領導親和型幽默對員工越軌創新的影響
——上下級關系和角色寬度自我效能的多重中介作用

（南京師范大學 商學院，南京 210046）

創新是維持企業可持續競爭優勢的重要基礎，是企業關心的重要問題之一［1］。其中員工作為組織中創新產生的最基礎單元，其是否具有創新性思維對提升組織創新能力和競爭力有著舉足輕重的意義，因此組織在追求目標實現和獲取競爭優勢的過程中，創造性員工成為“最搶手的資源”［2］。但組織資源有限性、創新政策等決定了為所有的創新想法提供實踐機會是不現實的，鑒于此，管理者必須選擇性地接受風險小、價值高的創新想法，這意味著大部分員工的創新想法因缺乏上級的準許與支持而最終得不到施展。當員工的創造性想法被領導者拒絕后，員工可能會服從領導者的決策，停止在未來工作中的創新投入［3］。也有可能繼續執行自己認為有價值的創新想法，從而在后續工作中繼續保持自身的創新投入，或者員工在產生創新想法后感知被否決的可能性較大而不向上級報告進而私自開展創新行為，這種員工角色外行為稱為越軌創新（creative deviance）［4］。員工越軌創新行為具有雙重屬性，目標的“合理性”使其具有建設性，行為的“偏離性”使其存在一定破壞性［5］。從現有文獻的研究結果來看，支持目的“合理性”的學者占大多數，認為越軌創新一旦成功，通常能夠顯著提高個體創新績效和為企業帶來技術和產品革新。這種“合理性”也致使越軌創新在今后員工的創新實踐中頻繁發生［6］。正因如此，員工越軌創新行為的研究引起了學術界極大興趣。國內有關越軌創新的探究仍舊處在一個興起階段，對于探究員工越軌創新的形成機制以及研究變量的細化仍然存在較大的擴展空間［7］。因此，本文以社會交換理論為基礎，將情景、認知、動機和行為整合到一個框架中，從“情景 認知 動機 行為”這條路徑出發，進一步探索員工越軌創新的形成機制。

在組織中，領導能夠引導員工的角色內行為，也能影響員工角色外行為。現有研究涉及了變革型領導［8］和非倫理型領導［9］等領導風格對員工越軌創新的影響。隨著積極心理學的發展，管理研究者將更多的注意力集中于領導幽默行為。領導幽默作為一把雙刃劍，領導積極幽默有助于提高領導的有效性，而帶有譏諷、嘲諷以及歧視的領導幽默能夠對上下級關系產生一定的破壞影響。在隨后的研究中，領導幽默被劃分為親和型、諷刺型、自貶型和自強型4 種類型，其中親和型幽默（affiliative humor）作為上級積極幽默的一種，是指領導在面對員工時運用積極的幽默，拉近與員工的距離，進而創造積極的工作環境。已有研究證實了親和型幽默能夠促進員工工作投入［10］、創造力［11］以及幸福感［12］等，那么作為一種重視溝通、鼓勵包容的領導親和型幽默行為能否激發員工的越軌創新行為從而為組織帶來技術產品的革新和競爭力的提升？親和型幽默又通過何種機制影響員工越軌創新？現有研究鮮有涉及。基于此，本文將領導親和型幽默作為情景特征引入到員工越軌創新的形成機制中，試圖探究領導親和型幽默與員工越軌創新之間的影響關系。

在中國文化情景下研究領導與員工行為的關系，人際關系是至關重要的一環。其中上下級關系在領導與員工行為間扮演著重要作用，員工感知到的上下級關系的質量會影響員工對于關系雙方情感以及自身責任的認知，高水平的上下級關系會使員工在組織中更有意愿承擔更多的責任、表現出更多的角色內和角色外行為。基于此，本文將結合社會交換視角，試圖檢驗中國情景下的上下級關系（supervisor subordinate Guanxi）在領導親和型幽默與員工越軌創新之間的中介作用；另一方面，領導親和型幽默在增強員工創造力、工作幸福感以及角色外行為的過程中，自我效能感存在顯著的中介效應。自我效能感能夠通過增強員工內部動機進一步觸發員工的主動行為。其中，員工角色寬度自我效能（role breadth self efficacy）指員工對自己能否從事范圍更廣、所需能力更強的并超出工作要求的任務感知［13］。高角色寬度自我效能感的員工更傾向于通過提出新想法、實施新程序等方式完成更多的創新性工作任務［14］。因此，本文將嘗試研究員工角色寬度自我效能在領導親和型幽默與員工越軌創新之間的中介作用。

