中小會計師事務所審計人員流失問題的“人貨場”分析

張妍芳

(閩江學院 海峽學院，福州350108)

1 緒論

1.1 研究背景

中國經濟40年來的持續中高速增長，使得中國企業的數量也快速增加，帶動了對會計師事務所服務的需求。中國注冊會計師協會數據顯示，中國會計師事務所數量逐年增加，截至2018年12月31日，全國共有會計師事務所9005家，比上一年度增加400家[1]。會計師事務所提供的服務也從傳統的會計服務和審計服務向多元化發展，涵蓋了稅務服務、法律咨詢、管理咨詢、財務顧問、資產評估、工程造價等，這些服務的提供都有賴于事務所員工的專業知識和工作經驗。因此，會計師事務所是知識密集型企業，事務所的生存嚴重依賴于專業的人才。然而，隨著人才競爭的日益加劇，人員流失問題成為困擾會計師事務所尤其是中小會計師事務所的嚴峻問題，甚至給事務所帶來了經營危機。

我國中小會計師事務所主要服務于中小企業，為中小企業提供形式多樣的專業服務，促進了中小企業的發展，因此成為我國市場經濟發展不可或缺的組成部分。中小會計師事務所不同于大型會計師事務所擁有雄厚的財力和相對完善的管理制度，當面對激烈的市場競爭時，中小會計師事務所更多地將精力放在維持現有業務和拓展新客戶上，從而忽視內部管理，人員流失現象嚴重，尤其是承擔中小會計師事務所主要業務的審計人員流失嚴重。

1.2 研究目的

目前，針對我國會計師事務所人員流失問題的研究主要采用的是個案研究法，即基于對某個具體的會計師事務所的調研，分析人員流失的原因及解決對策。例如，熊露對ABC會計師事務所人才流失案例進行了分析，發現該事務所員工離職的原因包括薪酬福利制度不完善、績效考核制度不合理、員工培訓制度與職業規劃體系短缺以及工作環境和氛圍有待提高等[2]。高翰林通過CD會計師事務所員工流失的三個典型的實際事件，對該事務所人才流失案例進行了分析，剖析了人員離職的成因，并提出從薪酬福利、績效考核和職業生涯規劃三方面來解決人才流失問題[3]。通過個案研究法分析會計師事務所人員流失問題，雖然對其他會計師事務所有一定的借鑒作用，但是每個會計師事務所面臨的問題各有不同，個案研究結論應用的廣泛性有待商榷。

此外，縱觀我國會計師事務所人員流失的研究文獻，主要針對績效考核、薪酬福利、培訓和職業生涯規劃這幾個內部因素進行研究，涵蓋的內容不夠全面。員工離職往往是內外部因素共同作用的結果，因此，通過引入新零售的“人貨場”思維，綜合分析中小會計師事務所審計人員流失的原因，并提出相應的改進建議，將更具全面性。“人貨場”是零售行業的基本思考角度，是從人、貨物、場地場景的角度思考和分析問題，重點是以人為核心，同時考慮貨物和場景。“人貨場”最初是一種新零售的理論，但它也是一種思維方式，為人們分析問題提供新的更加全面的思路。運用“人貨場”思維分析人員流失問題時，“人”即為企業中的員工自身的原因；“貨”可以理解為員工付出勞動后希望獲得的回報，包括薪酬、福利、提升發展等；“場”則可以引申為員工工作的內外部環境。通過運用“人貨場”的分析思路，將有利于更全面地分析中小會計師事務所審計人員流失的原因，從而提供更加綜合的解決方案。

1.3 研究方法

問卷調查以福州和廈門兩地中小會計師事務所審計人員為主要研究對象，于2019年7至8月間共發放213份問卷，回收有效問卷202份。調查問卷分為四個部分：第一部分為個人基本信息，包括填寫人的性別、年齡、學歷、婚姻、生育狀況、工作年限、工作崗位等基本資料(如表1所示)；第二部分是離職傾向調查，即調查是否有離職的打算；第三部分是離職原因調查，即從“人”“貨”“場”三方面對可能導致會計師事務所審計人員離職的原因進行調查；第四部分是審計人員對改善事務所管理的建議調查。同時，通過結合訪談法更深入了解審計人員對事務所人員流失問題的看法和建議。

