淺談西部地區的中小企業的人才流失及其對策

鄧穎煥

摘要：隨著改革開放和市場經濟的發展，我國西部地區和東部地區的差距日益縮小，但是差距仍然很大，東部地區的環境資源相對豐富，工資水平遠遠高于同行業其他企業，極大地吸引中西部地區中小企業的員工流入，導致中西部中小企業的人才流失較為嚴重。簡要分析西部的中小企業的人才流失影響和原因，了解其現狀，有利于提出相應的對策。

關鍵詞：人才流失;影響;原因;對策

人才是企業的重要資源，沒有人才，就沒有價值的創造。21世紀是經濟主導的時代。在知識經濟時代，知識對經濟增長和發展的貢獻無疑是最多的。它的作用將超過資本、土地等傳統要素。人才資源將成為決定企業生存和發展的首要資源。不可否認，技術、資本規模、產品等創造的價值是較大的，但這種競爭優勢很容易被同行業的競爭對手摹仿。據統計，自2000年至今，西部地區的中小企業流失的人才占當期吸納高校畢業生人數的35%左右。分析西部地區的人才流失現象，為中小企業提供合理的建議，有利于引導企業關注員工，發現員工的價值，為員工提供更好的環境，從而留住人才。

一、人才流失及其對西部地區的中小企業的影響

人才流失是一種非正常的流動，可以從流動的質量與數量兩個方面來界定。在質量方面，人才流失指對于企業生產經營有著重要作用的人才離去：在數量方面，人才流失指一定時期內人才流出的比例過高，使企業的日常工作受到影響的程度。它包括員工個人自愿的流出和非自愿即企業迫使人才流出（如：解雇和裁員，以及自然退休和死亡）。

任何事物都是矛盾著的，可以理解為兩面性。人才流失，一方面，阻礙著企業進步，另一方面又間接地推動企業內部資源調優化。因此，企業更應該重視人才流失的積極影響，減少其帶來的消極影響。

1.消極影響

（l）增加企業的成本

員工離職之后，中小企業便會出現職位的空缺。此時，企業不得不進行人才招聘，而重新招聘的費用與職位的重要程度呈正相關，也就是說職位的高低直接影響招聘費用的多少。員工流出后有了空缺的崗位，這時會招聘新員工，然后還會進行培訓，產生招聘和培訓費用。還有流失的人才在崗時的培訓費用，這些屬于額外的支出，造成企業的成本損失。

（2）降低企業的聲望和內部的士氣

信息時代，網絡的影響不可小覷，信息傳播快，且影響深遠。一個企業出現人才流失的現象，很多媒體就會開始報道，再經過人們的不斷傳播，影響越來越大。特別是核心員工的離職，極大地引起人們對這一企業的猜忌，產生各種言論。例如企業破產的傳言很可能使企業辛苦塑造的形象毀于一夕。

員工離職率過高會極大地影響對周圍員工的士氣。情況嚴重時，甚至會蔓延從而影響其組織。在這種氛圍中工作，員工難免會有許多不好的想法，認為企業的發展極其不穩定，最后選擇跳槽，必然會對企業產生消極的影響。

（3）企業的業績下降。

中小企業的人才在企業中占據核心的地位，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些投資項目和業務會因核心員工的流失受到擱置，也不乏取消的可能。不但會造成企業預期收入下降，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失具有長遠性，有時甚至是毀滅性的。

2.積極影響

（1）注入新血液。

員工離職，崗位空缺，有利于中小企業進行招聘來吸納更多的新鮮血液，為企業注入一股新的活力。畢業生思想活躍，能更好地結合理論與實踐，對事物的看法更獨特。

（2）給予其他員工競爭的機會

一方面，一些員工的流出，一部分職位空缺，特別是一些重要的職位，很多員工可以競爭，有利于激勵員工：另一方面，還有利于崗位的合理優化。

二、西部地區的中小企業人才流失的原因

1.企業的工資水平較低

相對于大企業，中小企業在資金、規模、聲望等方面缺乏一定的競爭力，更不用說是西部地區的企業。首先，工資水平不高：可以說薪資是員工是否流失的關鍵因素。中小企業經濟實力相對薄弱，資金緊張。大部分資金不是用于研發，就是投入到市場開拓中。因而，高薪吸引人才相對困難。即使招聘吸納進了人才，也可能最終因為工資水平低的原因而流走。

