民營企業勞動用工與勞動者權益保障研究

石莉 路瑤 段亞妮

關鍵詞民營企業 勞動用工 勞動者 權益保障

一、我國民營企業勞動用工與勞動者權益保障的現狀

（一）勞動關系深受四大因素影響

一直以來，在監管不到位、供需不匹配的大環境下，我國民營企業勞工與勞動者權益受到四大不確定因素影響：其一，民營企業需求不穩定性與勞動者就業要求穩定性的突出矛盾，民營企業對于勞工的需求時增時減，勞動合同續訂率不高，而勞動者期望工作穩定，尋求與企業之間形成長期穩定的勞動關系;其二，部分民營企業職工工資上漲慢，甚至是會在原有基礎上降低薪資;其三，一些民營企業自身經營困難、管理能力差，難以維系或改善勞工的勞動條件，也難以真正遵守并執行加班工資標準、休假體制等國家規定;其四，勞動爭議與糾紛時有發生，全國關于民營企業的勞動爭議案件數量近年來持續增多，尤其以出口加工型小企業、個體私營企業等居多。

當前我國勞動者權益保障問題仍舊突出，必須重視并解決勞資矛盾問題，采取有效手段維護勞動者合法權益，營造和諧的勞動關系。根據以上分析，緩解勞資矛盾，保障勞動者權益，需要注意兩個方面：其一是實施工資共決，即圍繞工資這一核心問題實現集體協商，實施集體合同制度，在努力確保勞動者權益的同時，維護企業正常生產活動運行;其二是踐行民主管理理念，建立以職代會為基本形式的企業民主管理制度，實施民主化管理，在企業相關生產經營事務中合理保障勞工的知情權、參與權與監督權。

（二）勞動關系協調進入法制化階段

根據《公司法》的明確規定，公司的一切經營活動必須遵紀守法、誠實道德，自覺接受政府與社會監督，同時積極履行和承擔社會責任。該規定宣示性地總結和表明了民營企業得到責任，表明保護勞動者權益也是用人單位承擔社會責任的其中一項重要內容?！豆痉ā分匾晞诠りP系，詮釋當代勞工關系理想狀態，其不僅關注勞動者權益，同時也著眼于以勞動者參與為導向的企業民主管理問題。

除了《公司法》，我國還實施《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》，構建了科學合理的以勞工關系問題為主的法政體系框架，促進了勞動關系的法制化、規范化發展。從這些法規政策上看，我國一直以來致力于以建設勞動者權益保護體系為主的系統規范，這些法規政策規束了民營企業行為，在一定程度上保障了勞動者權益。

（三）期待政府、工會和企業形成三方協調機制

民營企業承擔社會責任是其生存的立根之本，是實現企業自身發展的必要前提。一個企業，若逃避社會責任，對自己所屬的勞動者不負責，那么將會直接威脅到勞動關系的穩定，從而危機企業本身發展和社會穩定。對此，企業應當調整發展視野，在追求盈利、GDP的同時，堅定社會責任，在企業發展中強調社會利益。同時，立法部分也要扭轉立法思路，強調社會利益、社會公平等在法律法規體系中的價值。長遠來看，勞動者權益關乎社會發展和穩定，需要不同主體從不同層面去構建完善的勞動者保護體系。對此，應建立政府、工會、企業三者為一體的三方協調機制，以法律為基石和標準，政府、工會與企業協調工作，共同推進勞動者權益保障的各項措施的制定和實施，實現三者互相監督、互相完善、協調共理，形成民營企業自覺承擔社會責任的良好氛圍，營造良好的勞工環境和勞資關系，切實保障勞動者權益。

二、民營企業勞動用工中常見的勞動者權益保障問題

（一）勞動合同簽約不規范及試用期約定隨意性

部分民營企業存在不與員工簽訂勞動合同的問題，這會導致勞動者可能隨意被解聘且無處申訴，從而生活難以保障的問題。一切企業口頭約定員工的試用期，但卻任意結束勞動關系。一些企業有時會與勞動者簽訂一個期限為3個月、6個月不等的單獨的使用合同，以此規避法律，使用廉價勞動力賺取收益卻任意切斷勞動關系，危及勞動者勞動權益，這種不規范的勞動合同簽約問題觸犯勞動法，損害勞動者權益，容易引發勞動糾紛。根據相關勞動法規定，企業需與勞動者簽訂勞動合同，試用期必須包含在勞動合同期限內。試用期存在的前提是勞動合同的簽訂，若未簽訂勞動合同，則試用期無從談起。

（二）規章制度依據程序與實體均不合法

民營企業以規章制度為“法”，在用工過程中根據規章制度辦事，包括用人管理、合同解除等的權利實施皆以此為依據。企業規章制度只有符合民主程序制定，且合法并可進行公示，才可作為人民法院勞動爭議案件的依據，其中若有不符法規政策的內容，勞動行政部門有權令其更正調整，并向已受損害的勞動者實施賠償責任。當前，部分民營企業的規章制度存在實體上與《勞動合同法》不符甚至相抵觸的內容，威脅勞動者權益，使得勞動糾紛頻發。

