尼采教育哲學(xué)視野下高校人才評價制度研究

梁貴龍

摘要：高校教人才價制度是制約我國科技發(fā)展的重要因素，同時也是限制高等教育教學(xué)水平的關(guān)鍵一環(huán)。而當下高校人才評價制度不合理，唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷的現(xiàn)象仍然嚴重。人才評價的落后，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)發(fā)展的一大阻礙。

關(guān)鍵詞：教師評價;尼采;教育哲學(xué)

習(xí)總書記在中國科學(xué)院第19次大會上指出，當前我國高水平創(chuàng)新人才仍然不足，特別是科技領(lǐng)軍人才匱乏。人才評價制度不合理，唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷的現(xiàn)象仍然嚴重，名目繁多的評審評價讓科技工作者應(yīng)接不暇，人才“帽子”滿天飛，人才管理制度還不適應(yīng)科技創(chuàng)新要求、不符合科技創(chuàng)新規(guī)律。我國學(xué)術(shù)領(lǐng)域不斷發(fā)展的過程中，人才評價制度的滯后，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)發(fā)展的一大阻礙。因此，建立適當、合理的高校人才評價制度刻不容緩。本文將以尼采教育哲學(xué)的理念為出發(fā)點，從高校人才評價的目的、主體、指標幾個維度對當下高校人才評價制度提出幾點建議。

一、尼采教育哲學(xué)的內(nèi)涵

尼采本人是19世紀偉大的哲學(xué)家，但尼采并沒有專門出版過教育哲學(xué)著作。理解尼采的教育理念，就必須先回到其哲學(xué)理念。而尼采哲學(xué)理念的根源，大致可以追溯到《悲劇的誕生》?！侗瘎〉恼Q生》塑造了一個與太陽神相對的酒神的形象，酒神則象征著尼采哲學(xué)的張力。

尼采致力于塑造新的價值，在尼采重塑的價值中，人是橋梁，不是目的，人的價值是超人。對于超人的解釋一直有不小的爭議，部分的學(xué)者認為超人指的是一種完全新型的人，他比現(xiàn)實的人優(yōu)秀，現(xiàn)實的人只是超人演變過程中的過度形態(tài);海德格爾認為超人是一個具體的人;葉秀山先生則認為超人是一個動態(tài)的過程;還有部分人認為超人是指超人精神[1]。

尼采的教育理念主要集中收錄在《論我們教育機構(gòu)的未來》這本書中?！墩撐覀兘逃龣C構(gòu)的未來》也并非是一本專門的著作，而是尼采在波恩大學(xué)任教時發(fā)表的5次演講的內(nèi)容。這5篇演講的內(nèi)容在尼采省錢并未出版，而是尼采去世后由其妹妹整理出版。這并不意味著尼采的教育理念是零碎的和淺顯的。恰恰相反，尼采的教育理念是其價值體系中的重要一環(huán)。尼采在《論我們教育機構(gòu)的未來》中開篇寫道：教育在擴大其外延的同時又不斷縮小其內(nèi)涵，這兩種趨勢看似相反，但就其結(jié)果而言同樣有害。尼采認為教育的目的是培養(yǎng)超人，而有潛力成為超人的人卻往往是教育的受害者。教育的受害者不單單是學(xué)生，高校從事科研的教師也在其中。其中緣由不難理解，教育制度是教育核心的一環(huán)，因此惡劣的制度不僅使學(xué)生受傷害，同樣使高校的教師受傷害。

在尼采的理念中，不必要求國家和社會對人才給予多么大的幫助，只需要國家和社會最大程度保護人才免受外界的傷害，讓人才有一片自由耕種的土地，人才便可迸發(fā)蓬勃的生機。這是尼采特有的悲觀，同時也是基于現(xiàn)實的無奈。

二、人才評價的目的

英國、美國上個世紀30年代左右已經(jīng)開始實施獎懲性評價，其理論基于行為主義心理學(xué)，目的是強化好的行為。王斌華先生這樣定義獎懲性教師評價：獎懲性教師評價制度是以獎勵和懲處為最終目的，對教師的工作過程、表現(xiàn)和結(jié)果進行評價和獎懲，包括晉升、獎金、其他福利等或者減薪、調(diào)動、降級甚至解聘等[2]。獎懲性評價在高校人才評價中是不可或缺的，激勵機制是促進高校人才發(fā)展的重要手段。但就目前的現(xiàn)狀而言，問題并不在于獎懲這一目的，而是不能將獎懲作為唯一的目的。將獎懲作為唯一的目的沒有看到人才的發(fā)展路徑，忽視了評價的其他目的。