2.知名度低。

當代80、90后找工作大多首選世界500強。他們認為知名企業才能彰顯自身地位和價值。普遍來講，很多在各大知名企業工作的人才都可能會跳槽，更何況是中小企業，甚至偏遠地區。中小企業在所處行業內都缺乏一定的知名度，更不用說欠發達地區，容易造成企業的人才外流。

3.員工的培訓和再教育的不足。

培訓是企業留住員工的重要舉措。企業流動資金少，培訓后的員工要求企業加薪，增加企業成本;員工培訓后離開企業，浪費企業培訓成本等原因使企業不會增加員工的培訓甚至忽略。但企業的人才非常注重自身能力的提高。適當的培訓，能刺激員工對企業的歸屬感，穩住人才，減少流失。

4.企業文化激勵的缺失。

中小企業的管理者對企業理念的認識不足，一心想著如何創造物質利益，忽略企業文化的建設。第一，他們認為企業文化是缺乏實質性，不愿意耗費資源和精力去建設。第二，大多數管理者只追求物質利益，認為沒有必要進行企業文化建設，因為這些對企業盈利沒有幫助。企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，很大程度上導致人才流向其他企業。

5.職業發展空間受限。

拋開工資的高低，員工也很關心在組織是否有較大的發展空間，是否能夠實現自己的目標。很多中小企業的規模較小，員工發展空間受限，員工升職機會和發展機會較少。一些員工寧可暫時放棄較高的報酬，也希望從事那些有更多發展空間的工作。一旦員工遇到更好的發展機會，就會跳槽到其他企業。

6.組織環境有待改善

隨著經濟的進步，中小企業越來越注重物質環境的改善，盡可能滿足人才工作的需要。然而企業很容易忽視組織內部的的工作環境，比如上下級關系，小組合作效率等。生活環境也是造成人才流失的一個原因。西部地區對于遠距離務工的人員更容易思念家鄉，另外，天氣的適應性好壞，也會影響員工的去留。

三、對策

1.合理地提高工資水平

第一，優化企業的薪酬制度，合理地提高員工的工資水平。第二，創建一套自助式薪酬體系，即為員工提供的內在薪酬和外在薪酬進行合理的組合，員工可以根據個人的偏好來選擇薪酬的具體內容。員工有更大的自由度，是激勵員工的一種好方法。

2.提高中小企業的競爭力

企業之間的競爭日益激烈，優勝劣汰。中小企業只有不斷地提高自身的競爭力，才能在激烈的競爭中穩步前行。第一，中小企業應不斷提高自身的實力。只有實力足夠強大，才能有足夠的資本與其它企業進行競爭：第二，中小企業應不斷創新，根據市場需求，不斷開發新的產品，吸納更多顧客，增加企業收入，提高競爭力。第三，加大新產品研發投入，提高勞動生產效率，降低生產成本，擴大市場份額，提高知名度。

3.加強員工職業培訓

員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，可以適當地外派員工去學習，或進修學習。一方面，只有員工不斷地進步，才能滿足企業發對人才的需要，同時加快企業的發展。另一方面，培訓與教育也是穩定人才的必要手段。有針對性地進行企業文化，專業技能等方面的培訓。

4.加強對員工的職業生涯管理

每個人的家庭環境、社會環境大不相同，因此員工的職業發展方向是不同的。有人想成為部門經理，有人希望在專業上取得成就。但在中小企業里，員工會發現機會少，對未來的期望低，接著工作的動力和熱情遞減，最后跳槽。因此，中小企業應當定期幫助員工制定合理的個人職業目標規劃，加上科學管理，讓雙方獲得進步。進而使雙方的發展目標相一致，促進企業目標的實現。

5.加強企業文化建設

企業文化是企業的形象代表。建設企業文化能增強自身的競爭力，吸引新客戶，改善組織內部的人際交往關系，提高人才的工作效率，提高員工的歸屬感。首先要立足于企業自身的特點和競爭優勢，充分吸取員工的建議，塑造個性化的企業文化，并根據內外部環境的變化，創新企業文化，保證企業在市場中的長期競爭優勢。

6.改善組織環境

環境潛移默化地影響著每個人，因此，企業改善組織內部的環境。定期開展上下級交流會，運用科學的溝通渠道掌握員工最真實的想法，幫助他們找到適合的目標。優待員工，提供適當的生活福利，例如節日禮品、生日祝福和禮物。組織一些戶外活動或者聚會，有利于上下級友好關系的建立或鞏固。這樣，員工感覺到被重視和關心，會感到滿足，進而更加有效地控制人才流失率。

參考文獻：

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