（三）民營企業拖欠工資問題多發

部分民營企業因為經營不善、資金回籠周期長等各種原因無力發放工資、遲發員工工資;一些民營企業停產、破產而無力支付或足額發放員工工資;少數民營企業法律法規意識單薄，經營失信，任意拖欠、克扣員工工資;一切民營企業逐利心重，以拖欠工資為手段控制職工流動，使員工無法正常得到薪酬。如建筑行業市場管理的不足導致拖欠工資行為頻發。建筑工程通常實施“層層分包，多層轉包”的用工形式，即開放商將工程發包給建筑公司，建筑公司又將其轉包給包工頭，一些沒有工程資質的包工頭與農民工不辦理任何用工手續、勞動合同就組織和雇用民工參與工程施工，在這種情況下，包工頭與民工之間不存在嚴格意義上的勞工約束關系，包工頭僅向民工發放一定費用，工資發放難以規范，拖欠工資由此經常發生。農民工在面對包工頭拖欠工資的問題時，由于用工混亂、勞動關系認定難度大，監察部門難以通過法律程序向發包方有效追究法律責任、追討薪資，工資拖欠問題處理難度大，對民工的生活和生存產生嚴重影響。

三、民營企業勞動用工與勞動者權益保障機制的完善路徑

（一）建立政府、工會和企業三方協調長效機制

在勞動關系協調上，最關鍵的還是在于勞資雙方的自主協商。對此，為促進企業與職工就勞工關系實現有效協調，可建立政府、工會和企業組織協調的長效機制，積極維護工人合法權益，解決復雜的勞動關系問題。其中，企業工會應本著解決勞工關系、維護勞動者權益為原則，積極推進《勞動合同法》等法規的實施，倡導實施工資集體協商，幫助和引導企業構建合理的工資標準與勞動報酬。在企業與職工之間，工會扮演的應當是維權角色，必須脫離企業而存在并實施維權、解決糾紛行為，不能過分依賴企業，喪失工會辦事宗旨和原則。政府應當充分發揮控制、主導、引進作用，積極承擔起勞動關系規制、勞動糾紛調節與仲裁、執法監察、重大事件處理等責任。應對民營企業進行廣泛的宣傳教育，提高企業自身責任意識，培育社會關注企業社會責任的良好氛圍，此外，地方政府應履行監督職責，加強對民營企業違法違規行為的監督與懲戒，勞動行政部門應加強勞動監察，切實維護好勞動者權益。

（二）科學規范并完善勞務派遣制度

基于民營企業現實需求和勞動者就業規律，法律上認可一些較為靈活的用工制度，也允許這些用工制度的實施，但是，當前雖有法律認可，但是針對特殊方面的用人制度，其法律法規并不完善。在一些靈活的、特殊的用工制度下，部分民營企業鉆法律的漏洞侵害勞動者權益，其中以勞務派遣制度的相關問題最為顯著。勞務派遣制度下，許多勞動者從正式職工被迫成為派遣勞動者，其制度的粗疏并未有效改善勞動者的勞動關系問題，反而損害了許多勞動者的權益，不符合《勞動合同法》規定的臨時性、輔助性、替代性的特點。對此，應當對勞務派遣制度進行更加細化的規定，或專門出臺法律，明確規范該制度適用的崗位、行業、派遣時間、職工保險等內容，減少制度漏洞，避免企業鉆法律的漏洞而侵犯勞動者權益。

（三）嚴厲打擊違法用工行為

造成勞動關系復雜的一個原因就在于違法用工行為，現行法規對于一些違法行為并未提出明確的處理規定，也由此導致相關裁判、判決行為的低效性。一些勞動者在受到不合理行為時，不僅個人權益無法得到有效保障，且可能還會因為個人經濟能力有限而無法繼續主張維權，甚至連基本工資都無法追回?？傮w來看，當前的一些勞動法制適用于典型的勞動關系，能夠應對一些簡單的勞動糾紛問題，但往往難以真正解決復雜的勞動糾紛，不能切實維護勞動者權益。部分民營企業會通過簽訂虛假合同掩蓋真正的用工關系，如超市（商場）隱蔽用工問題，在這一過程中民營企業和勞動者之間如果存在勞動糾紛，司法機關往往只能依據書面合同判斷雙方勞動關系并作出一些判決，真正的勞動關系往往因為缺乏有效依據和證明難以被證實認定，要注意司法機關判決從根本上強調書面證明，對于一些違法用工行為難以形成有效的懲戒和規范，由此損害勞動者權益，同時也會波及到勞務公司、小公司。對此，裁判機構應當完善裁決程序，根據實際情況判斷拉勞動者與企業關系的歸屬，以勞動合同為裁決依據，而不能以勞動合同為根本裁決條件，加大對勞動關系問題的事實調查，從通過立法上的保護性規范和司法實踐對勞動關系本質的掌握，保障勞動者的就業安全，構建和諧穩定的勞動關系，切實維護和保障勞動者權益。