印尼中資企業員工屬地化管理問題的淺析

摘要：印度尼西亞作為東南亞新興市場，具有很大的市場開發前景。近年來，越來越多的中資企業來到印尼投資經營。隨著對印尼市場了解越來越深入，中資企業都會面臨如何做好當地員工屬地化管理的艱難課題。本文根據筆者在印尼的工作經驗，概括了員工屬地化的重要性，并對中資企業在印尼面臨的屬地化問題進行淺析，同時提出合理性建議。

關鍵詞：印尼中資企業;員工屬地化;管理;問題

為提高在印尼市場的競爭力，保證中資企業長遠發展，屬地化管理是必不可少的。“以人為本”是企業管理的根本[1]，員工屬地化管理尤為重要。本文結合筆者個人在印尼的實際經驗，對員工屬地化的重要性及中資企業面臨的員工屬地化問題進行思考與分析，并提出相關合理性建議。

一、員工屬地化的重要性

（一）降低企業成本

員工屬地化可以有效降低企業成本。中方員工辦理印尼工作簽證需要非常復雜的流程，耗時長且費用高。一名中方員工從辦理工作許可證到辦理完當地身份證，每年平均需要1.6萬人民幣，其中不包括辦理各種變更手續的費用。加上中方員工的工資、福利、獎金、境外補貼等費用，用工成本大大增加。而當地普通工人的月工資，最低只要不到2 000元人民幣（以最低工資最高的雅加達為例），中高層管理人員，月工資在6 000到2萬元人民幣。相比之下，直接聘用當地員工，可以降低企業大量用工成本。

（二）企業運營更高效

當地員工更熟悉印尼的國情、法規、文化習俗等，他們可以培訓中方員工當地文化，協助企業與當地人溝通，利用人脈關系解決企業棘手問題等，可以有效幫助企業少走彎路，實現更高效運營。例如，當受到移民局或勞工部突擊檢查時，由當地員工出面溝通，企業面臨懲罰的風險就會小很多。

二、員工屬地化管理的困難及問題

（一） 文化差異

印尼大多數人信仰伊斯蘭教，每天有固定的時間進行禱告。信仰強烈的員工有時到了禱告的時間，不管是上班、開會、甚至是開車的時候，都要停下去禱告，一般會持續15—30分鐘。根據印尼勞工法第80條規定，企業有義務為員工提供機會完成宗教義務[2]。雖然這樣會影響工作效率，但我們無法違背印尼法律。而且，在伊斯蘭教教徒禱告期間，不能有太大的噪音干擾。有些中方員工對當地的風俗文化不熟悉，依然按照國內的生活習慣吃飯喝酒大聲喧嘩，影響禱告。若此事發生在宗教信仰相對強烈的地區，當地人就會選擇報警。警察通常會和移民局或者勞工部的人一起到現場，分別對企業進行處罰。當地人的生活及工作節奏普遍偏慢，容易獲得滿足感，有時遇到很緊急的事，也不會很著急。當地人的時間觀念不強，經常會遲到，工作中休息時間也很長。中方員工有時無法理解接受這種行為，因為在中國吃苦耐勞是優良傳統。

（二） 招聘風險高

當地中低級別的員工技術水平普遍較低，中資企業進入印尼開拓市場，招聘到符合企業標準的人才是很重要的。企業在當地的招聘方式通常有以下三種：1.通過網絡，也是最常用一種。例如jobstreet，可以通過職業、技術、語言、工資、年齡等篩選人才。若是招聘中低級人才，建議利用網絡招聘。但若是想招聘有經驗、有技術的高端人才，網絡招聘很少可以達到目的。比如企業需要一個當地有修路架橋經驗的項目經理，通過篩選簡歷，會發現有很多符合的人才。安排面試后，發現有些應聘者只是有參與道路項目的實習經驗，有的可能只是項目經理的助手，完全不符合招聘標準。2.通過內部介紹。很多情況是因為當地員工有一些過錯，被迫離職后才會推薦給其他單位。3.通過獵頭公司。這是一種招聘符合企業需求人才的很高效的方法，但是費用極高，選擇不當會使企業造成損失。在確認聘用人才后，獵頭公司只保證3個月的時效，3個月內若認為其不符合標準，可以申請繼續面試其他人才。但若過了3個月則不會退款。有些面試者在前3個月表現很好，過后就會有各種各樣的問題，甚至提出主動離職，而企業也會白白損失高額介紹費。

（三）人力管理制度不健全

首先，很多中資企業內部缺少一套完整的人力資源管理體系，從員工招聘選拔、績效考核、獎懲到勞動關系解除，每一環節都需要有科學的管理模式;其次，缺乏獎懲制度，導致當地員工歸屬感低。美國心理學家馬斯洛提出了人類需求層次理論。理論指出人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五種需求[3]。很多中資企業僅提供當地員工基本的福利及工資，卻沒有重視其更高層次的需求。一些工作時間長、有能力的當地員工想升職，實現自我價值，企業沒有相關規章制度和激勵措施，員工沒有考核指標，無法提供數據材料，僅憑領導主觀意見就可以決定其降職或升職，沒有說服力，這會降低當地員工的安全感及歸屬感。另外，懲罰制度也很重要。當地員工多次遲到早退、用各種理由請帶薪假期、或者故意出錯影響企業業務發展，都需要懲罰機制來束縛。

