學校組織的特性及類型分析

張靜

摘要：學校組織和社會組織一樣，是重要的存在，并有其存在的方式，有階層、有分工、有調整、命令歸一、統率邊際、適度集權的特征。從不同的角度對組織的特征進行分析，概括組織特征的各個層面。組織不僅僅是指公有組織，還包括那些自發形成的無形式化的非公有組織，后者是不可忽視的組織存在形式。同時，不能忽視非公有組織的組織作用。

關鍵詞：學校組織 組織原理 公有組織 非公有組織

中圖分類號：G47 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）16-0160-02

韓國世翰大學校教育學科教授張來燦在《教育行政與教育經營的理解》一書中，分析了學校組織及其內部的非公有組織的類型和機能，現翻譯、整理這一部分內容，希望在學校的管理中有一定的借鑒作用。

社會的發展決定了我們每個人不可能游離于政治、社會、經濟、教育等領域中的某一組織，否則就不可能過一種穩定有序的生活。如果不把子女送進學校，他們就難以獲得知識、樹立正確的人生觀、身心健康成長。成年人如果不工作，不歸屬于某一職場，想擁有穩固的家庭、良好的社會交往就變得很困難。我們融入組織，物質和精神上大部分的需求就得到保障，因此可以說，組織在我們每一個人的生活中是不可缺少的重要存在，也是獲得成就的手段。

埃齊安（Etzion，1964）曾把組織定義為：在某一特定環境下，為獲得特定目標，而擁有的特定構造的社會單位或人類的結合體。巴納德（Barnard，1938）把組織定義為有意識地調整組合成的兩人以上的活動和力量的結構。烏迪（Udy，1963）說：“組織是內部成員之間，按照某種特定的關系，互相有所作用的人類集團。”西蒙（Simo，1956）把行政組織看作決策機構，根據組織的機能，分擔并設立履行業務的標準、行使權力和影響力，溝通、教化和訓練等五個例子。把多位學者對組織的定義綜合起來，可以把組織定義為：所屬成員合作完成他們的共同目標的一種體制。

一、組織的原理

很多學者以學術性為依據，解析幾種組織的原理，但那些原理是和行動綱領、準則等雷同的抽象概念，要想對它的可行性進行科學的檢驗還比較困難。盡管如此，組織原理仍然被認為是組織活動的方針，它在提高組織成果效率中起到促進作用。

多位學者提到的組織原理中沒有完全一致的原理，從學術的觀點看，原理多少有差異。比如：法約爾（Fayo，1949）的十四個基本原理，穆尼（mooney，1947）的三大原理，金鐘哲（1992）的四大原理等，還有許多學者曾提出多種多樣的組織原理，我們把這些組織原理綜合概括為如下幾種原理：階層的原理、分工的原理、調整的原理、命令歸一的原理、統率邊際的原理、適度集權的原理。

（一）階層的原理

階層是在執行任務的過程中，由權限和責任的大小輕重所構成的地位垂直序列或等級。典型的階層原理，我們可以在部隊中看到。階層是金字塔型還是平面型，權力和責任的集中和分散有很大的差別。組織擁有階層形態，權力、責任、官階是必然的，組織是以官階為基礎的。

（二）分工的原理

分工是指為了有效率地執行任務，組織的成員各自依據他們的專業分擔任務，每個人將優勢集中在自己的某一領域。專業化的組織，分工是必然而且是必需的，不論是《科學管理方法》的倡議者泰勒，還是官僚制的倡議者韋伯，都把分工看作提高組織生產效率的重要因素。教師一個人教幾門課程，就不如根據專業只教一門課，這樣更有益于提高教學質量。分工的形態大致可分為橫向（水平）分工和縱向（垂直）分工（金允泰，2004）。在圖1中，橫向分工是在同一階層內根據機能的性質劃分職務的方法。如：與教學相關的業務由教務處長分擔，與學生相關的業務由學生處長分擔，與行政相關的業務由行政處長分擔，這就是橫向（水平）分工。縱向分工是上下階層之間分擔任務的方法，委任權力和責任的形態。如：校長把學校管理業務中的一部分安排給副校長，副校長把一部分工作安排給處長，處長把一部分工作安排給教師，這樣的做法就屬于縱向（垂直）分工。

（三）調整的原理

所謂調整，是為了有效地完成組織的目標，使下屬組織之間能有機合作而實施的方法。穆尼（Mooney，1947）說，調整的原理是組織重要的原理，是管理所應承擔的責任;但下級組織若存在利益關系導致的矛盾時，會產生較大的阻礙。這種阻礙調整的因素包括：高度專業化的任務會給相對應的利益集團帶來壓力，軟弱的領導能力和權力、組織目標和個人目標之間存在差異，以集團利益為標準的割據主義等。這些是在調整中存在的問題。

（四）命令歸一原理

這個原理是員工只接受并服從一個上級的命令。如果接受多名上級的命令，就會不知所措，該聽從哪一位上級的指令，為此產生恐慌。古力克（Gulick，1937）曾說，命令統一原理的效果是：（1）帶著責任心，有組織，有效率地工作。（2）打報告的渠道明確，保持地位的安定感。（3）明確告知員工報告和命令的責任所在。（4）容易進行全體的調整。但現代由于機構權力增大，命令統一的重要性越來越弱。（金昌杰，1996）

