人本管理思想在現代企業管理中的應用研究

范從明

摘要：當前，社會和經濟發展迅速，公司在發展中面臨越來越大的競爭壓力。如果公司要在激烈的市場競爭中發展，就必須加強管理職能，整合以人為本的管理思想。改善公司的管理層，通過管理層實現更高效企業管理。以人為本的管理理念符合企業持續發展的需求，可以提高現代公司的經濟優勢，對促進公司的持續健康發展具有重要作用。人本主義的管理思想是公司主觀能動性和創造力的重要體現，可以有效地整合公司的資源并為公司提供服務。

關鍵詞：人本思想;企業管理;應用

一、以人為本的管理的重要性

現代公司管理中的人本管理理念是將員工視為組織在公司管理活動中的核心和最重要的資源，并將組織的所有成員視為管理層，科學地考慮利益，特殊性的綜合情況。根據員工的技能和心理狀況，安排最合適的工作，欣賞員工的成長和價值。同時，可以使用科學的管理方法來開發和使用尊重人性的人力資源，從而充分調動員工的積極性，主動性和創造力，并將其融入工作中，提高工作效率和績效。為了實現企業發展目標，激發每一個員工做出最大的貢獻。

二、以人為本的管理特點

（一）人本是人本管理的核心

以人為本的管理思想將人視為管理的中心，強調人在管理中的地位，并將人作為組織中最重要的資源。過去好像并沒有將人們用作實現組織目標的工具，而是做組織的從屬。人本管理理念的一個關鍵特征是建立人在管理中的中心地位，并設計以人為本的管理方法和管理體系。

（二）充分開發人力資源的主要途徑

現在，技術更新越來越快，信息及時傳遞，公司之間的交流可以更輕松，也可以更快地擊敗競爭對手，并受益于可復制技術的優勢。當時，集體的腦力勞動取代了商品和服務，成為組織可持續競爭優勢的來源。競爭條件的變化迫使公司利用其組織的人力資源來獲得競爭優勢，不僅要最大化其市場份額，更要獲取最多的資本和寶貴的資源。將人視為組織的最重要資源，以人的管理思想實現組織目標的方法是使用和開發組織的人力資源的核心。因此，以人為本的管理思想的另一個特征是優化分配，適當發展和充分利用組織的人力資源以實現組織目標。

（三）以公司員工為主體

以人為本的管理最終就是人的管理。管理的主體是一個人，管理的對象是一個人。無論是最低級別的員工還是最高級別的管理人員，他們都有各自的職位，并具有相應的生產，管理和操作。為了實現公司的目標，他們不僅在職責范圍內發揮最大的潛力，還必須接受公司或其上級的管理。因此，現代公司管理的核心是人，管理的主體也是人[1]。克服以人為本只是管理對象的局限性是人本管理思想的最大特點。以人為本的管理強調，管理的主題是人和全體員工。以人為本的管理認為，組織的真正負責人即每個員工都應該做他作為管理對象應該有其明確的職責范圍，并且可以自主地做他應該做的事情。因此，分工與協作取代了嚴格的從屬關系，并成為經理與員工之間的緊密關系。以人為本的管理思想的主要部分是公司的全體員工，而實現這一目標的關鍵是員工的參與。

（四）組織內外利益集團

管理的任務是有效地實現組織設定的目標。管理本身并不是目的，管理可以有效地實現組織目標。與其他管理思想相比，公司內部和外部的利益相關者是人類管理思想的服務對象。所有利益相關者包括組織內的股東和員工，以及組織外的客戶，供應商，社區，政府和社會。以人為本的管理對內部組織的經濟目標負責。需要一個環境，使員工可以自由地開發自己的潛力并對個人發展負責。人事管理在組織外部進行時，必須保證產品質量，積極參與共同利益，并對社區，環境和社會負責。

（五）管理思想與管理實踐的結合

從基于人的管理思想的重要性和應用來看，基于人的管理思想絕不是“面向事物”的對立面，也不像許多科學家所說的那樣是一個簡單的短語或口號。首先，以人為本的管理思想從定義上說是一種管理思想。人文管理思想包括許多管理理論。它是管理思想和管理理論的結合。它鼓勵管理者從人本主義的角度更新其概念，并鼓勵管理者重新思考管理和管理操作的本質[2]。其次，從應用的角度出發，以人為本的管理思想可以幫助管理者設計以人為本的管理體系，建立高效率的管理團隊，建立良好的合作機制，而不是內部斗爭，并保持團結與友善創建一個事業，讓員工為實現人性化管理的目標而付出艱辛的努力。

