國企人力資源開發與管理的途徑

趙埃紅

摘要：當前我國經濟和科技均處于高速發展的背景中，國有企業作為我國經濟發展的重要支柱，需要獲取更多的關注。根據目前的情況來看，國企的發展在一定程度上受到限制，究其原因，可分為多方面，其中重要因素之一，即為人力資源的開發與管理工作水平未得到有效提升。當代人力資源的開發與管理工作已經成為企業提升自身核心競爭力的重要基礎，為了實現企業效益的不斷提升，并推動我國經濟得到切實發展，有必要針對國有企業人力資源開發與管理工作中存在的問題進行深入分析，并以實際情況為基礎應用相應的對策，以實現國有企業競爭力的提升。

關鍵詞：國有企業;人力資源;開發;管理

以當前的情況為基礎，可以認為，部分國有企業在進行發展的過程中，仍然在一定程度上受到了傳統計劃經濟體制的影響，所以在日常工作中并未對科學先進的管理措施進行積極應用，也并沒有意識到當代人力資源開發與管理工作對于企業發展以及企業效益提升所能夠產生的重要影響，導致人力資源相關工作在國有企業之中未得到重視，也就必然在一定程度上導致人才流失的情況出現，進而不利于國有企業在行業激烈的競爭中得到有效發展。所以在本文中，將主要針對國企人力資源開發與管理工作的途徑進行分析，根據實際情況對相應的開發與管理措施進行應用，以推動國企人力資源開發與管理工作得到進步，同時實現國企的健康、可持續發展。

一、國有企業人力資源開發與管理工作現狀

在當代企業制度不斷建立和發展的背景下，我國諸多國有企業開始逐漸轉變思想，能夠對發達國家先進的人力資源開發與管理經驗進行重視和學習，也能夠逐步意識到有效的人力資源開發與管理工作在企業經營發展過程中所具有的重要性[1]。但是從實際上來看，在對人力資源開發與管理經驗、模式進行引進和學習的過程中，存在一定程度的“流于表面”的情況，僅能夠對其中的工作程序和技術工具進行簡單的效仿，而忽略了企業自身所具有的差異性，導致管理模式、管理方法不能夠與國有企業進行良好的契合，在人事制度、分配制度以及用工制度等多方面，仍然沿用傳統的方式，導致目前國有企業中，人力資源開發管理工作與傳統上的人力開發與資源管理工作并不具有實質性的差異，可見當前國有企業干部人事在開展人力資源開發與管理工作的過程中，并不具有良好的前瞻性以及科學性，也就難以促使員工的工作效率、工作質量以及個人素質得到提升，進而可能會導致企業的生產力提升受到限制[2]。

二、國有企業人力資源開發與管理存在的問題

（一）職位分析不規范

在國有企業之中，主要采用的是傳統的崗位責任制，而不具有現代化的職位分析，導致開展工作的過程中，存在工作內容不清楚、工作標準不明確以及責任劃分不清晰等情況，即使有部分國有企業對職位分析策略進行應用，分析過程也都存在多種不合理情況，導致人力資源管理工作中存在一定的混亂。從事實上來看，多數企業對于職位的分析，僅對其進行等級的確定，而不會對職位的價值進行科學合理的評估，導致后期所應用的激勵機制在一定程度上失衡，進而嚴重限制了人力資源的發展。

（二）績效考核流于形式

在部分國有企業對績效考核制度進行應用的過程中，存在十分嚴重的流于形式的情況，考核過程過于追求所謂“公平”，通常各員工輪流取得最好成績，或是相互之間不分高低。另外，企業的經營目標與考核績效考核直接存在嚴重的不一致情況，考核標準較為復雜，考核指標數量大，導致考核工作中難以對重點進行確定[3]。與此同時，相關管理人員責任心不強，不能夠對與實際工作需求不符的績效考核形式進行及時改善，導致績效考核工作的作用難以得到有效發揮。

（三）員工職業化素質有待提升

在國有企業之中，部分員工存在敬業精神不足的情況，關于這一情況主要可以分為三個方面，分別是責任心不足、自制性不強以及缺乏執行力，并且在通常情況下，員工的職業技能水平與執行力之間具有密切的關聯性，若員工的職業技能水平相對較高，缺乏執行力的幾率則相對較低。