表1 樣本分布情況

2 中小會計師事務所審計人才流失原因分析

問卷對中小會計師事務所審計人員的離職傾向和離職原因進行了調查。每個問題均設置了“非常不同意”“不太同意”“一般”“同意”“非常同意”5個選項，并分別對應1至5分。通過計算均值和標準差(如表2所示)，并結合訪談法深入了解中小會計師事務所審計人員的離職傾向，以及造成審計人員不滿的原因。

表2 均值和標準差統計情況

2.1 離職傾向調查

離職傾向的調查顯示，中小會計師事務所審計人員3年內的離職傾向相對不高，這主要是因為對于進入中小會計師事務所工作的大部分年輕人而言，雖然事務所工作繁忙，但能夠快速積累知識和經驗。他們將事務所工作視為鍛煉平臺，將之作為未來長遠發展的跳板。這一點也從離職傾向調查的第二個問題得到印證，即“打算長期在目前公司發展”這一問題的均值和標準差都不高，說明大部分受調查的中小會計師事務所審計人員并無長期在目前公司發展的打算，這導致中小會計師事務所審計人員工作3至5年后離職現象高發。

2.2 離職原因分析

調查問卷從“人”“貨”“場”3個維度對可能導致會計師事務所審計人員離職的原因進行調查。

2.2.1 “人”的維度分析

“人”的維度主要是分析員工自身對工作的看法。其中，工作量大、難以平衡工作和家庭、因工作重復性高而感到倦怠的均值都超過了3.5。

(1)工作量大，影響健康。由于工作的時效性要求，在會計師事務所加班是一種常態，尤其是年審期間甚至要熬夜通宵工作，因此會計師事務所的工作常被員工自嘲是“吃青春飯”的工作。長期高強度的工作，讓不少員工感到疲憊，身體不舒服，甚至有頸椎病、掉發嚴重等癥。

(2)無法兼顧工作和家庭。正是由于工作量大，并且需要經常到外地出差，會計師事務所的審計人員常常感到難以做到工作和家庭兼顧。這一項的標準差超過1，說明在這一問題上，被調查對象的選擇還是存在較大的差異性，這與被調查人員的婚姻狀況和生育情況有關。此次調查統計的數據顯示，有孩子的員工該項的平均值為4.72，無孩子的員工該項平均值為2.63，說明有孩子的員工對工作與家庭不能兼顧的矛盾感觸更深。因此，家庭因素也是影響會計師事務所審計人員離職的重要因素。在訪談中，不少審計人員，尤其是女性員工，表示隨著年齡的增長和家庭結構的變化，尤其是有了孩子后，會考慮選擇工作強度相對小的非事務所企業的財務工作。

(3)工作內容重復，令人感到倦怠。會計師事務所工作的內容重復性高令人感到倦怠這一項的均值為3.61，但標準差超過1，說明調查對象對這一問題的看法存在差異。一般在會計師事務所工作的最初幾年是員工快速成長的階段，這個階段的員工雖然從事的多是基礎性的和重復性的工作(如盤點，抽查憑證、整理底稿等)，但每個項目面對的公司業務不同，憑證、底稿內容也各不相同，員工可以快速積累經驗和知識，從而獲得快速成長，也不容易感到倦怠。然而，每家會計師事務所的客戶相對穩定，員工一般經過2—3年工作經驗和知識的積累，漸漸地可從工作中學到的東西不多。工作一旦失去了挑戰性，工作內容的重復性就顯得尤為突出，容易產生倦怠感。

(4)工作壓力和執業風險大。問卷調查結果顯示，工作壓力和執業風險兩項的均值并不高，這一結果出乎意料。通過分析并結合訪談發現，這主要受本次調查對象工作年限的影響。本次調查對象中工作年限在3年內的占比超過了55%，工作年限在3—6年的占比超過了32%，以年輕人居多。對于選擇進入會計師事務所工作的年輕人而言，他們知道會計師事務所的工作會比較忙，但他們本身就是抱著學習的態度而來的，想趁年輕多拼搏，因此對工作壓力的承受能力也相對高些。就執業風險而言，具有簽字權的注冊會計師承擔較大的執業風險，而對于一般審計人員來說，雖然工作出錯會受到領導批評或者處罰，但因為有上級把關，對執業風險的感知并不強烈。