綜上所述，本文結合社會交換理論，從上下級關系和角色寬度自我效能入手，沿著“情景 認知 動機 行為”這條路徑探討領導親和型幽默對員工越軌創新的作用機制以及不同作用路徑的影響程度差異，這有利于為越軌創新機制研究提供一個整合的視角，同時能夠填補領導親和型幽默與員工越軌創新作用機制的理論空白。

一、理論基礎與研究假設

（一）領導親和型幽默與員工越軌創新

越軌創新最早由Knight［15］在研究企業內部創業時提出，認為越軌創新是組織內的非正式創新行為。現階段學者對于越軌創新概念的理解主要存在兩個分支。Augsdorfer［16］認為越軌創新是組織內個體私自做主并開展的預期有利于組織的創新行為。而以Mainemelis［17］為代表的學者認為越軌創新是下屬主動提出的創新想法被上級否決以后，違背上級的命令繼續堅持執行創新想法的行為。兩者的區別主要在于產生創新想法的員工是否向上級表明自身想法。盡管不同學者對其概念各有見解，但大都認為越軌創新的目的在于展開創新以提高組織利益。正是基于越軌創新行為目的的“合理性”，在創新時代背景下，越軌創新行為在組織中的不斷涌現已經引起管理人員和學術界的重視。個體層面上有學者證實個體創造力水平會影響員工的越軌創新行為［18］；團隊層面有研究證實變革型領導以及非倫理型領導均能顯著影響員工越軌創新行為［89］；而在組織層面上有研究檢驗了組織創新氛圍對員工越軌創新的促進作用［19］。

組織必須時刻保持警惕以應對日益激烈的市場競爭，這使得職場內的壓力、競爭和挫折成為不可避免的現象，如何有效地運用領導幽默來化解壓力、鼓勵員工積極應對挫折和競爭備受關注。當前學術界主要從行為觀和特質觀兩個角度定義領導幽默的概念。從行為觀的角度，Avolio 等［20］將領導幽默定義為領導者在壓力情境下運用積極幽默的程度。Cooper 等［21］認為領導幽默是領導者的有意行為，其目的是為了讓員工發笑緩解壓力，建立愉快的人際關系。特質觀則認為幽默是領導者自身具有的、特殊的個人品質，在幽默的創造、理解和對待方面因人而異。Martin 等［22］將領導幽默劃分為4 個維度，即親和型、攻擊型、自強型和自嘲型。其中親和型幽默是指領導者運用笑話和風趣的故事讓員工發笑。在領導親和型幽默的相關研究中，領導親和型幽默不僅可以影響員工的工作投入［10］和工作績效［12］等，還能夠激發員工更多的角色外行為。領導親和型幽默與包容型領導有一定的相似之處，二者均有助于建構高質量的上下級關系，其目的主要為員工創造輕松自由的工作環境［23］。但是兩者在溝通策略與涵蓋內容等方面也存在一定差異。王艷子和田雅楠［24］驗證了包容型領導對員工建設性越軌行為的促進作用。那么作為與包容型領導既有共性又存差異的領導親和型幽默對員工越軌創新行為是否會同樣產生積極影響？

社會交換理論認為個體能夠通過相互之間的交換和互助來實現雙贏［25］。通過上下級之間的社會交換，領導可以對下屬行為產生影響。領導通過與員工分享有意思的事情，能夠構建輕松歡快的組織氛圍，增強員工的歸屬感，促進信息在上下級的流動與分享，從而賦予員工更多自由空間和資源，提高員工創造力水平，開展更多的創新活動；另一方面，社會交換理論的理性命題闡述了當個體面對不同行為的選擇時，更傾向于選擇獲取報酬可能性最大的行為［25］。在組織中亦是如此，員工為了獲取報酬、實現自我價值以及爭取領導認可，很多時候也會企圖通過未經上報或者未經允許的創新想法實現報酬和價值，越軌創新是其中途徑之一。領導能夠通過積極幽默展現自身態度，建構包容的工作環境，這為員工創造了實行越軌創新的大環境，出于展現自我的動機以及對容錯率較大的認知前提，員工進行越軌創新的幾率大大增加。因此，本文提出如下假設：

