關于醫院績效考核現狀的分析

李艷英

【摘 要】為深化公立醫院薪酬分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動職工工作積極性，體現優秀人才的價值，加大醫院人事薪酬分配制度改革力度，根據遼寧省人社廳等五家單位下發的遼人社發【2010】3號文件《關于遼寧省公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》及市、縣關于工資分配制度文件精神結合醫院實際情況，醫院制定了績效考核實施方案。

【關鍵詞】薪酬分配;成本核算;考核體系

【中圖分類號】R197【文獻標識碼】A ? ?【文章編號】1002-8714（2020）07-0152-01

根據醫院實際情況，現將醫院績效考核現狀分析如下：

1 目前實施績效考核情況

公立醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向臨床一線和特殊崗位傾斜，向苦、臟、累的科室傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理為運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

（一）績效工資發放原則

績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

1、績效工資是以成本核算為基礎

主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提高醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。

2、堅持按勞分配、多種分配方式并存

績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

例如：放射線及兒科護理人員現績效分配辦法按計算工作量方法運行。工作量細化到每個員工，更加體現了績效分配的公平性、合理性，受到科室同志的一致認可，科室同志搶著干活，效果非常好。

（二）堅持獎罰分明

根據院效益工資考核分配實施細則，堅持公平、公正，做到多勞多得、獎懲有序。具體實施辦法：

1、確定科室的總工作量

科室的總工作量包括：床費、掛號、診查費、護理費、治療費、處置費、材料費和手術費等。其中手術費的40%作為手術科室的工作量，60%作為手術室的工作量。綜合科室（ICU、CCU、術后觀察室、高級病房）的工作量，按患者的所屬科室來核算。

2、確定科室的總支出

（1）領用材料支出;包括：醫用衛生材料、低值易耗品、辦公用品、印刷品、清潔衛生用品、托費、差旅費等。以上各項支出月末由總務科、設備科、供應室、藥物科、財務科、氧氣站、打字復印社報表。

（2）人員經費支出;包括：科室人員的基礎工資、崗位津貼、夜班費、臨時工工資。

（3）承擔費用（附表）支出;包括：房屋折舊、機器折舊、煤、水、電費及醫院的公共性支出。

（4）暫不列入支出部分;各科在總務科、設備科領用的固定資產、專項物資（已核算為承擔費用）、床單、被褥、大衣等棉織品。

3、確定科室收支平衡后的結余

科室的收支結余為總工作量減總支出。

4、科室績效的核算

公式：應得績效工資=收支結余*績效分配比例

在核算科室應得績效工資時，臨床科室收支結余超過計獎基數的，收支結余每增加5000元，績效分配比例增加5%，但績效分配比例最高不超過50%。對工作有特殊性的科室如急診科、傳染科、腸道門診等科室，給予適當政策。

5、平均績效的核算

全院核算科室的人均績效的和除以科室數，為全院的平均獎金。

6、其他補貼

科室的院內會診費;手術醫師、護士及麻醉人員的加班、誤餐等補貼;院前急救費、出診費、重癥監護等。

2 實施績效考核后存在的問題

績效考核方案實施以來，在實施過程中也有很多不足和問題存在，重點有以下幾點存在的問題：

（一）信息化建設不完善

有很多績效考核指標因信息化原因不能有效提取，造成很多指標計算復雜而且不精確。而醫院績效考核是貫穿于整個醫院運營、發展過程當中的，只有通過信息化手段，對獲取的數據做準確核算，才是公立醫院績效改革成功、方案有效落實的根本保障。雖然我們有醫院的內部管理系統（HIS、LIS、PACSS、電子病歷系統）等，作為支持醫院運行的信息化支持技術，但是卻缺乏一個統一的信息平臺，直接導致各系統數據無法整合到績效考核的平臺上，而績效考核過程中也缺乏對這一類數據的利用與深層次挖掘，導致發生“數據雖然豐富、但信息卻匱乏”的尷尬局面，有很多績效考核數據還是需要手工提取，這也在很大程度上阻礙了績效考核的落實和發展，同樣也根本體現不出績效考核的及時、明確、真實特征。

（二）成本核算不完善

還有很多固定資產參與核算時不精準，尤其是房屋，水電費、設備折舊等，不能夠充分體現合理性、準確性，核算室計算也比較復雜。

（三）績效核算不同步

少部分科室績效核算比較合理，多數科室還不盡完善，造成科室人員缺乏積極性、主動性。對各個科室績效核算落實、開展情況差距較大的原因進行分析，院內崗位構成比較復雜，因公立醫院長時間都是依照事業單位模式管理，因此在科室設置上主要有臨床、醫技、醫輔和行政后勤這四大科室類型，若對不同系統、不同科室都采用一樣的比例做績效核算，勢必會導致各科室間收入差距較大的問題，存在“大鍋飯”的獎金分配問題。

3 對實施績效考核的意見及建議

（一）加強對職工的思想政治工作

繼續深入細致地宣傳績效考核制度的意義，尤其對未實施績效考核的科室的宣傳，徹底打破平均主義，多勞多得，不勞不得，樹立競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。

（二）加強信息化建設

績效考核評分值及工作量統計等均需信息化采集，用信息化采集更精準、更全面，完全能夠體現職工個人工作量化得公平性、合理性，開發并建設智能化績效考核信息管理系統，實現與真實業務數據系統的對接，徹底轉變原來手工數據錄入的作業方式，使績效考核業務數據獲取方式實現自動化，能有效提高對數據的采集、利用、處理、存儲效率，且使數據有準確性、一致性和實效性特點，實現公立醫院內部績效考核的科學化、信息化、精細化與智能化管理，為醫院改善服務績效、產生正向激勵有積極的引導效果。

（三）加強醫院成本核算

績效考核成本核算很重要，能夠更好地準確的計算科室的人力成本及其他成本，能夠保證醫療收入合理分配。是適應市場經濟發展的關鍵之舉，更是推動衛生體制改革的重要方法，可謂是一箭三雕：不僅有益于維護患者切身利益（通過加強成本核算降低醫療成本、減輕患者醫療經濟負擔、解決看病難的問題），而且有益于強化醫院職工的績效意識（有引導其節支降耗之效，對降低服務成本有積極影響），最重要的是有益于提高醫療資源的整體利用率（加強成本核算，會使各科室在引入新的設備或是物品時進行仔細核算，繼而優化收支結構，既避免了隨意增加人員、又能保證工作效率）。

（四）建立績效工資約束監督機制

成立相關的績效考核小組，對績效考核指標進行綜評估及監督，要經常召開座談會，聽取科室工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理的地方，保證績效工資分配的公平合理性。堅持以下原則：（1）統一認識、全員參與：考核前，一定要和科室員工達成意見的統一，同時，在制定考核制度、考核指標體系、考核標準時，要充分和科室員工做好溝通，并聽取其可行性的意見或建議。（2）明確規則、公開透明：績效考核小組成員，應最大限度減少考核者與被考核者之間的神秘感，考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序等，確保績效考核的透明度，考核過程是制度化的、公開的。

總之，務必做到：依制度實施規范操作，應建立考核制度，避免隨意更改考核方法、頻率、考核目標等。客觀公平事實說話，以定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。

參考文獻

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