2016-2019年CM醫(yī)院人才流失原因及對策研究

郁建軍

【摘 要】CM醫(yī)院作為崇明地區(qū)唯一的三級綜合性醫(yī)院，承擔著島內(nèi)70萬人口的醫(yī)療任務(wù)，但是醫(yī)院人才流失是阻礙醫(yī)院發(fā)展的重要原因，主要是家庭因素、交通不便、薪酬待遇較低、科室人文環(huán)境較差等四方面原因?qū)е碌?，深刻剖析人才流失原因，為醫(yī)院守住人才制定針對性對策。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人才流失 ; 原因 ;對策

[Abstract] CM hospital， as the only tertiary general hospital in Chongming District， undertakes the medical task of 700000 people in the island.However， the brain drain of the hospital is an important factor hindering the development of the hospital， which is mainly caused by family reasons， inconvenient transportation， low salary and poor humanistic environment of departments.This paper analyzes the causes of brain drain and makes targeted measures for the hospital to keep talents Countermeasures.

[Key words] Hospital;Brain drain;Reason;Measure

【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2020）10--02

CM醫(yī)院是上海市崇明區(qū)新一輪的區(qū)域醫(yī)療中心，旨在建成集醫(yī)療、教學(xué)、科研和健康管理為一體的綜合性醫(yī)院，緩解島內(nèi)“看病難和看病貴”的問題，真正做到“大病不出島，有病島上醫(yī)”的健康管理模式。但是，由于崇明島交通等問題，2016年-2019年醫(yī)院流失了不少人才，給醫(yī)院發(fā)展帶來重要的影響。

一、2016-2019年人才流失現(xiàn)狀

通過對2016-2019年人才流失情況進行分類，主要有四方面原因：家庭因素、交通不便、薪酬待遇較低及科室人文環(huán)境較差。具體見表1.1。

醫(yī)院的發(fā)展離不開人才的支撐，人才是醫(yī)院發(fā)展壯大的基石，人才流失過快，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展[1]。表1.1顯示，2016-2019年之間，每年都有近20人以上人才流失，人事部門花力氣“招到人”，可是醫(yī)院確沒有“留住人”，大大增加了醫(yī)院的人才成本。

二、人才流失原因分析

1 家庭因素。近年來，有些職工與愛人長期分居兩地，而且愛人很多都是事業(yè)單位員工或者公務(wù)員，很難將工作調(diào)到崇明區(qū)，迫于家庭壓力，最終選擇辭職;還有一些職工，由于孩子升學(xué)原因，考到了上海市，需要父母陪讀，父母為了孩子，只能將工作換到上海。

2 交通不便。因為交通不便離職的員工，大多都是剛畢業(yè)的畢業(yè)生，還未結(jié)婚，喜歡燈紅酒綠的世界，然而崇明區(qū)是世界級生態(tài)島，主導(dǎo)生態(tài)，與上海市區(qū)燈紅酒綠的世界相比，反差較大，而且崇明距上海需2小時車程，路途較遠，來回不便。

3 薪酬待遇低。有相當一部分的職工是因為薪酬待遇低而離職，CM醫(yī)院的薪酬待遇水平在崇明區(qū)是比較好的，但是與上海其他區(qū)級醫(yī)院相比，差距明顯。有很多職工常常會跟自己的同學(xué)比較，久而久之，心里就會有落差感。之所以產(chǎn)生這么大的差距，主要原因是績效分配不完善，不能夠真正做到按勞分配，使得職工心里感覺付出與回報不成正比，長此以往，最終選擇辭職。

4 科室人文環(huán)境差。CM醫(yī)院近幾年離職的都是外省市戶籍的，很多科室人員比較排外，這樣就使得外省市戶籍員工很難融入到科室環(huán)境中，科室環(huán)境是職工需要每天面對的，如果科室人文環(huán)境很差，職工每天工作的心情及狀態(tài)都會受到一定程度的影響，職工不能在一個很好的工作環(huán)境中工作，就會產(chǎn)生抵觸心理，進而選擇離職。

三 解決人才流失的對策

1 關(guān)心關(guān)愛職工。醫(yī)院人事部門要對經(jīng)常夫妻兩地分居的職工舉行座談會，了解他們的真實需求，充分聯(lián)合相關(guān)部門解決他們的實際困難;醫(yī)院工會組織要定期到這些職工家進行慰問，讓他們真正體會到醫(yī)院對他們的關(guān)心和關(guān)愛，能讓職工“以院為家”。

2 提高交通補貼標準。由于CM醫(yī)院距離上海市區(qū)要近2小時的車程，來回大大增加了職工的出行成本，為了緩解職工的出行成本，解除職工的后顧之憂，醫(yī)院可以適當?shù)脑黾勇毠さ慕煌ㄑa貼標準，由原來440元/月增加到1000元/月，更好地留著人才，同時也可以以此來吸引更多的人才加入到CM醫(yī)院中。

3 完善績效分配制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則?？冃Х峙涞墓叫灾苯雨P(guān)系到職工的勞動價值能否體現(xiàn)，因此，要堅持“按勞分配”的原則[2]，以“工作量”為基礎(chǔ)，“服務(wù)”為導(dǎo)向，打破“按年資分配獎金”的瓶頸，不斷完善醫(yī)院績效分配方案，使得職工付出與回報成正比。

4 加強科室人文環(huán)境建設(shè)

科室文化集中體現(xiàn)了這個科室的價值觀念，共同的科室價值觀，能使科室有共同的價值目標，通過文化的教化作用，引導(dǎo)科室職工掌握科學(xué)的工作方法、養(yǎng)成良好的工作習慣、形成良好的工作作風，促進科室各項工作目標的實現(xiàn)，有助于提高團隊的凝聚力和創(chuàng)造力。

參考文獻

王瑩.淺談醫(yī)院人才培養(yǎng)[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，3：35-36.

何禮軍，李慶平，賈紅彥，王風喜.如何完善績效薪酬分配機制與激勵機制[J].中國化工貿(mào)易，2012，3：112-112.