領導親和型幽默正向影響員工越軌創新行為（H1）。

（二）上下級關系的中介作用

在重視關系的中國社會文化背景下，上級的行為和態度會對員工的行為動機和認知產生干預，所以了解中國企業組織中人際關系的互動，上下級關系是需要關注的重點。上下級關系指領導與員工之間形成的私人關系，主要包含工作以外的下屬與其上級間的私人來往、感情互動和責任認知［26］。當前有關上下級關系的主流研究依然沿用西方概念“領導 成員交換（LMX）”，其中有學者探討了LMX 對個體創新行為的影響作用［27］。但Hui 和Graen［28］指出西方主流LMX 概念與中國的上下級關系存在本質上的區別，因此研究人員開始著力構建基于中國文化的上下級關系概念。郭曉薇和李成彥［29］在前人研究的基礎上將上下級關系分為情感性、義務性和工具性3 個維度，認為上下級關系是在某時間點上存在于上下級之間的基于利益、情感和身份義務的連結，這一連結決定了關系雙方在下一次交往時的行為預期和心理動因。

在高權力距離的組織中，領導者掌握著下屬的選拔、任用以及薪酬匹配等，領導和下屬擁有的資源存在明顯差距。社會交換理論認為從信任方角度來看，信任方知道自己擁有對方所需要的資源，會決定是否信任對方并進行交換［30］。基于以上兩點，本文認為領導者的行為態度在上下級的關系中要扮演著更為關鍵的、主動的角色。Cooper 等［21］研究表明，當領導運用積極幽默時，能夠給員工帶來積極情感，增強員工的追隨力，員工和領導的情感交流更為輕松頻繁。領導有效地展現親和型幽默行為可以拉近與員工的距離，從而形成良好的上下級關系，這在中國權威導向和關系導向的背景下可能會更顯著。

同時，上下級關系對員工的角色內行為和角色外行為都會產生影響。因此，本文認為上下級關系對員工越軌創新行為存在影響效應。首先，高質量的工具性上下級關系分為“正規化交換”和“政治化交換”兩個子維度。只要領導下屬之間的交換是以提高組織效能為導向，都可以認為是正規化交換。政治化交換涵蓋了領導者可能會動用組織的公共資源換取下屬的積極貢獻和尊重。在高水平工具性上下級關系的基礎上，領導出于組織發展角度給予的資源支持將促進員工產生更多的角色外行為，同時提供了員工私自進行越軌創新所需的物質支持。其次，當情感性上下級關系水平較高時，上下級關系中的積極情感使得雙方產生更多支持和包容，員工更能擔負起越軌創新失敗的結果，從而掃除了員工對創新失敗苦果的顧慮。最后，組織的發展離不開每一位員工的卓越付出。從社會交換理論的被信任方來看，社會交換意味著自己需要義務性地回報對方，感知到被信任的個體會在社會交換中表現出積極的行動與付出［30］。高義務型上下級關系強調的是“應有之情”，員工會出于回報的積極心理，展現出更強烈的奉獻精神開展越軌創新以提高組織收益。因此，本文提出如下假設：

上下級關系在領導親和型幽默和員工越軌創新行為之間起到中介作用（H2）。

（三）角色寬度自我效能的中介作用

自我效能感指人們對是否能夠運用所擁有的技能去完成某項工作的自信程度，它使員工能夠以更自信的心態去實現工作目標，同時可以促使員工迸發出更多的主動性行為。角色寬度自我效能是指員工對自己能否從事范圍更廣、所需能力更強以及超出工作要求的任務感知。與自我效能感相比，角色寬度自我效能的范圍更廣，高角色寬度自我效能的員工能夠形成更多角色外行為，通過提出新的想法和新的工作程序等完成具有創新意義的任務。

個體行為是個體認知、情緒、動機與外在環境所決定的，就組織內部而言，領導影響員工行為的有效性會受到員工個體特征的影響。Parker［13］的角色寬度自我效能理論認為人的行為很大程度是個體特質與環境相互作用的結果，個體角色寬度自我效能是反映這個結果的重要指標。Den Hartog 和Belschak［31］的研究表明，變革型領導能夠通過角色寬度自我效能對員工主動行為產生積極影響。Strauss 等［32］基于中國權力距離明顯的社會背景驗證了角色寬度自我效能在領導授權與員工擔責之間的中介作用。Vinton［33］認為，幽默可以消除職場中與正式等級制度相關的人際障礙。領導積極的親和型幽默行為傳遞的支持和信任會拉近雙方之間的距離，使員工與領導產生大量情感交換，促進了組織內的群體互動、友誼發展、情緒傳播和資源共享等，員工內部人身份感知變強烈，逐漸清楚自己的定位和責任，并且相信為了集體利益去做超出工作范圍和個人能力的有利于組織的事情是正確的、值得贊揚的。同時，支持與信任讓員工變得更為自信，產生高質量的角色寬度自我效能。