2.2.2 “貨”的維度分析

“貨”的維度主要是調查員工對薪酬、福利、培訓和發展的滿意度。從表2可以看出，這一維度5個問題的均值都不高，并且標準差也都低于1，即離散程度低，說明被調查對象對該維度的5個問題普遍持不滿意的態度。

(1)薪酬缺乏公平性。報酬的公平性均值最低，標準差也最小，說明被調查對象普遍認為所獲得的報酬是不公平的。中小會計師事務所審計人員的工資構成通常是“底薪+項目提成+補貼”，但底薪、項目提成和補貼的數量往往取決于崗位職級的高低，與實際付出的勞動量關聯性不強。此外，每個項目的難易程度不同，不少中小會計師事務所在區分每個項目所需的業務能力等級時沒有標準，主觀性大，這也造成薪酬分配的內部不公平。就薪酬的外部公平性而言，中小會計師事務所財力有限，其提供的報酬水平在市場上缺乏競爭力，加之工作強度大，員工在與自己學歷和工作年限相當的朋友進行比較時也會產生心理落差。

(2)福利沒有特色。中小會計師事務所提供的主要福利是國家法定的福利，包括五險一金、國家法定節假日以及帶薪休假，但五險一金的繳交基數通常都比較低。此外，中小會計師事務所一般還會提供節假日禮品、生日蛋糕券、公司集體旅游等，但這些福利大多數企業都會提供，沒有特色，起不到激勵作用。

(3)培訓制度不完善。中小會計師事務所對員工往往是“重使用輕培訓”，缺乏系統的培訓制度。中小會計師事務所對沒有工作經驗的新員工的培訓一般采用“師徒制”，安排老員工帶新員工邊做邊學。對于新員工而言，這樣的在崗培訓能夠使他們快速成長，但對老員工而言，事務所未能提供系統的培訓輔導，老員工知識技能的提升主要靠自學，并且他們自學主要為了考取注冊會計師證書，而對于提升事務所服務質量、關系事務所發展的新法規政策研究、業務項目管理技能、法律責任、職業道德規范等方面培訓的缺失，不僅使老員工專業知識和業務能力得不到有效提升，也令事務所發展受到限制。還有一部分事務所雖然有提供政策解讀、財稅知識方面的培訓，但由于培訓多采用單向講授的形式，無法引起員工的興趣，員工甚至覺得這類培訓收獲不大又占用他們的時間，參與的積極性不高。

(4)缺乏有效的員工職業生涯規劃。在激烈的市場競爭環境下，中小會計師事務所往往注重短期效益而忽視員工的長遠發展規劃，使員工感到缺乏發展空間而萌生去意。中小會計師事務所審計人員的發展路徑單一，通常是“助理審計員—審計員—高級審計員—項目經理—業務經理—合伙人”，他們工作若干年后要想獲得發展并在薪酬待遇上得到提升，除非上升到管理崗位。然而，要上升為項目經理或更高職位，除了工作業績要突出外，通常還要考取注冊會計師證。此外，中小會計師事務所規模小，組織架構簡單，管理崗位有限，不少員工工作3—5年后即使表現優秀也難以晉升到管理崗位，使他們看不到上升的發展空間，從而選擇跳槽。

2.2.3 “場”的維度分析

“場”的維度主要是分析可能導致員工離職的內外部環境因素。從調查結果來看，涉及內部工作氛圍的同事關系、上下級關系均值都在3.5以上，說明此次的被調查人員對這兩個問題總體偏于滿意的狀態。而涉及外部環境因素包括在其他公司的發展機會和空間、非事務所企業的財務工作環境、家庭因素等，這些問題的均值也都比較高，說明外部環境對會計師事務所審計人員的工作選擇存在較大的影響。

(1)內部工作氛圍。從本次調查結果來看，被調查對象對同事關系和上下級關系還是比較滿意的。接受訪談的事務所員工表示，他們的工作多是以項目為單位進行，項目組成員經常一起出差，合作交流的時間比較多，雖然工作中難免會出現一些摩擦，但一般也比較容易化解，同事關系總體來說還不錯，并且項目經理為了能順利完成工作，也比較愿意跟下屬交流。