發(fā)展性評價起源于英國，其理論基于道格拉斯·麥格雷戈提出的“Y理論”。“Y理論“以人們喜愛工作為出發(fā)點進行啟發(fā)和誘導(dǎo)，以促進教師個體和學(xué)校整體的共同發(fā)展。張其志指出，發(fā)展性評價相比獎懲性評價而言，有一定的繼承和發(fā)展性[3]。發(fā)展性評價繼承了獎懲性評價中的獎懲機制，作為推動教師發(fā)展的手段，挖掘教師的潛力。

上個世紀60年代，Meyer提出了績效考核具有雙重本質(zhì)——發(fā)展性和評估性。之后，Mckenna、Beech、George、Jones等學(xué)者對績效考核的目的進行更深層次的闡述。他們認為發(fā)展型考核一個重要的功能是通過人才評價來挖掘被評價者的潛能。這與尼采的教育理念不謀而合，能夠挖掘被評價者潛能的制度才能更好的促進高校教學(xué)、科研事業(yè)蓬勃發(fā)展。

三、高校人才評價的主體

Young、Gwalamubisi等學(xué)者認為，教師評價主體主要包括：學(xué)生評價、同行專家、教師自我評價、學(xué)校教師管理人員的評價、校友的評價等方面[4]。坎貝爾提出，一般情況下，學(xué)生對教師的個人品質(zhì)、上課質(zhì)量等認識更為清楚，對其評價也是一個認真、公正的過程，因此學(xué)生評價是對評價教師質(zhì)量有價值的方法。但學(xué)生的評價往往收到各種因素的影響，很難保證其客觀性和專業(yè)性，僅僅能作為眾多評價主體中的參考。?？略阽R像階段理論中提出，人是通過別人來認識自己的，同行在評價他人的同時，對自身也有更明確的定位。但同行評價的問題在于，持有不同意見的人可能會因此而受排擠。

四、高校人才評價的指標

波依爾和萊斯建議，應(yīng)根據(jù)教師的才能、愛好和所在學(xué)院的中心使命，使教師在工作中可專注于創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)、知識整合、應(yīng)用，或教學(xué)中的一項或多項學(xué)術(shù)活動，并且獲得同等的承認和回報[6]。高校人才評價的指標不能過于單一，過于單一的人才評價指標不利于吸納多元人才;同時高校人才評價的指標不宜過多，這樣不利于教師根據(jù)自身才能鉆研某項特定領(lǐng)域。

五、對于高校人才評價制度的建議

第一，制定更為合理的人才準入制度。目前高校教師招聘存在過多的硬性指標，對于學(xué)歷有嚴格的要求。這種做法一方面提高了高校教師的普遍素質(zhì)，另一方面錯失了不少具有專業(yè)知識但學(xué)歷不達標的優(yōu)秀人才。

第二，實施更為多元的人才評價指標。高校教師的工作并不能用相同的指標來衡量，不同的高校教師對教學(xué)和科研各有側(cè)重。拿同樣的指標衡量不同工作性質(zhì)的教師顯然是不妥當?shù)摹?/p>

第三，對高校教師進行更加完善的形成性評價。即便都是以科研為重點的高校教師，由于領(lǐng)域不同、研究項目不同，所耗費的時間也是不同的。單單看重短期的評價則會迫使部分從事科研的教師放棄長期的研究，不利于我國科研事業(yè)的長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]薛利.尼采哲學(xué)中的“超人”研究[D].華南師范大學(xué)，2005.

[2]張富良.試論對高校教師的行為激勵和績效評價[J].中國高教研究，2000（08）：13-15.

[3]張芊.以促進高校教師專業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的教學(xué)評價模式改革[J].清華大學(xué)教育研究，2006（06）：87-91.

[4]約翰 M，伊萬切維奇.人力資源管理（原書第九版）[M].北京：機械工業(yè)出版社，2005.

[5]Judith Prugh Campbell. The Value of Student Ratings Perceptions [J].Community College Journal of Research and Practice，2008：13-24.

[6]周春燕. 復(fù)雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].江蘇大學(xué)，2009.