角色寬度自我效能是個體行為動因的中心機制，對人的思維模式、情緒和行為過程產生重要作用［34］。期望理論認為當個體預測到的行為結果能夠滿足他的期望時，個體會傾向于開展這種行為。高角色寬度自我效能的人傾向于相信他們可以控制局面以及判斷他們的行為是否取得成效。當員工認為新想法能夠給組織帶來效益時，高角色寬度自我效能的員工開展創新活動的動機更強。其次，高角色寬度自我效能能夠增強員工角色定義從而提高其韌性、自信和挑戰精神，同時他們在完成工作任務的基礎上具有高度的前瞻性，員工將有膽識承擔更多的創新角色。基于此，本文提出如下假設：

角色寬度自我效能在領導親和型幽默和員工越軌創新行為之間起到中介作用（H3）。

（四）上下級關系與角色寬度自我效能的連續中介作用

依據社會交換理論，當領導者和下屬從事一系列的資源交換事件時，領導的溝通方式和行為態度決定發展高質量的上下級關系還是低質量的上下級關系。領導者沒有義務或要求向下屬表現積極幽默，當領導者主動向員工傳達積極幽默時，象征著領導者對下屬的支持、信任和友好，并表示領導者愿意在更深層次上分享個人信息以減少社會距離［35］。在中國高權力距離社會中，領導積極幽默對促進上下級關系的效果可能更為顯著。同時，交換將資源分為經濟交換和社會交換，相比于以利益為中心的經濟交換，社會交換的內容更多集中于社會情感的交換，社會情感的交換通常被視為支持或友好的象征，其交換結果往往會產生高質量的關系信任、尊重和喜愛。領導親和型幽默作為一種社會情感資源，其交換完全是一種自愿行為，領導者通過積極幽默展現對員工的喜愛與包容，能夠增強員工對上級的響應度，這對于生成高質量的上下級關系具有促進作用。

基于社會交換理論中的互惠原則，與上級擁有高質量上下級關系的員工更有責任感和使命感，他們愿意為組織展開超出職責要求的行動，希望能夠在交換過程中實現互惠互利［30］。當員工與上級建立起高質量的上下級關系時，關系需求的滿足可以激發員工的內在動機和心理安全感，動機和安全感使員工能夠形成高水平的角色寬度自我效能。高角色寬度自我效能能夠提高員工對于行為成功的預期，提高員工行為的動機性。因此在互惠情景中，員工在認知高質量上下級關系和高動機性的支持下，愿意承擔風險為組織發展、回報領導而開展越軌創新。綜上所論，本文提出如下假設：

領導親和型幽默可以通過上下級關系進而促進員工角色寬度自我效能，最終促進員工越軌創新行為（H4）。

基于以上的理論基礎和研究假設，本文的假設模型如圖1 所示。

圖1 假設模型

二、研究方法

（一）數據收集

本文于2019 年7—8 月展開調研。調研對象為山東省濟南市和濱州市、江蘇南京市以及上海市的8 家公司，公司涉及服務業、高新技術產業、電子信息產業和制造業，3 家公司由研究人員現場發放問卷并當場收回，其余公司由公司內部人員現場發放問卷并當場收回。本次問卷共發放380 份，回收344 份，剔除無效問卷后獲得有效問卷316 份，有效回收率為83%。在填寫問卷的員工中，男性員工占比55%，20～30 歲的員工所占比例為53%，31～40 歲占比40%，40 歲以上占7%，大專及以下學歷占36%，本科學歷占41%，研究生及以上占23%。

（二）測量工具

本文將性別、年齡和學歷作為控制變量。研究所選擇的量表均為國內外學者開發的成熟量表。英文量表采用標準的翻譯 回譯程序，從而確保問卷的準確性。問卷采用Likert5 點計分法，從“1”到“5”分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

