公益服務性事業(yè)單位績效評價問題研究

[摘要]近些年來，隨著社會經濟的高速發(fā)展，公益服務性事業(yè)單位想要更好的適應當下環(huán)境，就需不斷完善相關服務職能，提高服務水平，推動內部管理制度的改革，以全面提高自身的管理水平質量。基于此，文章主要就公益服務性事業(yè)單位績效評價問題進行了研究、分析，并根據實際情況提出了一些有價值的參考。

[關鍵詞]公益服務性事業(yè)單位;績效評價;問題;措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.26.

作為社會管理的重要組成部分，事業(yè)單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，均是由國家機關，亦或是利用國有資產舉辦的社會服務組織，主要發(fā)揮著增進社會福利、滿足社會文化等方面需要的作用。現(xiàn)階段，隨著事業(yè)單位的改革推進，特別是經營性事業(yè)單位被全面改制為企業(yè)后，事業(yè)單位目前一般是特指非盈利性質的公益服務性事業(yè)單位，這就促使其人事管理發(fā)生了較大的改變，為確保人力資源管理更好的體現(xiàn)其職能，重視事業(yè)單位績效評價管理就顯得尤為重要。

1.績效評價的概念與目的

1.1 ?績效評價的概念

針對績效評價而言，其主要是評價機構在基于事先定好標準的前提下對績效進行評價的一個過程，采用科學、合理的評價方法，嚴格根據相關標準、規(guī)范，對單位的工作實績予以評價，通過有效的評價，可反映出是否達到了預先安排的結果。同時，績效評價主要分為兩種評價，即定期和不定期評價，這兩種評價的目的相同，均是確保單位職能的實現(xiàn)。在我國的發(fā)展過程中，事業(yè)單位發(fā)揮的作用無可替代，其是匯集各方面人才的地方，承擔著我國的物質文明及精神建設，可為各種社會職能提供需要的服務。但值得注意的是，公益服務性事業(yè)單位其不以追求利益為主，工作結果，亦或是貢獻的程度不會采用量化的貨幣、實物體現(xiàn)出來，受這些因素的影響，從而就增加了事業(yè)單位建設績效評價體系的難度[1]。

1.2績效評價目的

事業(yè)單位實施績效評價后，有利于在基于評價結果的前提下為領導的決策提供參考，如員工薪酬的擬定、職位晉升等方面，也促進了領導和員工的交流、溝通，能夠及時對員工的能力情況進行分析，并掌握其工作業(yè)績。同時，開展績效評價，借助完善的績效評價系統(tǒng)，可進一步促進單位業(yè)績的提高，從而完成組織明確的任務。另外，績效評價管理的實施，還可能為單位的培訓、發(fā)展作出判決，可確保員工加薪、獎勵、晉升等方面的公平性、公正性及公開性，提高單位的管理質量，確保單位的健康發(fā)展。

公益服務性事業(yè)單位實施績效評價的主要目的如下：能夠為員工的職位變化提供有效的依據;對評價結果進行分析后，可掌握員工的工作實績;是單位組織考核員工的有效反饋;在調整員工薪水時，考核評價結果可提供依據;在招聘選擇，亦或是工作分配的過程中，績效評價能夠合理的對其決策進行評估;能夠及時掌握員工、團隊培訓、教育等的實際需要;根據考核結果能夠合理的對員工的培訓結果，亦或是其職業(yè)規(guī)劃進行評估;能夠為單位的工作計劃、預算評估以及人力資源規(guī)劃提供有效的參考信息[2]。

2.公益服務性事業(yè)單位績效評價中存在的問題

2.1觀念落后

由于種種歷史原因，以往事業(yè)單位與行政單位往往混為一談，導致以往事業(yè)單位的績效管理過度行政化和過度僵化。特別是因為公益服務性事業(yè)單位日常的經費來源、員工工資福利均是由國家政府予以補貼，在此情況下，相較于其他單位，公益服務性事業(yè)單位員工的工作穩(wěn)定性就較高，員工可長期地工作下去，故該工作就常常被稱之為“鐵飯碗”。同時，事業(yè)單位員工的工資與單位的實際運營情況也沒有較大的聯(lián)系，工資漲幅波動不大，員工基本不用考慮單位關閉，亦或是被迫離開事業(yè)單位等現(xiàn)象的出現(xiàn)。在此觀念下，員工對工作的熱情及積極性往往不高，只是機械性地完成分配給自己的工作，加之缺乏標準依據的限制等，從而就直接導致了員工缺乏風險應對能力，不能夠第一時間處理風險問題。

