建設和諧社會下的勞動關系法治化

葉藍

關鍵詞：和諧社會;勞動關系;法制

緒論

選題背景。隨著中國特色社會主義建設進程的逐步推進，加快構建和諧社會是當下社會經濟發展中的一個重要內容。在和諧社會構建的背景下，需要實現社會各方的“和諧”，具體就是要從法律層面上確保社會各方自身的權利與義務等保持平衡。從勞動關系角度來講，和諧社會需要滿足勞動權利與資本之間的平衡。在中國特色社會主義構建期間，當下我國執政黨非常重視保護資本的經營權與產權，但是在保護社會上各主體勞動權上做的還不夠好，相應的規定和要求也都主要停留在原則層面或宣示層面上。自市場經濟體制從個體向市場經濟方向轉變以來，還沒有有效地實現市場談判權、工會組織權以及社會保險權等權利。或者說，當下我國勞動者的權利還沒有完全實現從個體經濟體制向市場經濟體制的完全過渡，僅僅處于二者之間的狀態下。在這種情況下，一旦出現勞動權利與資本權利沖突與矛盾，那么就往往會選擇犧牲勞工權利，進而會因為這種不平衡的權利誘發嚴重的社會經濟問題，甚至會進一步危及我國社會的和諧穩定以及執政黨的執政地位。而法治是構建和諧勞動關系的基本手段。通過推動勞動關系法制化建設進程，有助于主動和諧勞動關系建設進程，是確保和諧社會建立的重要保障。因此，在建設和諧社會的背景下，如何才能實現勞動關系法制化建設目標是當下需要重點發展的一個長期性戰略任務，也是一個值得深入探討的重要課題。

選題意義。一方面，勞動關系法制化有利于國家法制化進程的推進。依法治國新時代已經開啟了，決定了必須將勞動關系納入依法治國化的軌道，新時代新起點新征程，法治國家、法治政府、法治社會一體化建設面臨前所未有的歷史機遇，必將引領依法治國進入新時代。另一方面，勞動關系法制化是構建和諧社會的一個重要因素。發展企業和諧勞動關系是構建和諧社會的基礎企業和諧主導著社會和諧勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系人是社會關系的總和。社會和諧首先是社會關系的和諧作為工業化時代一種最基本、最重要的社會關系，勞動關系是其他社會關系的基礎，勞動關系和諧是企業和諧發展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現我國社會主義國家的性質和勞動關系雙方的地位，所以在構建社會主義和諧社會中必須要要把發展勞動關系法制化擺在重要位置。

文獻綜述。鑒于課題研究的特殊性，所以相關研究主要以國內研究為主。當下國內關于勞動關系法制化建設的相關研究成果比較多，典型研究成果如下：常凱（2011年）指出勞動關系法制化是和諧勞動關系構建的一個基本路徑，也是實現和諧社會構建目標的重要保障。針對勞動關系法制化建設，需要始終立足于保護勞工合法權益，促進勞資共同發展，同時還要進一步健全落實勞動標準，發揮工會作用，對集體爭議進行規范化處理。周楊（2013年）指出勞動關系法治化是當下社會主義建設的需要，是構建和諧社會的重要保障，并提出了要遵從民生為重的原則開展勞動關系法治化建設，切實對我國社的廣大勞動群體權利進行保障。郭振綱（2015年）指出隨著勞動關系法制化建設進程的推動，需要加快用法治方式，以法治思維去對職工合法權益進行維護，確保可以有效地維護職工權益，借此為和諧勞動關系法治化建設奠定堅實基礎。張鳴起（2016年）指出企業創新發展的基礎為和諧勞動關系構建，而為了順利地推動和諧勞動關系法制化進程，需要堅持問題導向的方式，解決奧動力供給結構問題，完善相關的勞動法律體系，健全勞動關系協調機制，確保有效推動勞動關系法制化建設進程。

