關于我國勞務派遣法律規制的研究

摘 要：關于勞務派遣的法律規制是實現勞務派遣的規范化以及透明化的主要途徑。基于此，本文就我國勞務派遣的法律規制進行研究，從現階段我國勞務派遣制度中就派遣單位設立、同工同酬、適用范圍等方面存在的問題進行分析，并以此從法律規范、用工協議、監管等方面給出完善勞務派遣的法律規制的相關建議。

關鍵詞：勞務派遣;同工同酬;用工協議

引言

勞務派遣是一項復雜的用工行為，其在我國的《勞動關系法》中雖有一定的規制，但鑒于相關的法律規范頒布的時間相對久遠，以及一些人員在實踐過程中的一些不規范的操作，導致勞務派遣在準入標準、派遣期限、雇主責任、權益保障等方面均需要進一步的完善。為此強化勞務派遣的法律規制極為必要。

一、我國勞務派遣法律制度現狀分析

（一）派遣單位設立的問題

我國的現行《勞動合同法》第五十七條中對于勞務派遣業務的經營資質，同時規定了取得勞務派遣單位成立的相關程序，相較于2008年版本的《勞動合同法》中僅對于成立勞務派遣公司所需具備的資金資格，在立法上具有很大的進步，一定程度上提升了勞務派遣公司設立的準入門檻，但在實踐操作中仍存在一定的不足。

對于注冊資本的繳納方式的規定，沒有進行明確的說明，如認繳制、非實物出資等方式是否可以用作注冊資本的繳納等方面規定的模糊，使得規制效果不甚理想。此外，在進行高額的最低注冊資本的規定時，沒有使其與被派遣勞動者的權益進行掛鉤，使得在出現問題的賠償以及權益的保障方面略顯不足。

（二）勞務派遣中同工同酬存在的問題

在現階段的勞務派遣實踐中，其亂象產生的外在原因是其“三性”界定模糊，那么內在因素則是，同工不同酬問題的存在。在《勞動合同法》中，規定了勞務派遣工和用工單位的同崗員工享受同等勞動同等待遇，但并未詳細的說明被勞務派遣的人員實現此權利的相關途徑，并且由于對經濟發展情況的考量，在進行立法時，立法者對于相關的問題呈放任態度，進而導致同工不同酬的問題加劇。此外，由于用工體制的不足，將勞動者以體制與編制的名義進行區分，導致二元制的用工體制橫行，導致同等勞動下酬勞分配不均的情況加劇[1]。

（三）勞務派遣的適用范圍

立法上將勞務派遣的用工范圍規定為臨時性、替代性、輔助性的“三性”原則，在實際的操作過程中，由于“三性”原則不能很好的對于用工數量、用工時限等方面不能很好的進行規范性的說明，導致很多勞務派遣的用工單位鉆法律的控制，在實際運行中打擦邊球的情況時有發生。例如：法律要求勞務派遣工實際的日工作時間不能高于六小時，但實際情況是超過用工時限的勞務派遣工任有存在，并且一些單位會通過在勞務派遣工合同期滿后，重簽合同來保證其在不違反“臨時性”原則的情況下，有保證延長用工期的目的。

二、完善我國勞務派遣的相關建議

（一）明確勞務派遣的用工范圍

為保證規范性的勞務派遣制度的落實，需要在既滿足“三性”原則的基礎上，有能實現勞務派遣對于實際工作需要的補充，在實際的運作過程中，可以采用將采礦、建筑、裝運等些涉及到公共安全且需嚴格保持工作人員穩定性的崗位排除在勞務派遣送個制度的適用范圍之外，以此既避免了立法上的過激，又保證了在實際勞務派遣過程中保證立法的明確性。

（二）優化勞務派遣中的同工同酬

為保證在實際的勞務派遣過程中，勞務派遣的同工同酬，需要對于被勞務派遣者的薪酬進行一定的細化與劃分。《勞動法》具有公法以及私法的雙重屬性，公法是對于勞動者的生活保障，如最低工資標注、社會保險等;私法則是在高于最低工資標準的勞動報酬的支付上，這一部分不在相關法律法規的強制范圍之內，是屬于市場調節以及勞資雙方自行協商的部分，其具體的實施程序是在用工之初需要用人單位對于勞動者的最低工資標準、相關的安全保障、培訓費用、特殊崗位津貼等有相應的約定，并在額外的獎金、福利等方面按照實際情況，由雙方協商來進行確定。

此外，要完善對于同工不同酬情況的責任承擔，對于實際用工過程中的違法行為，需要通過相關法律法規來對其進行一定的懲處，以此保證責任規定的完善性，體現法律的可操作性，對于一些特殊情況，如工傷、勞動報酬權等，需要依靠相應的法律規范來進行事故發生后的處理程序，與責任劃分，以此體現立法精神。

（三）制定專門的勞務派遣法律法規

針對于實踐過程中，在勞務派遣中存在的復雜性以及疑難性，需要相關的立法者在現有的《勞動法》的基礎上，針對于勞務派遣實施過程中的特殊性，研究與編撰一套，專門針對于勞務派遣過程中的法律規范，以此保證勞務派遣在整個法律體系中的完善，以此來平衡各方權益，促進勞務派遣過程中的合理性，促進勞務派遣體系的健康發展[2]。

在具體的編制過程中，專門針對于勞務派遣的法律法規需要考慮以下方面：（1）派遣機構的派遣資質問題，以及在違反相關規定后其需要承擔的法律責任;（2）用工單位的責任界定，其應包含責任劃分、同工同酬、安全保障義務等方面的內容;（3）從保障勞動者的權益方面進行考慮;（4）設計相關協議的規范性方面。

（四）規范勞務派遣的用工協議

勞務派遣協議應在充分保證雙方意思自治的前提下，對一些在法律框架內的基本內容以及基本制度進行有效的設定。例如：崗位屬性、用工時間、休假制度、薪資福利、安全保障、在合同發生終止以及變更是相應當事方需要承擔的責任，以此體現勞動關系的本質，對于在勞務派遣過程中存在的問題加以規制。例如：用工期限的六個月規定，需要在是否可以續期等方面進行明確的說明，以此降低就業矛盾出現的可能。此外，針對于勞務派遣的臨時性、跨區域等方面同樣需要在合同或協議中具有明確的體現。

結論

綜上所述，為保證勞務派遣的規范性，需要借助法律的規范對其做進一步的闡明，以此保證在勞務派遣的過程中，發生相關的糾紛時，裁判機關有章可循、有發可依，受害人也可以按照法律法規中的明確性規范為自身的合法權益提供法律途徑的解決渠道。進而推動我國勞務派遣制度的規范化、法制化發展。

參考文獻

[1]曹志軍.我國被派遣勞動者權益保護法律制度研究[D].河南大學，2018.

[2]楊永春.論我國勞務派遣法律制度的完善[D].西北大學，2019.

作者簡介：

鄒葉鋒，1979年11月，男，江蘇常熟人，本科，四級律師，勞動法、保險法方向。