2.2缺乏科學可操作的考核工具與指標體系

一般而言，公益類事業(yè)單位其性質就是服務屬性，其日常活動主要以處理“事”為主，故就難以使用具體的量化指標來進行衡量，且客觀標準的衡量也存在較大的難度。同時，事業(yè)單位其工作的核心主要是行政方面的，員工的工資都是以等級而定，不會隨著單位的運營情況而發(fā)生改變，在此基礎上，想要確保工作質量，員工的工作責任心樹立就極為關鍵，如若沒有完善、科學的績效評價系統(tǒng)來對員工的工作予以規(guī)范，那么就很難確保員工高質量地完成工作。另外，企業(yè)發(fā)展中常用的計件工資績效方式也不適用于事業(yè)單位，受多種因素共同作用的影響，這就直接造成了事業(yè)單位在開展績效評價時，沒有完善的考核工具、指標體系以及操作規(guī)范作為標準，從而就無法定量地對員工的績效進行核算，增加了操作的花費時間，延長了操作過程，最終就影響了事業(yè)單位績效評價的公信力[3]。

3.公益服務性事業(yè)單位績效評價中存在問題的原因分析

3.1事業(yè)單位人事制度不健全

通常情況下，公益性事業(yè)單位往往實施的是行政事業(yè)一體化的人事管理制度，使用行政聘用的方式建立單位的用人制度，對此國家就是單位的主要投資者，相關管理人員在開展各項工作時，就會按照事先定好的標準來進行，包括員工工資的明確、職位的調配、晉升等，充分體現(xiàn)了高度集權管理，這就直接降低了人事制度管理的落后，無法更好的適應時代的發(fā)展趨勢，在一定程度上阻礙了專業(yè)技術人員能力的發(fā)揮及工作熱情的提高。同時，由于事業(yè)單位員工的工作相對較為穩(wěn)定，不會輕易地失職，在此基礎上，就促使員工樹立了平和的心態(tài)，減少了對工作創(chuàng)新等方面的興趣，在實際工作中，只是中規(guī)中矩地完成任務，缺乏激情和動力，這種狀態(tài)不僅不能提升員工的專業(yè)技術，而且也會直接影響公益服務性事業(yè)單位的健康發(fā)展[4-5]。

3.2績效評價中難以形成量化指標

公共服務事業(yè)單位是以公益為主，主要從事非物質產品和提供一定需要范圍的活動，而對于一些從事物質商品的事業(yè)單位來說，其生產經營活動大多不屬于競爭類，不是追求利潤最大化，在此本質前提下，往往不能采用具體指標對公益事業(yè)單位的工作對象進行量化，不能用貨幣計量，受多種原因的影響，促使事業(yè)單位在開展核算工作時就有較多不便之處，導致績效評價流于于形式，不能充分發(fā)揮績效評價的作用，影響了事業(yè)單位的管理質量。

4.公益服務性事業(yè)單位績效評價的建議

4.1健全事業(yè)單位人事制度

在開展績效評價管理的過程中，事業(yè)單位應做到與時俱進，及時轉變管理理念，進一步對績效考核制度形成進行認識，并加大對績效評價結果運用的重視力度，以不斷改善單位的工作環(huán)境，提高員工的工作熱情和積極性，促使其全身心地投入到工作中。同時，考慮到人事制度的變動會對員工的利益造成一定的影響，對此單位領導人員應完善、健全事業(yè)單位人事制度，注重考核制度，構建一支高質量的考核小組，要求其嚴格按照績效考核程序來完成績效考核工作，將員工的利益與其掛鉤，以進一步提高績效考核結果的準確性及可靠性，有利于促進單位整體效益的改善[6]。

4.2建立科學規(guī)范的績效考核指標體系

針對公益服務性事業(yè)單位而言，想要充分發(fā)揮績效考核的作用，就需基于各工作崗位特點的前提下，構建不同的崗位績效考核指標體系，以確保績效考核的針對性。同時，公益類事業(yè)單位的考核對象主要為社會服務中不同崗位的工作人員，對此考核指標的制定就需要實際情況來進行，并對考核結果的客觀性、準確性予以明確，以進一步提高績效考核的實際可操作性[7]。值得注意的是，在制定不同崗位指標體系的過程中，需聯(lián)合使用定性指標和定量指標;不同部門員工之間要進行比較，并有效結合定期不定期兩種考核方式，以進一步提高績效考核的可信度。

4.3實施靜態(tài)測定和動態(tài)考核管理機制

公益服務性事業(yè)單位在實施績效考核管理時，需將靜態(tài)和動態(tài)考核管理機制進行結合，建立績效考核目標，確保考核指標具有可指導性，并將其與考核目標進行結合，以建立可實施的程序及方法。在開展績效考核中，相關管理人員需加大對考核程序的重視程度，嚴格按照相關要求標準進行，靈活使用績效考核方法，加強與員工的交流、溝通，認真傾聽員工的反饋，如員工對自身考核結果的感想、提出的績效考核建議等，以最大化滿足員工的實際需求，有利于其下次的考核結果的改善，形成良性的循環(huán)體系，以進一步推動公益類事業(yè)單位的健康發(fā)展[8]。