（五）統率邊際原理

這個原理指的是一個領導能夠直接統領下屬的數量極限。這個原理依據人的能力限度來界定。一個上級能統領部下的人數是有限的，那這個數量多少為宜呢？1918年，英國霍爾丹委員會（Haldane Committee）認為10個人是比較理想的人數，最多不要超過12個人;法約爾（Fayol）認為5—6個人;烏威克（Urwick）認為上層級4名、下層級8—2人為宜;格拉村（Graicun，1937）主張按階層上部層5—6名、末端層20名是比較適宜的規模。（金允泰，2004）

（六）適度集權原理

這一原理認為，教育行政的權限過多地集中在中央是不適合的，但過多地分散在地方也不可以，中央和地方應當在某種限度上劃分，是在中央集權制和地方分權制之間有適度的權力分配并持續下去的原則。

二、學校組織的形態和類型

我們所認為的組織不僅僅是指公有組織，還包括那些自發組成的無形式化的非公有組織，后者也是不可忽視的存在。非公有組織對組織的促進作用也是不可忽視的，也需要正視和克服它的弊端。學校作為社會團體組織形式之一，也普遍存在公有組織和非公有組織，這兩種組織形式是客觀存在的，其特點和作用是不同的。

公有組織是指程序化的、有編制的組織，也就是指在正式的組織機構圖表上、或公示了的機構表中存在的組織，它的特點是有權威性、有等級、有明確的責任、有標準化的業務執行能力、缺少人性化的人際關系等特點。

非公有組織是指存在于公有組織之中的非正式的組織，是自發產生的，具有融洽親和的特點，是在公有組織之中、人與人之間通過較多的接觸自然而然形成的。例如：人們自發形成的俱樂部、根據愛好形成的小集團等。非公有組織能夠形成的依據大致有先天因素和后天因素。先天因素中包括性別、年齡、親緣關系等;后天因素有同鄉、同窗、學歷或受教育程度相近、居住地相鄰等，這些是與組織本身無關的因素。除此之外，還有根據業務相近、階層相近、地位相近、同一時間入職等與組織因素有關的一些因素。

（一）公有組織和非公有組織的特征

公有組織和非公有組織性質有很大的差別，表現在如下幾個方面（金昌杰，1996）：公有組織是為實現組織的目標而人為編成的制度化組織;非公有組織是以親緣、地緣、同窗關系等為依據，自然而然產生的組織，從產生起就帶有濃厚的小集團利益色彩。

首先，公有組織追求工作效率，而非公有組織追求親緣人脈關系。其次，公有組織有外在性、表面性、程序性;非公有組織有內在性、真實性、自由性。再次，公有組織有遵循合理性及追求效率性、規模比較大的特點，非公有組織是情緒化的、不遵循合理性，而以人際關系為基礎形成的小集團。最后，公有組織的領導權威，是制度賦予的;相反，非公有組織是在一群人的認可下形成的。

（二）非公有組織的機能

非公有組織對公有組織的影響，即對行政管理的影響有兩個方面：促進作用與阻礙作用。

1.非公有組織的促進作用

第一，起到職業穩定的作用。非公有組織，有時可以成為員工自由發表不滿情緒的場所。在這里人們可以把自己的想法傾訴出來，獲得他人的勸導和安慰，對職業安定有所貢獻。第二，自由表述個人觀點：在正式組織中不能清楚表述的意愿，在非公有組織中可以得到補充。第三，合理建議作用。有些時候能以比較自由的方式，給正式組織的負責人提供合理的建議。第四，緩解僵硬的人際關系。輕松自由的非正式組織，使人際關系及組織氛圍變得輕柔融洽，起到緩解正式組織人際關系的作用。第五，提高工作效率。通過非正式的接觸，員工之間能夠比較自由地合作，使知識和經驗得到交流與共享，促進工作效率的提高。

2.非公有組織的副作用

首先，敵對情緒。兩個非公有組織往往會引起敵對情緒，可使正式組織的根基發生紊亂的現象。

其次，情面主義。非公有組織和其他的非公有組織容易相互排斥、對立，出現派別，由此陷入情面人事。

最后，意懶、士氣低落。因非公有組織之間相互對立，會產生歪曲事實，甚至是誹謗的信息，并因此造成士氣低落。

三、結語

學校組織是組織的一種形式，具有組織的各種特點，同時我們要正視非公有組織存在的必然性。這個現象也曾經在梅奧（Mayo）等人的霍桑（Hawthorne）實驗中得到證明。在企業、公共行政組織、學校、部隊等公有組織中，都存在非公有組織，它們在某些時候會發揮出重要的作用，有時也會出現消極作用。當今許多的組織內部所存在的非公有組織，對公有組織的目標實現中起著促進作用，有時又會有對立阻礙作用。這就需要正確地認知和引導。

責任編輯：楊國棟