三、對策及建議

（一） 尊重當地文化

對于中資企業來說，在印尼實施員工屬地化管理應當充分理解與尊重當地文化傳統及宗教信仰。例如穆斯林不吃豬肉不飲酒，在一起吃飯時應當注意;在禱告期間，注意不要打擾，保持安靜;不要左手遞物等。同時，應當加強中方及印尼員工工作中的交流與溝通。企業應當建立雙方交流與溝通的平臺，經常進行工作經驗交流;中方管理人員應當虛心向當地管理人員請教，聽取他們實用性意見;通過舉辦形式多樣的文化學習活動，加強員工對兩國文化的了解，增強當地員工對企業的認同感;對中方員工也要進行經常性教育，強調自覺遵守當地法律法規、民俗文化及宗教信仰。在每年的齋月中，穆斯林一天不可以進食喝水，直到晚上的開齋時間。企業可以組織員工們一起開齋，讓中方員工了解齋月文化，同時增加當地員工的歸屬感。

（二）優化招聘及錄用環節

企業在招聘面試前，應當明確所需人才的數量及質量，對需要招聘的崗位進行分析，編寫崗位說明書，明確任職要求。不管通過哪種渠道進行招聘，企業都會面臨信息不對稱的風險。應聘者為了獲得工作，有時會向企業提供有利于個人的虛假信息，錄用后再開除會給企業帶來遣散費、補償費等損失。為降低此風險，中資企業應盡量與應聘者簽訂固定期限合同，并增加季度考評條款。印尼勞工法第58條及第60條中規定，無固定期限合同可以有最長3個月試用期，而固定期限合同不可規定試用期[2]。企業可以在合同中增加第一季度考評，若考評不合格，可以無條件開除員工的條款。但面試時需要事先向對方說明，同意后才可簽訂勞動合同。

對于高端人才的招聘，可以依托當地專業的獵頭公司。企業需要對獵頭公司的整體情況進行考察，包括辦公環境、公司歷史、成功案例等;還需要考察其是否具有優良的職業道德，面對誘惑仍不會泄露企業及應聘者的信息，不會發生挖墻腳的行為。另外，與獵頭公司需要擬定規范的委托合同，明確規定服務質量及隱私條款，如規定時間內不可重挖錄用的人才。

（三） 加強激勵措施

中資企業應當為當地員工提供晉升通道并完善企業獎勵機制，增強當地員工歸屬感。比如，將當地員工的日常表現、工作成果及態度等列入考核中，實行季度考核及年度考核，考核結果作為晉升依據。獎金發放不搞平均主義，應當按照不同部門、工種、業績等分配，向責任貢獻大、風險高的崗位傾斜，體現“多勞多得”的原則，提高當地員工工作積極性。

另外，應當盡量提高當地人力資源管理人員的工資或獎金，他們在中資企業整體運營中占很重要的位置。在印尼，人力資源部管理必須為當地人。外籍員工在印尼最高風險之一就是經常會面臨移民局及勞工部的檢查。他們會審查企業執照是否齊全，外籍員工是否持有工作簽證，簽證地址及工作地址是否一致等，每次到訪都會查出各種大小問題來索要跑路費。輕則罰款幾條印尼盾（幾千人民幣），若發現外籍員工持有商務簽證或免簽進入印尼工作，就會沒收護照，對企業進行巨額罰款（500條/人，約25萬人民幣）甚至將員工遣送回國，影響企業利益及口碑。印尼工作簽證辦理耗時長（至少需要兩個月），流程復雜，名額少。有時中方員工難免會持用商務簽證進入印尼，一邊開發市場一邊辦理工作簽證。若此時遇到移民局檢查，盡量讓持商務簽的中方員工回避，當地人力資源部管理人員與移民局溝通。當地人力員工經常來往于移民局及勞工部，會積攢一些人際關系。此時，利用其人脈及溝通能力，將會幫助企業減小政府部門深入調查的風險。

四、結語

綜上所述，中資企業在印尼的屬地化管理一直面臨很多難題，需要通過慢慢地摸索與實踐，對出現的問題制定詳細的計劃和解決措施，總結經驗，才能不斷提高管理質量。實施員工屬地化管理是中資企業在印尼市場經營及加快國際化進程的必由之路。只有做好員工屬地化管理，中資企業才能在印尼根基越扎越深，發展前景日益廣闊，國際化水平不斷提高。

參考文獻：

[1]洪志鈞.“以人為本”是企業管理的根本[J].現代經濟探討， 2001（5）.

[2]印度尼西亞共和國第13號法令勞工法[Z].2003.

[3]A. H. Maslow. A Theory of Human Motivation， Originally Published in Psychological Review， 1943.

作者簡介：王茵萍（1990—），女，山東人，經濟師，碩士，主要從事工商管理研究。