（四）員工壓力不足及激勵不夠

以人力資源開發與管理工作的視角來看，對人力資源開發與管理工作進行落實的主要目的，是促使人力資源的效能得到提升。據相關研究顯示，在缺乏相應壓力和激勵的情況下，人自身的效能僅能發揮20%左右，所以開展人力資源管理工作，應適當向員工施加壓力，要求每一員工制定科學合理的工作目標，并執行考察、檢查工作，制定相應的淘汰機制，并在對員工施加壓力的同時，應采取相應的鼓勵措施。但據實際情況來看，當前我國國有企業能夠對動力機制進行有效應用的企業數量極少，多數員工存在抱怨多、積極性不高的情況，主要原因在于員工所創造的價值未得到充分的體現、公司內缺乏以績效為導向的薪酬制度等，導致內部公平性失衡，同時存在薪酬體系的結構化問題，使員工不能夠具有充分的壓力以及動力。

（五）人力資本投入偏低

當前我國國有企業所投入的職工教育經費約占其工資總額的1.5%左右，甚至僅進行象征性的撥款教育，每年人均教育經費在10元以下，并且部分尚有能力開展人力資本投資的企業，已經采取放棄員工培訓的措施，導致國有企業出現了嚴重的人力資源流失情況。據調查統計顯示，在私營企業及外資企業當中，有70%以上的高級技術人員、管理人員及技術人員，均來自于國有企業?？梢妵衅髽I人力資本的投資偏低，能導致人力資本出現嚴重的流失現象。

（六）管理人員與技術人員的人力資本含量低

人力資本的利用率較低及人力資本的含量不足，均能導致國有企業出現虧損，對于一個正常進行經營的企業來說，若人力資本含量低下的員工所占比例，顯著高于企業資金的產值利稅率，則該企業發生虧損的可能性極大，而根據目前的情況來看，在我國多數國有企業當中，均存在員工平均社會勞動量不足以及勞動生產率低下的情況，也就是說，多數國有企業均有可能發生虧損的情況。

三、國有企業人力資源管理中存在的問題原因分析

（一）人才爭奪更加激烈

自改革開放開始，越來越多的跨國企業進入到我國發展，在其雄厚的經濟實力以及先進的管理水平環境之下，國有企業的發展受到了嚴重影響。與此同時，我國諸多優秀人才被跨國企業的薪資水平、發展空間及各方面福利所吸引，導致國有企業的人才流失情況十分嚴重。

（二）網絡及計算機的普及

當代我國已經基本進入信息化社會，通過對信息技術進行應用，各企業均可以通過對網絡的應用開展工作和推廣產品及服務，與此同時，各行業之中的市場競爭越來越激烈，對于國有企業來說既是機遇也是挑戰。

（三）不具有科學的體制

當前，我國正處于由計劃經濟向市場經濟轉型的關鍵時期，傳統的計劃經濟體制尚未被完全打破，同時市場經濟體制也并未得到完善的建立，所以電力、鹽業等行業還在一定程度上存在壟斷情況。在人力資源開發與管理方面，政府仍然對國有企業進行大幅度的干預，例如其中的人事決策權在于政府行政部門，職工進出、干部任免及工資標準等，均由政府進行主導，國有企業不具有良好的自主權，同時國有企業自身不具有進行裁員的權利，導致有部分工作人員并不適合其工作崗位，同時受到以上各因素的影響，國有企業內無法對科學合理的競爭機制以及激勵機制進行應用。

（四）工作觀念相對落后

當今時代企業管理工作過程中，“以人為本”的思想得到了越來越廣泛的應用和落實，但是據目前的情況來看，國有企業在對人力資源管理工作進行開展時卻普遍缺乏以人為本的觀念，將管理工作與“控制”和“使用”員工混為一談，嚴重忽視了對員工能力及潛能的開發，導致員工工作積極性難以得到提升，同時限制了其創造性的發展，也就不利于企業自身的創新發展和在激烈的市場競爭中脫穎而出。對于管理層的領導來看，其具有嚴重的“官本位”思想，難以認同自身是為員工進行服務的，這一思想與現代管理思想理念嚴重不符，也就導致員工的組織效率及工作積極性難以得到提升。

四、國有企業人力資源管理對策

隨著經濟全球一體化的發展，市場競爭越來越激烈，國有企業為了保障自身的生存、發展，就必須積極進行振興，以能夠逐漸從激烈的市場競爭中脫穎而出，并在國內、國際市場對競爭中取得良好的成績，也就必須對人力資源開發與管理工作進行進一步重視，強化相應的資本投資，積極開發和實施人力資源投資戰略，以促使國有企業的人力資本優勢得到有效建立和發揮。

