新就業形態下勞資關系氛圍對員工工作不安全感的影響研究

徐興強 王詩夢

【摘? 要】論文主要研究新就業形態背景下勞資雙贏、勞資對立和員工參與三種勞資關系氛圍對員工工作不安全感的影響。論文以文獻研究為基礎設計出勞資關系氛圍三維量表以及工作不安全感五維量表，并向新就業形態從業人員發放問卷，收集到306份調查數據，基于調查數據進行相關回歸分析。分析結果表明，勞資對立氛圍對員工工作不安全感有著顯著的正相關關系、勞資雙贏和員工參與均對員工工作不安全感有顯著的負方向影響關系。此項研究結果對企業避免員工產生工作不安全感并在企業內部營造出良好的勞資關系氛圍具有重要的意義。

【Abstract】This paper mainly studies the influence of three labor-capital relations atmosphere， namely， labor-capital win-win， labor-capital confrontation and employee participation， on employees' job insecurity under the background of new employment pattern. Based on literature research， this paper designs a three-dimensional scale of labor-capital relations atmosphere and a five-dimensional scale of job insecurity， and issues questionnaires to employees with new employment patterns. 306 survey data were collected and relevant regression analysis was conducted based on the survey data. The analysis results show that the atmosphere of labor-capital confrontation has a significant positive correlation with employees' job insecurity， and both labor-capital win-win and employees' participation have a significant negative influence on employees' job insecurity.The results of this study are of great significance for enterprises to avoid job insecurity among employees and to create a good atmosphere of labor-capital relations within enterprises.

【關鍵詞】新就業形態;勞資關系氛圍;工作不安全感

【Keywords】new employment pattern; atmosphere of labor-capital relations; job insecurity

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）09-0164-04

1 引言

“新就業形態”是新時代催生出來的新經濟形態在就業領域的反映，是傳統產業在互聯網條件下延伸而產生出來的、尚未完全轉化成獨立新形態的就業樣態[1]。新就業有組織平臺化、雇傭彈性化、就業擴大化全球化三種特點[2]。中國促進就業會提到新就業形態有就業觀念新、就業領域新、技術手段新、組織方式新四大特點[3]。這種新的就業形式大大增加了勞動力市場的就業規模，在就業問題獲得廣泛關注的今天，推動了中國勞動力市場結構的變化和現有勞動關系的重建。勞動關系在現代社會關系中是一種最基礎同樣也最重要的社會關系，對經濟發展與社會穩定有密切的關系。勞資關系氛圍是研究勞動關系的重要一環。那么勞資關系氛圍和員工工作不安全感是否相關？這兩種關系之間有什么固有的邏輯關系？在新就業形態背景下，這兩者之間的關系又會因這一背景產生什么樣的關系？然而，很少有研究人員對此進行系統分析和實證檢驗。在上述背景的基礎上，本文在中國情境下探索在新就業形態下勞資關系氛圍與員工工作不安全感之間的作用機理和影響路徑，如果能夠通過本研究發現二者之間的影響機制和相關關系，這對新時期的人事管理和勞資關系管理具有重要的理論和實踐層面的意義。

2 研究假設

本研究認為勞資關系氛圍與員工工作不安全感均是對工作場所內部氛圍的一種感受。勞資關系氛圍是一種組織成員對客觀的工作環境的感知和共識，工作不安全感是基于此工作環境下員工對工作可存續性的一種主觀心理感受。同時在新就業形態下，就業方式、就業觀念不斷創新，涌現出許多新型的職業，新的就業模式、就業機會和創業機會也大大增多，與以往傳統的就業模式大有不同。在這樣一種機會與挑戰并存的社會大環境下，組織成員會對勞資氛圍更加敏感，工作不安全感產生的概率也會隨之增大。在新就業形態下，勞資關系也呈現出多樣化、靈活化的特點，用工方式也發生了非常大的改變。同時新就業形態具有用工穩定性差以及缺乏保障等特點[4]。所以說在新的就業形態下，組織成員會對勞資關系氛圍更加敏感，因此，研究在新就業形態下勞資關系氛圍對員工工作不安全感的影響大有可為。

在上述研究的基礎上，提出以下研究假設：

勞資關系氛圍與工作不安全感之間存在顯著聯系。

①勞資雙贏與工作不安全感之間存在顯著的負相關關系。

②勞資對立與工作不安全感之間存在顯著的正相關關系。

③員工參與與工作不安全感之間存在顯著的負相關關系。

3 研究設計與分析

3.1 數據收集與樣本特征

本研究通過閱讀文獻選取恰當量表設計問卷，并通過網絡渠道如問卷星等問卷收集軟件進行數據收集。在數據收集完畢后排除無效數據，將可用有效數據導入SPSS軟件進行相關分析及回歸分析。數據分析結果有效支撐了本文假設并證明了本研究存在的意義。

本次調查共發放問卷400份，回收342份，剔除無效問卷36份，共收集有效問卷306份，問卷分為三個部分：第一部分主要從性別、年齡、學歷、工作年限、用工形式等方面進行了基本調查。第二部分采用崔勛、張義明、瞿皎姣勞動關系氛圍實證研究中的三維17題量表[5]進行調查，該量表分為三個維度：A1維度為勞資雙贏;A2維度為勞資對立;A3維度為員工參與。第三部分參考胡三嫚、李中斌的員工工作不安全感實證研究中的五維25題量表[6]進行調查：B1為工作喪失不安全感;B2為人際關系不安全感;B3為工作執行不安全感;B4為過度競爭不安全感;B5為薪酬晉升不安全感。

