醫院中層干部管理評價體系探析

王芳

[摘 要] 中層干部管理評價是醫院管理干部隊伍鏈條中的重要一環。在全面加強公立醫院黨的建設和新醫改大背景下，建立科學合理、客觀公正的中層干部管理評價體系，以推動干部隊伍能力提升和醫院快速發展顯得更加重要。文章以北京某三級醫院為例進行分析，該院在三年的持續探索和實踐中形成了一套較為合理有效，且操作性強、可推廣的考核體系。

[關鍵詞] 醫院；中層干部；管理評價

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

一、探索中層干部管理評價體系的必要性

（一）“習近平新時代中國特色社會主義思想”的必然要求

黨的十九屆四中全會提出：“堅持黨管干部原則，落實好干部標準，樹立正確用人導向，把制度執行力和治理能力作為干部選拔任用、考核評價的重要依據。”與此同時，在醫院的管理實踐中，對中層干部的考核逐漸成為了激發和促進干部干事創業的重要抓手，成為了黨管干部的重要工作，而這就急需在醫院中也建立起一套科學、規范、有效的干部考核體系。

（二）新醫改背景下對醫院干部工作的新要求

醫改工作已成為我國當前醫療衛生行業的重點任務，在國務院辦公廳印發的《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》中還明確指出到2020年基本建立現代醫院管理制度，對醫院管理的能力和醫院干部的領導要求在不斷提升。中層干部是醫院各項方針政策落地生根的“傳動軸”，探索并形成科學合理、嚴謹有效的中層干部管理評價體系，是醫院走向現代化管理的必然趨勢。

（三）該院中層干部管理評價存在問題

一是考核內容較為籠統。該院以“德、能、勤、績、廉”為主進行定性考核，主觀印象所占測評分數較大。

二是考核方式較為單一。采取“360度考核”，通過主管領導、相關中層干部以及處室職工全方位來了解和反映每名干部表現，但其中也有弊端，單一地使用這種考核方法可能會忽視一些科室干部的業務能力。醫院工作也有其特殊性，中層干部在科室述職時有部分人員因為出門診、盯班等原因無法參加或者只是劃下票就離場，此時測評者往往以平時的印象進行評價。

三是考核對象缺乏個性化區分。醫院的中層干部包括醫療醫技、職能科室、支部書記等，每個類別干部的工作內容和職責相差較大，統一地采取一種考核方式和標準則無法客觀地反映一名干部的工作表現[1]。

二、在實踐中不斷完善醫院中層干部管理評價體系

從2017年開始，院黨委重新修訂考核方案并進行應用，對考核結果又做了分析改進，最終形成了較為成熟的考核方案，應用到2018年和2019年的干部考核中，此方案主要內容如下。

（一）細化分類考核對象

按照該院中層干部崗位的工作實際，進行分類考核：分別是臨床部門中層干部、職能部門中層干部和黨支部書記。

（二）建立多維度考核體系

考核內容由“各類培訓參訓實況”“工作計劃與執行”“工作任務完成”“協作意識”“團隊文化建設”五部分組成。同時，另設“一票否決機制”，并基于考核對象的細化、考核內容的豐富，實現了根據不同的考核內容選擇參評人員。

1.對“各類培訓參訓實況”的考核

此項考核主要分為政治學習和管理培訓，可根據當年醫院重點工作不同納入相應的考核內容或做相應的分值調整。

2.對“計劃、執行能力”的考核

此項考核分為兩部分。一是“年度工作任務”完成情況。根據醫院的年度工作任務，要求中層干部認真制訂本部門的工作計劃，且目標明確、安排合理，并能出色完成年度任務和上級交給的臨時性任務，執行力強[2]。二是“一崗雙責”履職情況。作為中層干部，要求既要抓好業務工作，又要抓好黨風廉政建設，在全面從嚴治黨戰略部署的引領下，真正做到“兩手抓、兩手硬”。

3.對“工作完成情況”的考核

此項考核分數占總分的40%，體現了以量化、實際數據突出干部的工作實績。對臨床、職能科室主任的考核，由人力資源處根據每月的績效考核分數提供年均績效分數；對黨支部書記的考核，由黨委辦公室提供該支部的年度績效考核分數。