（一）樹立“人力資源是第一資源”的理念

在國有企業開展人力資源管理工作的過程中，應首先對傳統的思想進行轉變，自上至下全部人員樹立起“人力資本投資作用大于物質資本投資作用”的現代化的人力資本意識，在對投資戰略進行設置的過程中，應加深對人類資本的重視并強化針對人力資本進行投資，以促使人力資源開發人力成本、資本發展及人才競爭戰略得以實現，促使企業內部能夠形成良性競爭的氛圍，以促使企業生產效率及收益不斷提升。

（二）對現代化的人力資源管理體制進行建立和完善

1.人力資源戰略規劃系統

在國有企業發展戰略規劃體系當中，人力資源戰略規劃系統在其中占據重要地位，其主要為公司需求與供給做出相應的分析、預測以及評估工作，其主要應用于以公司經營目標為基礎，對優秀人才進行核查等，同時對人才的使用情況及存在的問題進行分析，對未來可能需要的人才資源進行預測，以采用相應的措施，對其進行匹配，以保障供需能夠持續處于一致的狀態。

2人才招聘錄用系統

在對人才進行招聘的過程中，可采用發展潛力測試、綜合素質測試、勞動技能測試、情景模擬等多種方式對人才的能力進行檢測，針對人才的實際情況開展相應的職務設計工作及職務規范工作。

3開放式的全員績效考評系統

在實施人力資源管理工作的過程中，對全員績效考評系統進行切實開放，員工資格的確認、能力的確認、獎勵以及處罰的落實、晉升與降級的處理及薪酬的確定和發放等，每一項相關指標均進行開放，從而保障針對員工所開展的考核評價過程公平、科學、合理，以保障員工能對其崗位完全勝任。

4全員教育訓練系統

據實踐研究顯示，開展全員教育訓練工作，屬于對人力資源進行開發的重要途徑之一，其有利于促使員工的潛能得到充分發揮，同時還能夠有效提升員工的綜合素質以及綜合能力[4]。需要注意的是，在全員教育訓練過程中，需對以下幾個方面進行充分考慮，第一是終身教育制度，其中主要包括三個方面，分別是知識培訓、技能培訓以及態度培訓，第二，建立由外部訓練以及內部專業培訓機構進行聯合的培訓隊伍，第三，開展在職培訓、工作模擬訓練等，以促使培訓的效果得到提升，從而切實提升員工的專業知識水平、專業技能水平及專業素質。

5對管理系統進行調配安置

通過針對員工開展相應的測試，領導人員已能夠對其能力、性格及特長進行相應的了解和掌握，更加有利于實現“量才使用”，從而能夠大幅度降低對于人才的浪費。以此為基礎，則應對管理系統進行相應的調配安置，設置干部晉升條例、職能資格制度、專業人員輪崗實施辦法等相應措施，以保障能夠對人才進行充分使用，并促使其潛能得到有效發揮。

6對薪酬福利系統進行調整

一直以來，能夠對人才進行吸引并促使其工作積極性得到充分發揮的，均為公平、公正且規范的激勵機制，將這一機制應用于國有企業人力資源管理工作的過程中，其中應主要包括工資管理制度、醫療保險制度及員工持股年底分紅等，從事業、感情以及利益三方面吸引員工對于國有企業的忠誠度得到提升。

7.強化人力資本投資力度

國有企業領導人員不僅需要注重員工知識水平、技術技能水平的提升，還應對員工的職業道德及思想情操進行重視，積極強化對員工世界觀、人生觀、價值觀的培訓，以促使企業的經營水平得到提升，切實實現人力資本的開發、利用與管理三方面的工作合為一體，以提升國有企業人力資本的價值，進而推動國有企業得到良好發展。

結語：

國有企業在我國經濟發展中占據重要地位，但據實際情況來看，受到傳統計劃經濟思想的影響，當前國有企業的發展并不順利，而人力資源作為推動國有企業發展的重要源動力，有必要對人力資源開發與管理工作的相關問題進行充分分析，堅持人力資源是第一資源的現代化人力資源管理觀念，完善人力資源的開發與管理體制，強化人力資本的投資力度，以促使優秀人才的重要作用能夠在國有企業中得到良好發揮。

參考文獻：

[1]侯清蓉.人力資源管理的國有企業績效考核問題與對策[J].企業文化（中旬刊），2019，（12）：200.

[2]張蕊.國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].新商務周刊，2019，（21）：170-171，173.

[3]趙媛，張雪.戰略思維視角下當代國有企業人力資源管理的問題研究[J].中國商論，2019，（21）：124-125.

[4]中國就業培訓技術指導中心 ?企業人力資源管理師（一級） 2014年2月第3版