領導親和型幽默：由于中國人的幽默與西方存在差異性，因此本文選擇了國內學者石冠峰等［36］開發的領導幽默量表，并選擇了其中關于領導親和型幽默的6 個題項，具體題項有“他能夠輕易逗樂別人，看起來他是一個天生富有幽默感的人”等。

上下級關系：采用Law 等［37］的6 題項量表，示例題項如“我十分了解和關心上司家庭和工作方面的情況”等。

角色寬度自我效能：采用Parker［13］的7 條目量表，包括“我有信心為我所工作領域設計新的業務流程”等。

員工越軌創新：采用Criscuolo 等［38］開發的5 題項量表，示例題項如“即使某些創新想法沒有得到上級的認可，我仍會繼續完善它們”等。

三、數據分析結果

（一）同源方差分析

本文中變量的調查問卷均由員工填寫，有可能存在同源方差問題。運用SPSS24.0 進行Harman 單因素檢驗。在未旋轉情況下第一主成分方差解釋力為35.2%，小于40%，說明不存在嚴重的同源方差問題。為了更好地檢驗同源方差，本文繼續采用Podsakoff 等［39］提出的單一方法潛因子法檢驗同源方差。在測量模型中將所有的顯變量建立在各自潛變量的基礎上，再建構一個潛變量，將所有顯變量加載在此潛變量上從而形成一個共同潛變量。數據顯示：χ2和χ2/df分別為465.936 和1.902。由于χ2/df的差異性不顯著（僅變化0.011），因此存在公因子的測量模型并未顯著改善，說明數據并不存在嚴重的同源方差問題。可做下一步分析。

（二）信度和效度分析

本文采用SPSS24.0 和AMOS23.0 對變量進行信度和效度的檢驗。信度檢驗采用Cronbach’sα和組合信度（composite reliability，CR）進行檢驗，判斷標準為Cronbach’sα值大于0.7，CR 大于0.6。聚合效度用平均提取方差值（average variance extracted，AVE）判斷，判斷標準為AVE 大于0.5。各變量的區分效度用模型適配度指標判斷，其中，絕對適配指標RMSEA的標準為小于0.08，絕對適配指標χ2/df的判斷標準為介于1～3，增值適配指標IFI、TLI和CFI的判斷標準為大于0.9。

在信度和聚合效度的檢驗中，領導親和型幽默的Cronbach’sα值為0.932，CR 值為0.942，AVE 值為0.704。上下級關系的Cronbach’sα值為0.863，CR 值為0.866，AVE 為0.519。角色寬度自我效能的Cronbach’sα值為0.883，CR 值為0.886，AVE 為0.526。員工越軌創新的Cronbach’sα值為0.836，CR 值為0.837，AVE 為0.507。因此，各變量的數據判斷結果均符合上述標準，說明具有較好的信度和聚合效度。

其次，本文通過驗證性因子分析對領導親和型幽默、上下級關系、角色寬度自我效能和員工越軌創新4 個變量進行區分效度分析。從表1 可知，四因素模型的擬合度最好，IFI、TLI和CFI均大于0.9，RMSEA=0.054，χ2/df=1.913，說明變量具有較好的區分效度，可做進一步的分析。

表1 驗證性因子分析結果

（三）描述性統計

各個變量的相關系數、均值以及標準差見表2。結果表明，領導親和型幽默與員工越軌創新正相關，r=0.538，p＜0.050；領導親和型幽默與上下級關系正相關，r=0.466，p＜0.010；領導親和型幽默與角色寬度自我效能正相關，r=0.309，p＜0.010；上下級關系與角色寬度自我效能呈正相關，r=0.291，p＜0.010；上下級關系與員工越軌創新正相關，r=0.390，p＜0.010；角色寬度自我效能與員工越軌創新正相關r=0.367，p＜0.010。

表2 變量的均值、標準差和相關系數

（四）中介效應研究假設檢驗

本文采用系數乘積法和Bootstrap 法檢驗中介效應。Mackinnon 等［40］的模擬研究發現系數乘積法相比于逐步檢驗法具有更高的精確性和統計效力。同時Cheung 和Lau［41］研究發現在樣本量較少時檢驗統計量依據的正態分布前提難以滿足，因而本文采用了偏差校正的百分位Bootstrap 法，Bootstrap 法不需要研究數據服從正態分布假設且提供了最準確的置信區間估計，統計效力最高，如果中介效應的區間含0，則證明中介效應是顯著的。因此本文運用MPLUS7 軟件，采用方差極大似然法和偏差校正的百分位Bootstrap 法對結構方程模型的各參數以及中介效應進行檢驗。