我國現階段勞動關系現狀勞動侵權現象頻繁出現

勞動合同關系問題：近年來，我國現階段勞動關系中一個最為突出的問題就是頻繁出現勞動侵權現象。據勞動與社會保障部對31個省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團的統計，2018年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件11.1萬件，涉及勞動者32.1萬人。其中，集體勞動爭議案件1.1萬件，共涉及勞動者10萬人。在處理上述案件中，發現勞動合同關系問題的勞動爭議案件比較多，具體表現為勞動合同簽訂雙方的關系存在不平等問題，如企業隨意壓制員工的權利，逼迫其加班等，這種不平等的勞動合同關系必然會造成勞動侵權問題。

勞動合同簽訂問題：勞動合同依法簽訂是構建和諧勞動關系，推動勞動關系法治化進程的重要保障。除了發生了上述眾多的勞動侵權現象，絕大部分勞動爭議案件也都是由勞動者提起申訴，勝訴率較高。2018年，在受理的勞動爭議案件總數中，勞動者提出仲裁申訴的案件為8.3萬件，占受理案件總數的93.6%。但是在實際的企業用人工作中，一些企業為了最大化企業經營利潤，常常會忽視對勞動個體權利的保障，這使得保險費、勞動報酬等方面的勞動爭議案件呈現為持續上升的變化趨勢。比如，隨意克扣、拖欠勞工的工資等。由此可見，頻繁出現的勞動侵權現象以及訴訟問題充分凸顯出當下國內現階段勞動關系還存在一些有待解決的問題。而在上述這些案件當中，勞動合同簽訂問題也是一個比較顯著的問題。當下我國《勞動法》中關于勞動者與用人單位之間的勞動關系及其雙方權利與義務進行了規定，但是勞動合同簽訂問題中依舊存在一些解決的問題。

勞動權利很難得到保障

立法規定本身問題：發達市場經濟國家為了平衡勞資之間的力量，通常通過立法的形式加以確認。例如，20世紀30年代之前，針對勞資之間力量對比不利于勞方的態勢，20世紀30年代之后，美國國會頒布了一些重要的勞動關系法律，確立了勞動者的權利：1932年的《諾里斯一拉瓜地亞法》，1935年的《瓦格納法》和1938年的《公平勞動標準法》等。通過這些法律的實施，使美國在接下來的20年里工會會員人數顯著增加，增強了工會在勞動力市場的優勢地位，使工資率和工作條件得到了改善。因為工會會員的增加轉化為工會談判力量的增強，進而使工會主義對勞動力市場產生了更大的總體性影響。團結權、集體談判權、集體行動權合稱勞動三權，是勞動者的基本人權。

當下我國關于勞動關系的立法規定主要依據《勞動法》和《勞動合同法》等立法文件，但是相應的規定還不是非常明確，影響了勞動權利的保障。雖然《工會法》和《勞動法》等法律規定了我國勞動者享有團結權即組建工會、集體談判權即集體協商，但是無論是我國憲法還是勞動法體系都沒有規定勞動者享有集體行動權即罷工權。勞動三權是緊密相連的，沒有罷工權這個勞動者維護自己利益的最后也是最有威懾力的法律武器，團結權和集體談判權在實際經濟活動中很難發揮效用。比如，在現有的立法規定下，勞動權得不到有效保障。依法組建工會是勞動者享有勞動權的主要表現，但目前我國一方面還有不少企業沒有建立工會，另一方面不少現有工會要么行政化色彩濃、市場化色彩淡，要么成了“老板工會”，沒有充分發揮維護勞動者權益的作用，對勞動者缺乏吸引力。又如，在現有的立法規定下，集體談判權得不到有效保障。勞動者和雇主定期就工資、福利和勞動條件等進行平等談判是集體談判權的體現。我國集體協商制度正在逐步推行，但由于現行法律對工會或勞動者代表向雇主發出集體協商要約而雇主不接受談判或協商沒有相應的制約措施，使集體談判權在很大程度上流于形式。

行政復議處理存在問題

勞動仲裁行政復議問題：當下國內關于勞動仲裁行政復議方面的規定，主要依據《勞動爭議調解仲裁法》等相關規定，但是實際的勞動關系仲裁案件種類繁多，案件的性質也具有許多特殊性，所以單純地依靠現有的立法規定是無法得到妥善處理的，非常容易誘發仲裁處理問題。此外，勞動仲裁行政復議問題還表現為復雜的勞動爭議處理程序，不僅延長了勞動爭議案件處理周期，增加了處理成本。

