淺談汽車公司招聘中存在的問題及對策

陳明珠 何思學

【摘要】企業的競爭就是人才的競爭，人才是企業最寶貴的資源，失去了人才，企業難以在競爭中生存。因此建立完整的招聘體系，做好招聘環節的各個工作，是各大企業必須重視的工作之一。本文以F公司為例，運用文獻調查，網絡搜索等方法，分析F公司人員招聘存在的問題及為了公司更好的發展，F公司應如何解決人員招聘存在的問題。

【關鍵詞】人員招聘;人力資源戰略規劃;崗位勝任力

2020年3月4日，中共中央政治局常務委員會會議明確提出要加快5G網絡的建設進度，推進5G技術在汽車自動駕駛系統、車內娛樂系統、遠程控制、零誤差導航等領域的應用。5G技術的出現給汽車行業帶來了新的機遇與挑戰，在5G盛行時代，汽車行業的競爭更加激烈，企業如何在競爭中取得優勢，最關鍵的還是構建一支能干的人才隊伍。招聘一批優秀人才，搭建屬于自己的專業團隊，才能使企業在競爭中脫穎而出，在競爭中處于不敗之地。

一、F公司概況

F公司成立于1990年，總部位于廣東廣州，是一家中型汽車有限公司。公司注冊資本為31億元，現有資產180億元，生產的汽車車型主要包括新能源汽車、商務車、乘用車及越野車。公司自成立30年來，累計已產銷汽車500萬輛，上繳稅費高達25億元，為GDP作出了積極的貢獻。公司一直秉承著“創新理念，精益求精”的經營念頭，堅持自主研發，矢志不渝地發展自主品牌。目前企業各層的人員分配較為合理，公司現有職工2200人，其中基層人員1600人，占比72%，中層人員420人，占比19%，高層人員180人，占比9%。

二、F公司人員招聘存在的問題

1、缺乏人力資源戰略規劃。F公司高層管理者忽視人力資源戰略規劃的重要性，沒有根據企業內外部環境、企業戰略目標來制定相應的人力資源戰略規劃，沒有定期盤點企業人才，對企業的人力資源結構不清晰，導致公司難以招聘合適的人才。公司往往是在職工離職后崗位空缺時才臨時制定招聘計劃，因為關鍵崗位招聘難度比較大，所以導致公司在招聘時不能如期招到員工，關鍵崗位的長期空缺，會影響企業的生產經營，降低企業的競爭力。

2、人才選拔標準片面化。F公司招聘人員時看中應聘者的學歷，注重應聘者的知識技能、工作經驗，忽視對應聘者的價值觀、潛在能力的考核，人力資源部門人員不懂得靈活變通，對一些很容易培養工作技能的崗位仍將應聘要求設置為需要具備此崗位的工作技能，導致眾多應聘者紛紛淘汰，并且面試官在面試過程中沒有一套標準的選拔體系，大多是憑著自己的主觀感覺來確定候選人，沒有全面評估候選人的真正實力。

3、招聘渠道多種多樣。F公司的招聘渠道非常豐富，公司在招聘員工時采取兩種招聘渠道。一是內部招聘，從公司內部職工中挑選合適的人員;二是外部招聘，主要通過高校宣講會、廣告招聘、網絡招聘、獵頭公司來挑選與公司崗位相配的員工。公司每次招聘時都不會結合實際選擇合理的招聘渠道，有時候公司招聘的人員較少，沒有必要將全部的招聘信息都投放到各大招聘平臺上，過多的招聘渠道不僅增加了招聘的成本還降低了招聘的效率。

4、忽視招聘的后期工作。據調查，F公司在上年度招聘中共收到48份廣東兩所重本高校簡歷，23份三所本科院校簡歷，14份三所高職院校簡歷，其中招進6個重本高校學生，3個本科院校學生，0個高職院校學生。公司在今年的招聘中收到的高職院校簡歷明顯下降。通過分析，很重要的一個原因就是公司招聘的后期工作不到位。對于不常招聘院校的學生，公司忽視了招聘的后期工作。公司沒有對落選的人員進行暖心的短信通知與感謝，沒有告知落選人員落選的理由。

5、招聘效果缺乏客觀評估。完整的招聘體系應該包括評估招聘效果這一重要環節。對招聘的效果進行客觀評估，有助于人力資源部門不斷發現招聘存在的問題，不斷改進招聘工作，提高招聘質量。F公司人力資源部門僅是從招聘達成率、招聘周期、招聘成本三個方面評估招聘效果，只是簡單地對招聘的效果進行定性的評估，并沒有對招聘效果進行定量、深入的評估，過于注重招聘達成率，忽視招聘人員的質量，沒有及時評估新員工入職后的績效、工作潛能。

三、F公司人員招聘存在問題的解決對策

1、制定人力資源戰略規劃

人力資源戰略規劃實現了企業目標與人力資源的有效銜接，對企業的健康成長與高速發展具有重大意義。F公司應根據組織未來的發展需要制定相應的人力資源戰略規劃，采取關門盤點的方式，利用外部咨詢機構的專業性篩選出公司關鍵員工，提供關鍵員工更好的發展平臺，降低他們的離職率，時刻關注關鍵員工的心理狀態，一但發現他們有離職的傾向，人力資源部門應制定相應的招聘計劃。同時，F公司應加強各部門的相互聯系，由業務部門主導，各層經理全程參與，對公司的全部員工進行盤點，繪制人才九宮格，關注員工的績效與能力，把握公司的人力資源結構，預測公司的人力資源需求，制定科學的招聘計劃，提前儲備企業未來發展所需要的優秀人才。