首先以領導親和型幽默、員工越軌創新作為自變量和因變量構建結構方程以檢驗H1。結果顯示模型參數χ2/df=2.547，TLI=0.961，CFI=0.970，RMSEA=0.070，SRMR=0.049。領導親和型幽默對員工越軌創新具有顯著的正向影響（r=0.662，p＜0.010），因此H1 得到驗證。

隨后再以上下級關系和角色寬度自我效能分別作為單一的中介變量建立模型A 和模型B，其中模型A的χ2/df=2.364，TLI=0.940，CFI=0.949，RMSEA=0.066，標準化殘差均方根SRMR=0.061；模型B 的χ2/df=1.967，TLI=0.954，CFI=0.961，RMSEA=0.055，SRMR=0.049。采用偏差校正非參數百分位Bootstrap 法重復抽2000 次進行中介效應驗證，上下級關系的中介效應為0.137，95%置信區間（CI）［0.043，0.201］，區間不含有0，H2 成立；角色寬度自我效能的中介效應為0.114，95%CI［0.040，0.155］，區間不含有0，H3 成立。

最后，本文建立了多重部分中介模型并進行檢驗。模型的擬合指數較好，其中χ2/df=1.913，TLI=0.940，CFI=0.946，RMSEA=0.054，SRMR=0.057。假設模型中的路徑系數除了上下級關系到員工越軌創新的p值達到0.05 的顯著水平外，其余路徑均達到0.010 的顯著水平。在檢驗部分中介模型以后，為了檢驗模型還存在完全中介模型的可能性，本文在假設模型的基礎上，刪除了領導親和型幽默到員工越軌創新的直接路徑進而建立完全中介模型，在完全中介模型中，χ2/df=2.155，TLI=0.927，CFI=0.934，RMSEA=0.059，SRMR=0.081，通過與上文假設模型擬合指數比較，假設模型的擬合指數更好，因此本文選擇原假設模型檢驗中介效應。隨后本文繼續運用Bootstrap 法對多重中介效應進行檢驗。結果表明多重中介效應為0.052，95%CI［0.004，0.005］，不含有0，效應量為3.8%，說明上下級關系和角色寬度自我效能在領導親和型幽默與員工越軌創新之間具有部分連續中介作用。在上下級關系和角色寬度自我效能的單獨中介作用中，上下級關系在領導親和型幽默與員工越軌創新之間的中介效應量為0.082，95%CI［0.025，0.171］，不包括0，因此中介效應顯著（表3 和圖2）；角色寬度自我效能在領導親和型幽默與員工越軌創新之間的中介效應量為0.052，95%CI［0.013，0.112］，不包括0，所以中介作用顯著（表3 和圖2）。總的間接效應值為3 個中介效應值相加而得，為0.158。3 個中介效應的效果量分別為3.8%、13.1%和8.3%。總中介效果量為25.2%。總間接效應值與直接效應值相加為總效應值，即0.626。因此H4 成立。

表3 鏈式中介作用中的中介效應值與效果量

圖2 多重中介結構方程標準化路徑圖

五、結論

（一）研究結論

本文從“情景—認知—動機—行為”路徑出發，結合社會交換理論，采用東南沿海涉及多行業的8 家公司的研究樣本，驗證了領導親和型幽默對員工越軌創新的影響作用。結果表明：領導親和型幽默正向影響員工越軌創新；上下級關系部分中介領導親和型幽默和員工越軌創新之間的關系；角色寬度自我效能在領導親和型幽默與員工越軌創新行為發揮部分中介作用；在領導親和型幽默與員工親越軌創新的鏈式中介作用模型中，上下級關系以及角色寬度自我效能不僅分別單獨中介了領導親和型幽默對員工越軌創新的正向影響，而且還可以通過鏈式的遠端中介發揮作用。

（二）理論貢獻

第一，研究揭示了領導親和型幽默對員工越軌創新的積極影響作用。目前有關領導幽默對員工行為作用機制的研究多數集中在員工創造力、員工建言等角色內行為，關于領導幽默行為對員工角色外行為的研究涉及較少，在中國本土文化背景下領導親和型幽默與員工越軌創新的研究鮮有涉及。本文積極回應國內學者景保峰和周霞［23］的呼吁，基于中國文化情景，揭示了領導幽默與員工越軌創新的影響關系，豐富了中國本土文化下的領導幽默理論。