3.2 數據分析

3.2.1 變量的描述性統計分析

對表1分析可以對306項數據有一個簡單初步的了解，以便于我們之后再作進一步的相關分析和回歸分析。

3.2.2 相關分析

本研究在確保問卷信效度的基礎上，對各個變量進行了相關性分析，表2表示出了變量之間的平均值、方差和相關系數，分析結果顯示在0.01層和0.05層上所有相關性顯著。如表2所示，前文的假設：勞資關系氛圍與員工工作不安全感有顯著相關得到了驗證。經過分析，各變量之間的相關性和相關系數已經得到結果，但是前文假設的變量影響因果聯系還不明確，所以下一步需要進行回歸分析來進一步驗證前文假設。

3.2.3 回歸分析

變量間存在相關關系已經通過相關分析得到證明，但關于變量之間因果關系無法通過相關分析得出結論。為了得出前文中的假設，基于相關分析，本文下一步進行回歸分析以獲得研究假設檢驗，了解影響大小和方向，并得到理論模型。

自變量為勞資關系氛圍的三個維度：勞資雙贏、勞資對立、員工參與，B1工作喪失不安全感作為因變量，進行回歸分析，回歸分析的結果如表3所示。

同時自變量為勞資關系氛圍的三個維度：勞資雙贏、勞資對立、員工參與，B2人際關系不安全感，B3工作執行不安全感，B4為過度競爭不安全感，B5為薪酬晉升不安全感分別作為因變量，進行回歸分析得出結論。

從表3中P值可以看出線性回歸顯著。通過觀察到調整后的R2值為0.829，說明勞動關系氛圍可以用來解釋工作喪失不安全感總體變異的82.9%。β值分別為-0.180、0.615和-0.105，即勞資雙贏、員工參與對工作喪失不安全感有負向影響，勞資對立氛圍對工作喪失不安全感有正向影響，假設①、②、③得到了驗證。

從勞動關系氛圍對人際關系不安全感的回歸分析中P值可以看出，線性回歸顯著。通過觀察調整后的R2值為0.824，說明勞動關系氛圍可以用來解釋人際關系不安全感的82.4%。β值分別為-0.069、0.711和-0.093，即員工參與氛圍對人際關系不安全感有負向影響，勞資對立氛圍對人際關系不安全感有正向影響，假設②、③得到了驗證。

從勞動關系氛圍對工作執行不安全感的回歸分析中P值可以看出，線性回歸顯著。通過觀察調整后的R2值為0.814，說明勞動關系氛圍可以用來解釋工作執行不安全感的81.4%。β值分別為-0.210、0.579和-0.127，即勞資雙贏氛圍和員工參與氛圍對工作執行不安全感有顯著的負向影響，勞資對立氛圍對工作執行不安全感有顯著的正向影響，假設①、②、③得到了驗證。

從勞動關系氛圍對過度競爭不安全感的回歸分析中P值可以看出，線性回歸顯著。通過觀察調整后的R2值為0.817，說明勞動關系氛圍可以用來解釋過度競爭不安全感的81.7%。β值分別為-0.123、0.532和-0.218，即勞資雙贏氛圍和員工參與氛圍對過度競爭不安全感有著顯著負向影響，勞資對立氛圍對過度競爭不安全感有著顯著正向影響，假設①、②、③得到了驗證。

從勞動關系氛圍對薪酬晉升不安全感的回歸分析中P值可以看出，線性回歸顯著。通過觀察調整后的R2為0.798，說明勞動關系氛圍可以用來解釋薪酬晉升不安全感的79.8%。β值分別為-0.106、0.662和-0.087，即勞資雙贏氛圍對薪酬晉升不安全感有負向影響，勞資對立氛圍對薪酬晉升不安全感有正向影響，使假設①、②得到了驗證。

4 管理建議

4.1 良好勞資關系氛圍須營造

組織內部樹立起勞資雙贏和員工參與理念并且盡量避免在組織內部出現勞資沖突。營造良好的勞資關系氛圍需要管理者和被管理者雙方共同努力，管理者在頂層設計上做出努力，為員工提供更好的激勵政策，員工發揮個人積極性，為個人職業發展與公司進步發展做出努力，二者雙向發力。

4.2 營造良好的企業文化

企業文化把員工思想政治教育工作和現代企業管理相聯系，通過打造員工認同并且符合公司發展戰略的企業文化，讓員工具有企業主人翁意識以及在學習企業文化的過程中能夠增強員工的組織自豪感，能夠使員工對在企業內部謀求個人發展抱有信心，并且使員工通過個人對組織文化的認可激發其積極性并共同謀求個人和企業共同發展。

4.3 積極開展職業技能培訓

通過開展員工職業技能培訓，不僅能夠使員工提升個人專業能力，提高勞動生產率，為企業帶來巨大效益，同時我們也可以看到員工工作不安全感與個人各個方面的能力欠缺有關，因此，員工通過培訓獲得的能力能夠使員工獲得極大的自尊，并且更少地出現工作不安全感。強大的工作能力能夠使員工更好地融入企業。