企業人才選拔視域下的規避“任人唯親”機制構建探索

甄飛揚

摘 要：企業是構成國家經濟體系的細胞，人才是企業發展的關鍵。企業要發展，就需要搶奪人才。人才的招攬與任用，既要避免“任人唯親”，又要時刻把握“賢”這一核心標尺，處理好“親”與“賢”的辯證關系。要實現上述目標，不僅要發揮領導者的作用，同時也要發揮制度的優勢，將制度貫穿于人才的選聘與任用的全過程，以實現“任人唯賢”這一目標。

關鍵詞：企業;人才選拔;機制;任人唯親;選賢而用

一、引言

企業，作為生產要素的集合體，是資本主義發展的產物，從產生之初就打上了盈利的烙印。企業要盈利，就必須重視技術的發展，以提高工作效率，獲取超額利潤。現實的人，是技術的創造者、擁有者和實踐者，是生產力三要素中最核心、最活躍的要素。現實的人所具有的體力與腦力這種雙重勞動能力，是推動生產了發展的本質動力。所以其企業要發展，必須要擁有掌握先進理念和技術的人，即人才。隨著生產力持續發展，專業分工也日益細化，人才的種類也日趨多樣，不僅包括各項技術人才，還包括管理人才等。但不管是何種類別的人才，都需要進入到企業崗位中，發揮自身的作用。但結合現代企業的發展實際，筆者發現，并不是所有的人才都能進入與其才能相匹配的崗位發揮作用，即任人唯才這一觀念沒有得到充分地落實與貫徹，取而代之的是與企業領導者具有某種聯系的人。對于這種現象，不僅存在于企業中，還存在于公權機關和其它種類的組織中，且這種現象存在的時間較久，甚至成為一種慣用的用人方法，得名“任人唯親”。

目前學界對于“任人唯親”研究大多集中在討論“任人唯親”與“任人唯賢”優點與缺點以及“任人唯親”的規避方式。筆者同時發現，以往的研究大多將任人唯賢與任人唯親機械地對立起來，沒有看到“親”中可能出現“賢”的可能性。同時，很多學者強調從統治者的角度解決“任人唯親”的現象，從機制建構的角度闡釋較少。本文將從“任人唯親”的現象出發，探討“任人唯親”與“任人唯賢”的關系，最后通過機制建構的角度闡釋“任人唯親”現象的避免。

二、“任人唯親”的概義與“親”“賢”的辯證關系”

經過閱讀文獻，筆者發現，任人唯親這種現象被認為是裙帶關系的體現。任人唯親中的“親”常被理解為親屬，即通過是否具有血緣關系判斷親疏。但這樣的理解未免有些片面。人的本質屬性是社會性，這就意味著人與人之間不僅僅存在著血緣關系，同時也存在著社會關系，通過朋友、同事等關系形式表現出來。袁作東（2003）曾將任人唯親定義為：“是指在任用下屬與合作者時，以對象和自己的親密程度為依據，任用親屬、親友和親信。”同時，江文（2020）也認為：在“任人唯親”的概念中， “親” 既可以是領導者與下屬之間在先天上存在的某種血緣、地緣上的親密關系，也可以指二者在后天的交往中，因工作學習等共同經歷而形成的社交網絡關系。”所以，任人唯親中的“親”，不僅包括親人，也包括蘊含信任關系的親友、親信、密友等。

不少人認為，要做到“任人唯賢”，就必須反對“任人唯親”，將“賢”和“親”完全的對立起來，其實不然。“‘親和‘賢是對立統一、可以互相轉化的。”①一是不能否認，“親”中無賢人。當具有親密關系的群體中存在才能超群、品德高尚的人的時候，提拔此類“親”是可取的。二是當與德才兼備的親人親友共事時，由于血緣、感情等因素的影響，導致彼此之間形成的不僅僅是利益關系，故這種關系會更忠誠、可靠。當與志同道合、性情相投的人一起共事時，由于彼此間存在共同的理念、認同，故彼此間的摩擦會更少，共識達成的可能性會更多。這種情況能夠使合作更加順暢，使決議得到完整的、快速的執行，極大地提高工作的效率。②所以，“親”與“賢”的關系并不是完全對立的。不計后果，一味地將關系的親疏程度看做人才選拔的最終標準，是不可取的。