4.5績效考核切合實際

針對公益服務性事業(yè)單位而言，想要進一步提高績效考核質量，除了要不斷完善考核制度，還需充分認識、掌握績效考核的“現(xiàn)實性”原則，從而就能更好的實現(xiàn)績效考核的全面推廣。但就現(xiàn)階段而言，事業(yè)單位的績效考核往往存在與實際脫節(jié)的成效，往往忽視了員工個人利益，這就在一定程度上影響了績效考核作用的發(fā)揮，不利于單位的健康發(fā)展。因此，事業(yè)單位在開展績效考核評價時，需在基于實際情況的前提下，做到公平、公開、公正，要加大對員工個人利益需求的關注度，堅持以人為本的管理理念，以促進績效考核評價的激勵作用的發(fā)揮。同時，還需不斷強化績效考核評價的執(zhí)行力度，積極摒棄以往教條化、形式化的管理制度，充分體現(xiàn)針對性、指導性，尊重合法權益，接受員工提出的績效考核改革訴求，并積極轉變績效考核理念，以確保最大化實現(xiàn)員工的利益，營造良好的單位氛圍，有利于促進單位的良好發(fā)展[9]。

4.6強化內部監(jiān)督管理，推行反饋體系

公益服務性事業(yè)單位想要做好績效考核評價管理工作，就需要重視內部監(jiān)督管理的落實，這是保證績效激勵公平、公正的重要前提，通過有效的強化，能夠進一步確保員工津貼的如實發(fā)放，并且還能不斷調動員工工作的積極性，提高整體工作效率。首先，單位要構建良好的溝通渠道，確保領導人員和員工的溝通、交流的順暢性，并讓員工踴躍提出建議，亦或是建議，從而及時地將相關信息反饋到領導層，有利于領導公平、公正地對員工進行評價。其次，在開展績效考核評價管理工作時，往往會遇到一些問題，而問題的解決就需依靠反饋體系來完成，故完善監(jiān)督機制就極為關鍵，單位要重視績效考核中的問題，及時地進行處理，以規(guī)避貪污腐敗等行為的出現(xiàn)。最后，要明確員工的職責，嚴格規(guī)范其工作行為，對于負面問題，需給予針對性的懲罰，堅決打擊，充分發(fā)揮激勵作用，以營造良好的內部環(huán)境。

4.7創(chuàng)新績效考核管理辦法

針對公益服務性事業(yè)單位而言，其想要不斷提高績效考核評價的工作效率，強化自身可信度，就需不斷創(chuàng)新績效考核評價管理方法，使用多種靈活的方法來對員工的績效進行評價，提高員工對工作的熱情及積極性，充分發(fā)揮績效考核評價的作用，讓員工感受到績效考核是公平的，與自身的利益有直接關系，這樣員工就能主動的參與到工作中。同時，在評價完成后，對于考核評價結果較差的員工，管理人員不僅要指出其不足之處，也要讓員工認識到自身的優(yōu)點，并積極幫助員工解決問題，有利于強化員工的歸屬感[10]。

4.8積極運用考核評價結果

在對員工實施績效考核評價后，單位要重視考核評價結果的運用，如可用于員工的職位晉升、培訓教育、工資分配等，對于績效考核評價優(yōu)異的員工，可適當地予以物質或薪資獎勵，而對于結果較差的員工，則需嚴格按照相關標準予以處罰，從而進一步提高事業(yè)單位的總體績效效果。同時，單位不斷探尋自身考核評價中存在的不足之處，及時予以解決，以確保員工績效評價的準確性和合理性，最大化減少或規(guī)避影響績效考核評價因素的出現(xiàn)。

5.結束語

綜上所述，績效考核評價是公益服務性事業(yè)單位人力資源管理的主要組成部分，直接影響著事業(yè)單位的體制改革，故在開展績效考核評價管理時，相關人員要結合單位的實際情況，嚴格遵守公平、公正、公開的原則，不斷完善、健全考核制度，靈活使用考核方法，并加大對員工績效多元化的重視，明確不同崗位的考核指標，以提高績效考核評價的正確性及可靠性，從而全面促進事業(yè)單位的良好發(fā)展。

參考文獻

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[作者簡介]張瑞（1984-），女，漢族，山東人，工程師，本科，中華環(huán)境保護基金會，研究方向：環(huán)境保護、公益慈善。