題承擔情況。承擔國家重大課題的數量在一定程度上反映了主持人科研能力的強弱和科研方向的冷熱。有11人回國工作后都獲批了縱向課題以深入進行研究工作;有3人獲批國家自然科學“優青”項目，占14人的21.43%，遠高于全國平均水平（截至2016年底，全國該比例為3.82%）。

2.論文發表情況。第一作者或通信作者發表的論文數量和質量在一定程度上反映了作者的科研產出能力。“青千”回國工作后發表的論文不論數量和質量都令人矚目，14人共發表論文115篇，人均8.21篇，且以SCI論文為主。

（三）培訓現狀與認知

1.參與培訓情況。培訓是教師發展的重要助力之一，根據學校政策和青年教師情況，會有不同的培訓主題和內容。所有人都從學院得到過參加培訓的通知，13人認為參與培訓對自身職業發展是有幫助的。參與度最高的培訓項目是“青年科技沙龍”，比必須參加的“崗前培訓”人數還多。調查發現，所有人都對學術發展和職業發展的培訓參與度較高，而對教學工作不夠重視。

2.對培訓的認知。通過參與各種培訓項目，“青千”對培訓有了較多感性和理性認識，有8人認為學校總體上重視青年教師的職業發展。調查發現，“青千”對教學發展、學術發展和職業發展都很重視，不論是在剛入職時還是在目前都有著較高的培訓需求。在教學工作中更多需要的是教學方法和教案備課的培訓，這能有效并且快速地提高教學效果，展現教學成績。在科研工作中更多需要的是科研項目申請和研究生管理培訓，這能更有效地申請到各類科研項目，降低管理成本，提高科研產出。“青千”對職業發展都很關注，在職業發展中更多需要的是大師指導和學科交叉與創新的培訓，這一方面能從更高層次規劃自身職業發展，借鑒大師的成功經驗，少走彎路，減少錯誤;另一方面能促進學科交叉融合，產生更多創新思維和科研成果。

研究發現，較多人建議培訓安排在寒暑假期間，主要以校內研討沙龍和專題講座的方式進行，這一方面能集中時間和精力高效率地參與培訓，另一方面通過互動來提高培訓的效果和質量。大部分“青千”都希望在培訓中多與知名專家深入交流，這能使“青千”從中學到更多實用和有效的教學科研經驗，解決實際工作中的問題，構建起符合自身實際情況的實踐性知識體系。

四、結論和建議

（一）學校應建立完善的教師教育培訓體系

1.教師教育培訓是教師人力資源價值提升的重要手段，是實現教師個人職業發展和學校使命深度契合的重要途徑。要加強教師教育理論學習，梳理教師培訓內容，針對不同職業生涯發展階段教師的需求，科學構建教師教育培訓體系，促進教師全面發展。要避免各部門各單位“各自為政”的培訓，要降低重復和低效培訓，提高教師培訓效果和質量。應建立人事部門統籌實施，相關職能部門和業務單位協同開展的合作管理體制。

2.學校應加大對青年人才的支持激勵。學校應努力為青年人才營造良好的教學科研環境，建立及時的容錯糾錯機制，減少青年人才教學科研工作以外的影響和壓力。受訪教師A指出，學校對學生過度縱容包庇，對青年老師的研究生分配不足，但對青年老師有著苛刻要求，這種環境非常不利于青年人才安心做科研搞學問。學校應在“非升即走”政策的強大壓力下，加大對青年人才的資金、空間、學生等支持力度，進一步優化獎勵激勵機制，提高青年人才的工作投入和產出。

3.培訓應以青年人才需求為出發點。各部門制定培訓計劃要貼近基層和實際，全方位了解青年人才的培訓需求。主持過1～2項國家縱向課題的“青千”，都希望在培訓中學到如何申請科研項目、有效的教學方法和技巧，能在現場和知名專家深入交流。

根據青年人才反饋的培訓需求，優化培訓內容和結構，提高培訓質量。加大教學發展、學術發展和職業發展培訓的比重，多組織科研項目申報經驗分享，多邀請大師參與職業生涯指導，多邀請專家到培訓現場交流，甚至可以專為高層次青年人才專門組織有針對性的培訓。結合青年人才的時間安排特點，調整培訓時間和方式，提高培訓的參與度和效果。把培訓多安排在寒暑假期間，多在校內安排一些研討沙龍和專題講座，方便青年人才多參與培訓，多相互交流溝通。

參考文獻

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