企業管理中技術型員工培養與保障的可行性分析

文/蔡珊珊

受傳統思想的束縛，目前絕大多數企業管理者的管理思想較為死板，不完善的員工培養模式和保障機制在消耗企業技術型員工工作能力的同時，降低了員工的工作積極性，導致企業產品得不到進一步優化升級，企業在職員工流動性大，企業效益隨之降低。為解決企業中存在的這些問題，研究企業管理中在職員工培養與保障的可行性問題顯得極為重要[1]。在職員工培養一般是指對員工專業技術、職業素養以及其他日常工作的培養；而保障機制是每個員工積極履行工作職責的因素之一，有了良好的保障機制，為員工提供合理的福利待遇，才能激發員工的工作積極性和創造性。因此利用一個分析模型，分析在職員工培養與保障的可行性，若分析結果可行，則需要企業將員工培養與保障落實到實處，提升企業的活力；若分析結果不佳，則說明員工培養與保障不可行，需要再從其他方向上進行研究。

一、技術型員工培養與保障存在的問題與原因

由于大多數企業對員工的管理方式為傳統的科層制管理模式，企業對于員工的培養與保障等方面，存在大量的管理缺失，因此對在職員工培養與保障的可行性進行分析時，需要獲悉影響在職員工培養與保障的因素。企業中的核心人員除了管理層外，就是核心技術人員，但這一類技術員工的專業技術性較強，因此不能將同樣的培養方式和保障制度用于此類員工。

（一）公司培養技術型員工存在的問題

第一，在傳統管理模式影響下，企業與員工之間的溝通不順暢，即很多決策都通過公司高層自主決定，員工只能機械化地完成日常工作任務，企業忽視了員工的想法與認知[2]。

第二，培訓體系不完善。企業中的部門類型較多，包括了生產部門、銷售部門、財務部門、科技研發部門以及管理部門，可見企業中的員工是多樣化。而單一的培養模式，只能培養企業在職員工的綜合性能力，即對遲到早退、工作處理意見、工作困難、請假加班等共同類型的內容加以培訓，對于專業性要求非常嚴格的生產部門、財務部門、科技研發部門來說是不夠的，也可以說這樣的培養模式，是無關緊要的。生產手段、科技手段都在日新月異，缺乏專業技能培養的在職員工，會使企業生產落后、產品質量停滯不前，再加上財務領域中的各項稅費、工資標準等數據，每年的規定指標都在變化，計算方式也隨之改變，忽略企業職工的專業技術培養，很難跟上當前社會的發展[3]。

第三，技術型員工績效薪酬不合理，同時公司執行力度不夠。很多傳統企業部門中所有員工的工資績效計算標準均一致，長此以往導致技術型員工付出大量的時間和精力，但卻不能獲得理想的工資與福利。同比之下，那些處于專業技術性相對較弱的崗位的員工，可以獲得同樣的福利待遇，這就令員工之間出現內部矛盾。

（二）存在問題的主要原因

第一方面，管理層不重視技術型員工培養與保障，對企業生存和發展帶來不利影響。當企業在職員工培養與保障不受重視時，那些能力較強的員工為實現自我價值、為一直維持自己的專業技能、為獲得更豐厚的勞動報酬，可能會出現核心員工離職的情況[4]。

第二方面，企業的人力資源體系不完善。當企業不夠重視技術型員工的專業水平時，調整他們的工作崗位也會產生不利影響。例如，將財務部門的財務助理，調配到后勤崗位；將行政人員調配到文員崗位；將技術型人員，調整到管理崗位時，這些員工會擔心自身的專業技能逐漸落后于主流技術，從而影響今后自身的崗位調整，這些原因都會引起員工對企業的不滿。

第三方面，員工自身的問題。一些具有很強專業性技能的員工，由于沒有得到公司良好的培養以及必要的保障，很難對工作投入更多精力，只是以一種得過且過的心態面對工作，長期以往有可能導致其喪失原本的專業技能[5]。由此可知，在職員工培養與保障，給企業在職員工自身和企業創造方面帶來了極大的影響。

二、可行性分析模型的建立

根據上述影響分析，建立一個多層次的可行性分析模型。該模型的評價指標一般包括效果標準、效率標準、公正性標準、回應性標準、充分性標準以及適當性標準等，根據上述一般指標重新確定可行性分析模型的評價指標[6]。在職員工培養與保障的可行性評價指標體系，如表1所示。

表1 在職員工培養與保障的可行性評價指標體系

根據上述指標層中的信息，采用層次分析法確定每一指標的權重。建立可行性分析模型的層次結構，該結構與表1相差較小，因此無須過多描述。根據適當的標度值，判斷某一層中因素的重要程度，通過數據的表現形式，構造判斷矩陣。該判斷矩陣的存在形式，如表2所示。

表2 判斷矩陣存在形式

根據上述判斷矩陣的基本結構，依次建立Z1、Z2、Z3相對于準則Y1的判斷矩陣Y1-Z；建立Z4、Z5、Z6相對于準則Y2的判斷矩陣Y2-Z；建立Z7、Z8、Z9、Z10相對于準則Y3的判斷矩陣Y3-Z。判斷矩陣建立完畢后，在此基礎上利用單排序和總排序，計算各個評價指標的權重。假設準則層與指標層因素的單排序計算，采用和法計算方法，那么準則層 Y1、Y2、Y3的權重分別為 x1、x2、x3，指標 Z1到 Z10的權重分別為y1,y2,y3,...,y10。對各層級判斷進行一致性檢驗，當一致性比率小于0.1時，說明判斷矩陣的不一致程度，在允許范圍內，可利用該矩陣歸一化特征向量，否則要重新構造判斷矩陣。同理可知，指標Z1、Z2、Z3的綜合權重為 y1x1、y2x1、y3x1；指標 Z4、Z5、Z6的綜合權重為 y4x2、y5x2、y6x2；指標 Z7、Z8、Z9、Z10的綜合權重為 y7x3、y8x3、y9x3、y10x3。以此計算總排序權重向量，得到各評價指標對于在職員工培養與保障的評價目標的權重值。已知在職員工培養與保障帶來的影響，利用該可行性分析模型確定評價等級，在企業管理中在職員工培養和保障展開多因素的可行性分析與評價。

三、可行性分析實例

將此次提出的可行性分析模型，投入到企業管理實際中，利用該可行性分析模型，分析目前的企業管理中，在職員工培養與保障的可行性（見表3）。

表3 員工培養與保障在中國市場中的可行性分析

根據表3中的數據可知，在職員工培養與保障并行改善下，員工培養與保障直接提升企業在中國市場中的競爭力，增加了企業的經濟收益。再對在職員工培養與保障，在中國社會經濟發展中的可行性進行分析（見表4）。

表4 員工培養與保障在中國社會經濟中的可行性分析

根據表4中的分析結果可知，優化員工培養與保障項目后，企業的產品更新換代速度加快，越來越多的消費者認同企業的產品，迅速提高企業市場份額，在社會經濟中占據極大比重。由此可知，員工培養與保障可以提升員工的工作積極性，在職員工發揮其最大能力，為企業產品研發、質量升級投入更大的精力，員工培養與保障可以在企業中并立實行。

四、結語

此次提出的在職員工培養與保障的可行性分析，通過了解在職員工培養與保障對企業的直接影響和間接影響，建立一個具有層次化的可行性分析模型，通過實際應用可以看出，在職員工培養與保障的出現，進一步加強了企業的產品質量，為企業在同類型市場和社會經濟發展中的競爭力提供關鍵性的保障。