工傷事故行政復議問題：在當下勞動關系沖突等案件的處理中，工傷事故是最為常見也最為嚴重的勞動關系問題，同時也是勞動個體申請仲裁等行政復議最多的一個勞動關系事故。當下國內的《勞動法》等相關立法規定中有關工傷事故的處理還沒有形成系統化和完善性，相關規定內容還有許多完善的地方，如有的用人單位沒有在前期簽訂勞動合同，使得許多工人存在“詐傷”等情況，這時候如果單純地依靠立法規定，那么就反而使勞動關系法律成為了這些人的保護傘，影響了行政復議處理的合法性。此外，當下的工傷賠償爭議具有更加復雜的處理流程，一旦其中一方存在不配合情況，那么就可能會延長處理周期。

工會協商行政復議問題：工會協商在當下的勞動關系法治化建設中的作用還沒有得到有效發揮，具體就是其在監督和管理企業用人等方面做得不夠好，沒有及時發現和解決用人單位存在的勞動關系處理問題，進而影響了工會協商行政復議的整體效果。比如，在當下的勞動關系法治化建設進程推動期間，工會協商完全是一個單獨的組織，缺乏專業化、針對性指導，或者其自身的權利沒有受到立法的明確，無法有效地約束相關用人單位的行為，進而使得其無法發揮自身的指導作用，影響了工會協商協商作用的發揮。

影響勞動關系法制化的因素

勞動者的因素。勞動者法律知識普及度較低：首先，對有關試用期解除勞動合同的條件認識不清。勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。其次，對用人單位違反報酬支付義務的法律責任了解。《勞動合同法》中的許多表明規定看來對勞動者保護的力度很大，但卻過分依賴于行政機關，并沒有明確賦予勞動者訴權。最后，對非常態的勞動關系認定模糊。目前我國的司法實踐中，不承認非法用工主體的用人單位地位，進而否認這種與勞動者實際建立的用工關系為勞動關系。

用人單位因素。用人單位作為勞動關系簽訂雙方的一方，其自身的行為也是影響和諧勞動關系構建的一個重要因素。當下我國許多用人單位可能只顧著自身經濟利益，忽視了用人合同簽訂，甚至會不惜違背《合同法》等立法規定和要求而強制性要求員工加工、加班等違法行為，或者會存在拖欠、克扣工資等行為。或者當下大多數企業中的勞動者對企業生產什么、生產多少、產品（或服務）以什么價格出售及利潤如何分配等重大決策實際上都沒有話語權。而在用工方面，用人單位也存在比較強的隨意性，這些企業想要做什么就做什么等，這些用人單位的問題都會直接影響勞動關系法制化建設進程，進而會誘發用人矛盾和沖突問題。

監察機關因素。監察機關作為國家的一個重要法律機關，需要肩負著監督和審查用人單位合同簽訂等行為的職責，但是在當下的實際工作中，監察機關的作用卻沒有得到有效發揮。通過對當下的勞動關系沖突案件進行仔細分析，發現其中有許多本應該由勞動保障監察部門等檢查機關負責查處的拖欠工資、不簽訂勞動合同或者不繳納社會保險等一般違法行為，卻沒有經過相應的查處環節就直接進入到了勞動爭議處理程序，這樣不僅沒有有效地防范勞動關系沖突問題，也給仲裁與訴訟等工作帶來了極大的壓力。

勞動關系法治化建設對策增強勞動者的法律意識

積極普及合同立法法律：為了有效推動勞動關系法治化建設進程，需要從提升勞動者自身的法律意識入手，首先要增強他們的維權意識，確保可以及時行為勞動關系方面的立法，維護自己的合法權益，堅決抵制用人單位的違法剝削行為。由于在行使勞動義務拒絕給付權后，勞動者處于暫停勞動給付的狀態，極有可能引起用人單位主張勞動者的權利行使不合法，甚至主張勞動者不履行勞動義務的行為構成違約，并對勞動者的對杭行為進行反對抗。此時單純的私力救濟已經無法保障勞動者的權利，必須轉而提起勞動仲裁或者訴訟程序，而用人單位必然抗辯勞動者的對抗行為構成違約，勞動者需要對權利行使的合法性進行舉證，即證明在行使權利時的善意及合理相信。此外，我國相關政府部門或用人機構等要定期向勞動者普及和宣傳勞動關系法治化方面的相關立法規定和要求，明確自身在用人合同簽訂中的權利與義務，切實消除勞動關系中存在的勞動關系不明晰或規定不明確等問題，從而不斷增強勞動者的法律意識，這樣會使他們更好地支持和諧社會構建，從而可以確保社會主義健康發展。