(2)外部環境。在分析員工離職原因時，不能忽視外部工作環境的影響，因為如果外部就業形勢比較嚴峻，員工不會輕易選擇更換工作。此次調查顯示，會計師事務所審計人員認為“不難在其他事務所找到類相似工作”的均值高達3.92，并且認為“在其他公司能獲得更好的報酬或發展”的均值也超過3.5。可見，會計師事務所員工對外部就業環境還是持樂觀的態度。從訪談獲得的信息也普遍表明，員工認為在會計師事務所工作的頭幾年可以獲得快速成長，不僅限于專業知識和工作經驗的快速積累，同時也很鍛煉交流和溝通能力，這些都大大增多了他們在會計行業職業發展的機會，包括在非事務所企業從事財務工作的機會。

3 對策分析

中小會計師事務所審計人員的高離職率容易令事務所經營陷于困境，甚至引發生存危機。如何吸引并留住優秀的審計人員成為中小會計師事務所亟待解決的問題。中小會計師事務所應結合自身小而靈活的特點，采取以下措施降低審計人員的流失率。

3.1 加強與高校合作，主動尋找優秀人才

不同于規模大的會計師事務所，它們有雄厚的財力和知名度吸引優秀人才，中小會計師事務所更應主動出擊，尋找優秀會計人才，而加強與當地高等院校合作是一個雙贏的選擇。高校為了培養適應市場需求的人才，一直致力于加強與產業合作。中小會計師事務所可以通過參與地方高校會計相關專業培養方案的制定、為在校大學生開展講座、為學生提供實習機會等措施提高事務所在高校學生中的知名度，這將有利于吸引優秀學生到事務所就職。并且通過項目實習，中小會計師事務所可以提前了解潛在應聘者，通過加強與實習生的情感聯系，為中小會計師事務所儲備優秀人才，成為其招聘的優勢，保證優秀人才供給的數量和質量。此外，實習生的加入可以減輕事務所現有員工的工作量，讓他們有更多的時間休息，也有利于留住現有員工。

3.2 重視招聘人才測評，關注潛在勝任素質

會計師事務所的工作繁忙，尤其忙季的時候還需要經常加班和出差，這是該行業的一個普遍現象。因此，在招聘員工時，除了考察其專業知識、溝通能力等外在顯性的任職資格外，更要關注其潛在的勝任素質。通過人才測評，選擇那些吃苦耐勞、成就導向強的人員，才更有可能適應會計師事務所高強度的工作節奏，從源頭保證招聘到適合在會計師事務所從事審計工作的人才。

3.3 提升人力資源管理水平，留住人才

3.3.1 提供公平且有競爭力的薪酬

首先，要實現薪酬的內部公平，制定基于公平合理的績效考核體系的薪酬分配方案。會計師事務所的審計業務通常都是以項目為單位開展的，因此績效考核也應該以項目為單位開展。每個項目的難易程度不同，可以通過要素計點法，從項目的復雜程度、技能要求、所需時間、工作環境、風險大小等要素出發評價每個項目的相對價值，以此作為項目總提成額的依據。對于項目內部成員間的提成比例，應在項目結束后及時對每個項目成員的工作表現進行考核來確定。對項目內成員的考核應從承擔的風險責任、技能水平、工作時長、溝通配合等方面進行考核，確定每個成員的項目提成額。在制定考核要素和指標時，要積極聽取員工的意見，與員工充分溝通，讓員工參與考核體系的建立，讓員工一開始就了解自己應該努力的方向，使績效考核真正發揮指揮棒的作用。

其次，提供在市場上有競爭力的薪酬，實現薪酬的外部公平。通過對所在地區同行業以及企事業財務人員的薪酬進行調查，了解潛在人才競爭者的薪酬水平，從而適當調整本公司的薪酬，使之處于中上游水平，并結合特色福利及其他激勵措施，保持對人才的吸引力。

最后，薪酬構成多元化。薪酬構成上除了一般事務所普遍提供的崗位工資、項目提成、出差補貼、年終獎外，還可以提供工齡工資、業務拓展獎金、導師津貼、股權分紅等。工齡工資的設置有利于穩定老員工，提高其歸屬感和忠誠度，尤其要提高工齡在3年以上的員工的工齡工資，以表示對公司忠誠員工的鼓勵；業務拓展獎金用于為公司帶來新業務的員工的獎勵，這一部分獎勵的力度也可以適當加大，如以新業務利潤的一定比例作為獎金鼓勵員工為公司拓展業務；導師津貼用于獎勵帶新人的老員工，老員工被選擇為“導師”不僅是對其認可的一種榮譽，也要在經濟報酬上有所體現，這樣才能讓老員工真正感受作為導師的價值；對于核心員工，還可以通過股權激勵的方式，讓其參與決策，享受分紅，成為公司的命運共同體。