2、基于崗位勝任力確定選拔標準

基于崗位勝任力模型，建立科學的人才選拔標準。F公司應運用行為事件訪談法，在招聘崗位中選出一些績優的員工，在與績優員工的訪談中，獲取與高績效相關的勝任力信息，從而編制此崗位的勝任力模型，面試官在招聘人才時應以崗位的勝任力為標準，通過結構化的問卷調查，評估候選人在過去經歷中表現出來的勝任力與目前崗位要求勝任力之間的吻合度，從而判斷候選人是否滿足適合候選崗位的要求，使人員招聘更加有效、科學、客觀。同時，提高F公司招聘隊伍的專業能力，提高面試官的招聘標準，招聘一批專業知識強、洞察力靈敏、品格良好的面試官。另外，招聘隊伍應靈活運用招聘原則，不要過于死板。

3、靈活選擇招聘渠道

隨著互聯網技術的發展，招聘渠道越來越多，但招聘渠道不是越多越好，選擇合理的招聘渠道對企業的招聘至關重要。F公司在招聘人員時，應結合實際，根據公司的招聘崗位、招聘渠道的優缺點來靈活選擇招聘渠道。如果是普通人員的招聘，F公司可以在招聘網站和人才市場投放招聘信息，例如58同城、前程無憂;如果是關鍵人才的招聘，F公司可以選擇內部招聘與校園招聘;如果是業內專家的招聘，F公司可以選擇獵頭公司和社交招聘。結合實際靈活選擇招聘渠道，為公司快速尋找優秀人才。同時，注重渠道的經濟性，根據企業的人力資源數量規劃來選擇渠道的數量，用最小的成本完成公司人員的招聘。另外提高招聘人員對招聘渠道的認識，在公司招聘時謹慎選擇招聘渠道。

4、做好招聘的后期工作

做好招聘的后期工作，有利于保證公司未來的招聘效果，為企業注入優秀的人才。F公司的招聘專員在招聘結束后，應給全部的面試人員打電話或者發短信表示衷心的感謝，對入選的人員給予肯定與期望，對未入選的人員給予鼓勵與建議，對未入選人員提供其如何完善技能等其他方面的不足的建議，幫助未入選人員越來越好，不僅有利于建立公司的良好形象，還保證了以后的招聘效果。同時，F公司應建立必要的人才信息庫，人力資源部門在篩選簡歷或者面試的過程中，如發現適合企業未來發展的人員時，可將這部分人錄入公司的人才信息庫，人力資源部門應不定期與這部分人保持聯系，一但公司有與其合適的崗位稀缺，可直接聯系這部分人進行面試，大大減少了招聘時間與成本，提高了招聘的效率。

5、客觀評估招聘效果

F公司應樹立招聘效果評估觀念，重視招聘效果評估，不斷完善招聘效果評估指標。人力資源部門應該在公司招聘結束后對招聘的效果作一次全面、科學、合理的評估，在評估時不僅要關注招聘達成率、招聘周期、招聘成本，也要重視招聘人員的質量、用人部門的滿意度，及時對新入職的員工進行績效考核，判斷新入職員工的工作技能及心理素質是否很好地達到了公司的用人標準，如有偏差，應總結原因，吸取教訓，在下次招聘時避免重蹈覆轍。

四、總結

人員招聘是企業人力資源管理的一項重要內容，是補充人力資源的基本途徑，成功的人員招聘可為企業提供持續的競爭力。在企業招聘中，如果招聘不到合適的員工，將會給企業帶來一系列的問題，因此做好人員的招聘工作，對企業的運營與發展至關重要。在5G時代，汽車行業的競爭歸根到底是人才的競爭，高效地開展招聘工作，選拔一批優秀人才，是汽車企業當下發展的重中之重。F公司必須從源頭做起，根據企業的人力資源戰略規劃制定招聘計劃，靈活選擇招聘渠道，提高招聘隊伍專業能力，面試中以崗位勝任力做為招聘的標準，招聘結束后及時完善后期工作，評估招聘效果，不斷解決招聘過程中存在的問題，保證招聘工作順利完成，為公司攝入優秀人才，提高公司的核心競爭力，促進公司在5G時代高速健康發展。

參考文獻：

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[2]韓曉建.淺析企業在人員招聘中存在的問題及改進建議[J].中外企業家，2020（14）：116.

[3]黃麗雙.淺談教育咨詢公司招聘中存在的問題及對策研究——以F公司為例[J].就業與保障，2019（24）：186-187.

作者1簡介：陳明珠，女，（1997.03.26） 廣東.雷州市人，廣州工商學院工商管理系，在讀學生，研究方向：工商管理、數字經濟。

作者2簡介：何思學，女，（1985.04.03） 廣東.廣州市人，廣州工商學院工商管理系，碩士研究生，講師，研究方向：組織行為學、招聘管理。