積極保障勞動者的權益：一方面，政府保障勞動者權益不受侵害是憲法的要求。憲法作為我國根本大法，主要是為保護公民權利和利益而生，而保護公民基本利益的義務主體只能是國家機構，勞動者的權利和利益時公民基本權利中的一種重要權利，國家理應對它們予以保障。根據盧梭在《社會契約論》中的論述，他認為國家或政府的權力來自于公民的授權，公民將自己的權利讓渡給政府，作為對價，政府就應利用這些權力保護公民的利益，其他任何社會組織都不享有這種權力和權威，在沒有政府授權的情況下，任何社會組織都不具有天然地保障勞動者利益的義務和責任[11]。當勞動者利益受到損害或被剝奪時，勞動者有請求政府幫助的權利，政府也有保障勞動者利益、回復其受損權利的義務。另一方面，政府是作為企業的上級單位共同與勞方建立勞動關系的。在三方主體中，政府的職能主要是調控和仲裁，每一方都有自己獨立的目標，資方希望提高生產效率以獲得更多利潤，勞動者希望能得到公正的勞動待遇，政府則希望能協調勞資利益的沖突，[14]在我國，資方仍有著許多的自主權，如用工自主權、規章制度制定權和處罰權等，雖然法律規定勞動者有服從企業管理的義務，但沒有規定要服從不合理的管理規定或剝奪勞動者權益的規定。對于不合理的規定，勞方往往敢怒不敢言，政府要對資方制定規章的合法合理性、勞動合同的履行情況以及是否存在違反基準法的規定損害勞動者的權益的行為進行監督，并對監督過程中發現的損害勞動者利益的行為予以嚴厲的處罰。有責必有罰，處罰必須嚴厲，只有讓資方為不法行為付出較高成本時，他才能在權衡之中為避免懲處而選擇不去侵占勞動者的利益。

規范用人單位用人行為

政府要大力扶持企業：政府要運用各種方法對企業進行扶持，尤其是中小企業。加快企業發展，提升經濟實力是職工合法權益得以實現的經濟保障。許多做實業的老板并不是不想給員工更高的工資，更好的待遇，但這是建立在贏利的基礎之上，企業不是慈善機構，我們不可能要求企業不賺取利潤，當前稅負重、融資難等問題是許多中小企業身上沉重的枷鎖，他們不得不一再壓低成本、壓低工人的工資，否則會面臨著虧損。基此，政府機構應當要大力支持私營企業的發展，為私營企業注入更多的活力，給他們帶來更多的實惠從而使勞動者的利益的到相應的提升。

企業要規范自身行為：企業是和諧社會構建的重要保障，也是有效推動勞動關系法制化建設中需要深入考慮的一個重要因素，所以企業除了需要受到政府扶持外，還要注意以身作者，規范自己的行為，嚴格按照《合同法》等用方面的立法規定開展用人管理工作。與此同時，企業應把勞動者作為維系現代企業生存發展的利益共同體，作為企業保持和增強競爭力的重要資源，積極承擔企業社會責任，真誠善待員工，保障其合法權益，尊重其發展權利，確保可以有效構建規范化、合法化企業勞動關系。

勞動關系的調整有著國家強制、集體協商和個人自治的多種模式，勞動爭議的多元化引發了人們對保障勞動關系正常運行機制的思考。通過本次論文研究，發現當下我國勞動關系發展現狀不理想，存在勞動侵權現象頻繁出現、勞動權利很難得到保障和行政復議處理問題。而影響勞動關系法制化建設的因素比較多，具體源于勞動者、用人單位和監察機關三個方面的因素。最后，針對和諧社會構建背景下的勞動關系法治化建設情況，提出了增強勞動者的法律意識、規范用人單位用人行為和加強監管機關監督管理等對策。

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