三、反對企業任人唯親現象的機制構建

在《資治通鑒》中，司馬光認為：“僅憑一人之力，熟識的人總是有限的，即使完全出于公心，也不可能沒有遺漏。他提出的辦法是‘舉之以眾，取之以公。這是司馬光回應“任人唯親”問題的根本解決方案——運用制度的設計來選人用人。”③制度，作為人理性的產物，既能降低交易成本，同時也能改變信息不對稱的狀況，自近代以來受的各類組織管理者的歡迎。在企業中建立人才選拔機制，既能使人才選拔突破“人情”的阻礙，也能最大程度地選到真正的人才，實現選拔的目的。

要發揮人才機制的作用，就要科學設計人才制度，加強人才制度的規范性、持續性，讓人才制度貫穿于整個選人、用人過程，使制度真正發揮作用。從領導者的角度出發，領導者應以企業的利益與發展前景為出發點和落腳點，本人應破除任人唯親的觀念，同時要認識到“親”與“賢”的辯證關系，以才為準，以賢為繩，加大人才選用體系改革力度。

讓制度在人才選拔流程中發揮作用。企業人才選拔制度既要兼顧到企業人員的意見，也要考慮制度的可行性，規范性，科學性。企業可以專設人力資源部門，專門負責人才的招聘與選用，努力實現專事專辦，提高人才選用的規范性。人力資源部門要考察崗位所需要的技能，設置人才選拔基本標準，努力做到“因崗設人”。就人才選拔的來源而言，既可以提拔本企業中的儲備人才亦或是表現突出的的人才，也可以采用外聘的形式。同時在人才選拔的過程中，應堅持復合式選拔模式，不僅要注重參選者的理論水平與專業能力，同時也要注重參選者的表達能力與合作能力，將筆試、面試有機地結合起來。在選拔的過程中，要引入第三方監督機制，運用視頻錄像，錄音，文字稿等形式將筆試和面試等人才選拔流程形式全部記錄下來，以防后期有人舉報或對流程形式提出意見，做到有據可查，最大限度的實現公平公正。在選拔結果產生后，要做到“張榜公布”，并設置公示期，以防弄虛作假行為，公示舉報電話和舉報人匿名保護制度，讓知道內情的人敢于發聲，揭露真相。

人才選拔過程完成后，也需要發揮制度的作用。首先，要設置人員試用期。在這段適應期，企業相關部門要加強對新聘人員的全方位考察，包括考察新聘人員是否與本企業人員具有某些裙帶關系，是否具有真才實學。其次，在新聘人員轉正后，要設立職稱競爭聘任獎勵與懲罰機制，運用目標管理法提高企業人員的積極性，對沒有完成任務的員工實行懲罰機制，以此激發企業人員的前進動力。只要發現企業當中存在不當的裙帶關系，就要按照規定給予懲罰，或是解除勞動合同，正本清源并不斷反思、總結，完善相應的制度。

結語

當下，企業是構成國家經濟體系的細胞，人才是企業發展的關鍵。企業要發展，就需要搶奪人才。人才的招攬與任用，不僅要發揮領導者的作用，同時也要發揮制度的作用，將制度貫穿于人才的選聘與任用的全過程，以實現“任人唯賢”這一目標。

[注釋]

①趙小;于任：唯親視角的組織任用模型構建[J].領導科學， 2011（01）.

②袁作東. 反調：任人唯親又何妨[J]. 企業管理，2003（07）：90.

③江文. “任人唯親”還是“任人唯賢”——《資治通鑒》的啟示[J]. 中國領導科學，2020（01）：111-115.

（作者單位：華中師范大學，湖北 武漢 430079）