第二，遵循“情景—認知—動機—行為”這一傳導機制，本文驗證了中國本土的上下級關系以及角色寬度自我效能在領導親和型幽默與越軌創新之間的單獨中介作用和連續中介作用，即領導親和型幽默能夠通過上下級關系影響角色寬度自我效能最終促進員工越軌創新。這一研究豐富了越軌創新形成機制的理論成果。首先，現有關越軌創新行為的研究主要集中在單一的層面，作用機制的細化研究相對不足，研究的系統化還有待完善。特別在中國本土背景下越軌創新行為形成機制的研究相對較少。其次，依據社會交換理論，本文通過引入領導親和型幽默作為關鍵的前因變量以及上下級關系作為中介變量，檢驗了上下級關系在領導親和型幽默與員工越軌創新關系中的中介作用，一方面呼應了國內學者王弘鈺和鄒純龍［42］的研究結果；另一方面也驗證了在中國權力距離差距較大的社會情景下，領導親和型幽默對于形成高質量上下級關系是一個非常重要的因素。最后，研究結果表明角色寬度自我效能在領導幽默與越軌創新間存在中介作用，表明領導親和型幽默的有效運用能夠增強員工效能感，突破既有的角色約束，產生高水平的角色寬度自我效能，進而促進創新行為的產生。

（三）實踐意義

首先，作為組織中社會情感交換的內容之一，領導者幽默行為的運用對員工行為存在不容忽視的影響，管理者應該重視幽默行為的使用。尤其在日趨激烈的市場競爭下，員工身處變革力度大以及不確定性高的組織環境里，面臨的壓力尤為突出，為了促進員工創新活動、增強組織的創造力水平，企業應該重視領導幽默的培養。可以通過培訓方式等，提倡領導通過善意的幽默行為為員工創造積極包容的工作環境，激發員工創新行為；同時領導者也應該重視自身幽默的訓練，包括針對心理狀態不同的員工要選擇合適的場景、不同的幽默語言等。

再者，領導者要重視與員工關系的維持和發展。上下級關系對員工的創新行為存在不容小覷的影響。鑒于越軌創新具有一定的違規性，所以當員工有意愿和能力實施創新想法的時候，可能會因為得不到足夠的支持而難以繼續下去，此時高水平的上下級關系能夠給予員工足夠的心理支持和物質支持，這對員工施展創新行為起到了推進劑和保護傘的作用。因此領導者在日常的組織生活中，要重視與下屬關系的維持、發展。

最后，由于越軌創新具有極大的不確定性和風險，當個體與上級的關系已經足夠為個體的創新提供支持時，也有可能會因為缺乏足夠的主動性和能力而放棄創新想法，導致越軌創新行為失敗。因此，在重視上下級關系的培養時，組織和管理者應該重視員工角色寬度自我效能的提高，尤其對高創新需求崗位，企業在前期招聘員工應該盡可能選擇抗壓力強、自信的員工，后期應該重視對員工的培訓、鼓勵等增強員工角色寬度自我效能，有效地促進個體創新行為的開展。

五、研究不足與展望

本文基于社會交換理論揭示了領導親和型幽默與越軌創新的影響關系，得到了一些理論和實踐上的啟示，但也存在一定的局限和不足。第一，本文的研究問卷均有員工填寫，可能會存在同源方差問題；第二，領導親和型幽默對員工越軌創新行為的影響過程可能會受到其他情景因素的制約作用，研究只考慮了領導親和型幽默對員工越軌創新的中介機制，未來的研究可以加入影響兩者之間作用的邊界條件，如組織創新氛圍、領導授權等；第三，近來研究將領導幽默劃分了4 種類型，不同類型的領導幽默對員工越軌創新是否存在不同的結果，目前研究還未涉及，未來研究可以整合不同領導幽默行為對員工越軌創新的作用機制，豐富相關領域的研究成果；第四，現有關領導幽默影響結果的研究主要集中在個體層面，未來可以加強領導幽默行為對團隊（團隊創造力、團隊知識共享）以及組織層面（組織績效、組織創造力）影響作用的研究。