4.對“協作意識”的考核

考核內容主要為在與其他科室協作開展工作中，能夠一切圍繞推動醫院發展做工作。特別值得提出，對支部書記的此項考核由各支部所轄科室的中層干部進行評價，重點考察支部書記在開展基層黨建中，是否將黨的工作與醫院行政工作有效融合，從而推動黨建、業務雙提升。

5.對“團隊文化建設”的考核

人文醫院建設是該院近幾年的重點工作之一，在干部測評中專門增加“科室文化建設”的內容，用以督促和檢測各部門科室文化的建設情況。

6.“一票否決機制”

由醫務處、護理部、黨辦、人力資源處、紀檢監察辦負責審核一票否決事項，并經黨委會研究確定后，對有問題的干部取消年度考核評優資格，以此進一步強化中層干部的廉潔意識和崗位職責。

（三）簡化打分評價

考核評價中仍保留了360度考核方式。在調研和實踐的過程中，發現有不少同志反映不知道怎么打分，特別是互評的時候，被測評對象多、評價內容多，會有前后標準不一致的現象，有的打分還出現了小數點，為分數的錄入、統計增加難度，也使統分工作成為了易出錯環節。為此，該院以李克特量表為基礎，實行定性賦分法，在360度的考核中，測評對象只需進行定性評價，統計分數時再統一賦分計算。

（四）對考核結果的分析與應用

因為2018年和2019年的考核方案相同，對比兩年考核結果，有以下體會。

一是該院當前的考核方案較為成熟，實現了考核從主觀到客觀全面、從單一到綜合多元、從定性到定量為主的有序轉變。分析兩年的考核結果，可以發現數據結構分布較為穩定，也由于分數的提取更加合理，考核的結果更加公正，排名靠前的同志都得到了領導和同事們的高度認可。

二是將醫院的年度重點工作納入考核內容，進一步增強了干部考核的導向性，以考促做，使中層干部考核成為了黨管干部的重要抓手。

三是強化考核結果的應用。考核不是目的，只是加強干部管理的一種手段，因此形成計劃、考核、反饋、結果應用和改善的閉環管理，才能使考核在干部管理中發揮預期作用。該院將考核結果作為干部表彰、獎勵和調整的重要依據，同時每年考核后，黨委書記會專門與考核分數后幾名的干部進行提醒談話。

三、對醫院中層干部管理評價體系的思考

（一）重視干部的思想政治教育

2018年中央和市委相繼印發《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》。由此可見，黨的領導在醫院的建設發展中將會發揮更大作用。院黨委將繼續堅持黨管干部原則，定期開展習近平新時代中國特色社會主義思想以及黨最新的路線方針政策的培訓，并將學習情況作為年底干部考核的重點內容，促進干部隊伍政治理論水平的提高。

（二）干部考核工作更加靈活

在日新月異的新時代，要發揮干部考核在醫院建設發展中的導向性作用，建立起能夠快速應對各種變化與挑戰的管理干部隊伍，就必須實現考核體系的機動靈活，實現既有每年的固定任務，也能根據上級和本院的重點工作進行調整。

（三）信息化在干部考核中的應用

該院的測評一直采用傳統的紙質測評，耗費了大量的時間和精力，尤其是在任務繁重的年底，考評效率較低。基于網絡平臺的干部民主測評，能給予參評人員更獨立的評價環境和靈活的評價時間，又避免了人工統計存在的疏漏。但通過信息技術進行民主測評也面臨著答題鏈接被隨意轉發、測評回收率不高、不能真正實現無記名評價等問題，干部民主測評信息化還需要進一步進行探討。

醫院中層干部管理評價體系的建立和完善是一個長久的過程，要持續根據考核結果和中央最新的政策要求繼續修訂和完善，力求建立一套更科學合理、切實有效的干部考核管理體系，激發出中層干部干事創業的積極性，助力醫院在新時代有新作為、新發展、新成就。

參考文獻：

[1]何海瓊.醫院中層干部年度考核的實踐與創新[J].勞動經濟，2019（8）：270-271.

[2]高巖.平衡計分卡、KPI、360°測評在醫院中層干部績效考核中的綜合應用[J].中國衛生產業，2019（10）.