3.3.2 提供有特色的福利

中小會計師事務所組織結構簡單，人員不多，反而更有利于設計更具人性化、更能滿足員工需求的福利項目。中小會計師事務所應更多地關注員工健康，為員工提供每年一次的健康體檢，并購買補充商業人壽保險、意外保險等。小事務所在解決員工工作和生活的平衡問題方面更具靈活性，應理解并重視員工對工作和生活平衡的需求，適當推行彈性工作計劃，如彈性工作時間或遠程辦公、在淡季的時候組織公司員工親子游、為員工提供家庭電影票等。此外，要關注員工成長的需要，為員工提供注冊會計師考證復習時間、報銷考用等。

3.3.3 完善員工職業生涯規劃

首先，要重視員工成長，為員工提供有針對性的培訓。在培訓內容上，針對不同層級的員工應有所區別，一般審計人員應以實際操作和專業知識培訓為主，而對管理人員應更偏向于項目管理技能、法律責任、職業道德規范等的培訓；培訓形式上，要盡量避免被動的單向教學方式，應以案例討論為主，讓員工積極參與到培訓中，調動員工的主動性。要重視事務所自身案例的整理，可以在每個項目結束后，及時進行總結和交流，以作為培訓的案例素材。除了內部培訓外，還應結合外部培訓，可選送員工參加外部培訓，讓員工暫時從繁忙的工作中脫離出來，能夠更加集中精力學習，同時也體現公司對員工的重視。

其次，為員工設計多通道的職業發展路徑。除了傳統的管理模式，還應設置專業技術通路。專業技術通路的不同等級應分別與管理通路的等級對應，同等級享受同等的福利待遇。專業技術通路拓寬了員工的職業發展選擇，審計人員并不是都要上升到管理崗位才能獲得待遇或地位的提高。此外，為員工提供更多的發展機會，避免產生職業倦怠。例如，選拔優秀的員工成為導師、內部培訓師或參與新員工面試；當企業內部有職位空缺時，先進行內部招聘，為內部員工從事其他崗位工作提供機會。

最后，加強員工溝通，了解其職業發展意愿。在招聘員工時就要了解新員工自身的發展規劃，協調企業目標與員工個人目標的關系，幫助員工制定職業計劃，對員工職業發展進行相關技能培訓，幫助員工實現職業計劃。同時，強化以職業發展為導向的績效面談，及時反饋員工的績效情況，與員工共同探討有利于其職業發展的績效改進意見。

3.3.4 重視企業文化建設，以情感留人

相比于組織層級繁復、人員多的大事務所而言，中小會計師事務所更有營造“家庭般”氛圍的企業文化的優勢。中小會計師事務所組織結構扁平化，人員少，員工有更多的機會與高層管理者接觸。所長或合伙人應更多地傾聽員工意見，讓員工參與管理和決策，給他們更多發揮才能的機會，培養員工的主人翁精神。要重視對員工的精神激勵，精神激勵花費的成本雖小，但對員工的激勵效果卻很顯著。及時對員工的成績予以表揚，在情感上關懷、幫助員工，讓員工感覺到被領導認可和重視。經常開展團建活動，如組織文體競賽、拓展訓練、團隊旅游、聚餐等，增強彼此間的親密感和信任感，以情感留人。

4 結論

作為知識和經驗載體的員工的流失對知識密集型的會計師事務而言無疑是其生存和發展的一大困擾。尤其對中小會計師事務所而言，審計人員離職率高對事務所發展是很不利的。導致中小會計師事務所審計人員離職的原因是多方面的，以往研究偏重于對員工付出勞動后獲得的薪酬、福利和職業發展方面的研究，而忽視對員工自身原因及內外部環境因素的研究。本文通過問卷調查結合訪談的方式，運用“人貨場”思維綜合分析中小會計師事務所審計人員流失的原因，并結合中小會計師事務所小而靈活的特點，從主動尋找人才、關注潛在勝任素質和提升人力資源管理水平三方面提出解決中小會計師事務所審計人員流失問題的對策，以期能夠為中小會計師事務所解決審計人員流失問題提供參考。