三、中國公司以人為本的管理存在的問題

（一）缺乏人文管理理念

在管理方面，這種現象更加明顯：許多公司經理過于依賴嚴格的管理方法來管理員工。例如，富士康接管了臺灣的半軍事管理。員工的管理方法簡單粗魯。經理經常責罵員工。在企業中，一線經理與員工直接接觸，應注意他們的組織行為，及時反思員工的問題，給予員工更多的關懷和幫助。然而，在富士康，情況恰恰相反。經理是工廠監督員，他只負責督促員工完成工作，甚至責罵員工，而員工卻沒有感受到必須以人為本的公司管理理念和文化，這是公司管理的大錯。最終導致許多一線員工對管理層的仇恨，最終對公司失去了信心，從長遠來看，員工對公司的歸屬感和信任感會進一步喪失，從而導致人員流失。

（二）缺乏領導意識

西方公司越來越重視公司中的人為因素并加強以人為本的管理一樣，然而中國公司的人性管理思想卻在逐漸弱化。最顯著的表現是領導缺乏意識，沒有充分重視員工及其自身的思想政治工作。做好人的思想政治工作是人本管理的基本前提。改革開放以來，出現了不容忽視的思想現象，這是對思想政治工作的低估。由于意識形態和理解上的分歧，產生了各種各樣的負面影響，因此，強調思想政治工作比強調物質獎勵和精神鼓勵更為重要。

（三）業務體系不完善

由于公司不十分重視人的公司治理，因此許多公司沒有建立和完善人的管理體系，這意味著許多公司缺乏有效的管理。公司沒有專門以人為本的管理部門，很多人事經理都是兼任工作崗位。缺乏基于人的管理的專業知識，無法及時處理公司管理問題。盡管有些公司已經建立了以人為本的管理部門，但是卻忽略了與公司實際情況相結合。管理模式相對簡單，不能真正有效地解決公司的問題。這導致公司認為人事管理部門的建立是沒有意義的，并且已經建立的管理部門也會被中斷，這只會公司的管理變得更加困難。只有通過建立可靠的管理系統，企業才能有效地管理員工。

（四）缺乏有效的獎懲制度

企業不重視領導獎懲制度的功能。許多公司通常會因違反公司有關員工管理的規定而懲罰員工。但是，對于某些促進公司發展的活動，沒有相應的激勵措施，導致公司員工的熱情急劇下降。例如，一些公司員工發現在操作過程中更換機器的某些部件可以為公司節省大量資源。此問題將上報給負責部門。負責部門認為這是可行的，但不對建議采用該方法的員工進行獎勵。如果員工再次遇到類似的問題，他們將不會主動向相應部門尋求解決方案，從而導致公司資源的大量浪費。建立有效的獎懲制度可以幫助調動員工的積極性和個人責任意識，從而有效地促進公司的發展。

（五）缺乏優秀的管理專業人員

由于公司對人力資源管理的重視程度不高，因此沒有引進許多優秀的人力資源經理，導致人力資源管理缺乏專業技術人員。一些公司臨時設立了人力資源管理部門，管理人員也被臨時調動。沒有人力資源管理的專門知識，他們只能正式進行公司的人力資源管理，不能真正解決公司的人力資源管理問題。這些公司還沒有投入足夠的資源來培訓人類管理人員。優秀的以人為本的管理專業人員需要充分學習的經驗，并進行總結以解決公司中出現的問題。企業應加強對以人為本的管理人員的培訓，并不斷改善與其他以人為本的管理人員的溝通，在出現問題之前就解決問題，并有效地解決已經產生的管理問題。

四、人本管理思想在現代企業管理中的應用

（一）促進企業價值觀轉變

1.強調員工主體的參與

人本管理的本質是通過檢查人們的需求，動機和行為來充分重申人們在管理中的主要作用，從而激發人們的積極性，主動性和創造力。為了貫徹以人為本的原則，公司必須將員工作為管理的主要機構，并最大限度地發揮員工的潛力。有效管理的關鍵是積極參與管理問題。首先，員工參與管理，這使他們能夠投資情緒并建立心理認同感。其次，員工參與管理可以滿足員工的高需求。分權和參與民主管理為員工的自我實現需求提供了機會和環境。這使他們能夠努力工作并發揮最大的潛力。第三，員工參與管理還可以提高目標決策的質量。通過小組參與，擴大了參與水平，進行了集思廣益，相互學習，避免思維的局限性[3]。經理和員工相互理解，互相照顧，互相支持并形成動力。

2.尊重員工的人性

尊重人性是現代管理的核心。尊重和理解人是良好管理的基本要求和關鍵。因為尊重人才，所以了解人才，會發現人才并使用人才。管理的核心是人。只有管??理好人才，我們才能做好事情。首先，必須尊重員工的個性，并給予員工工作環境和心理空間一定的自由。這是適當鍛煉員工的熱情和創造力的唯一方法。其次，必須平等對待所有員工，給他們公平感。不論工作場所的大小，受教育程度，年輕人的年齡如何，人格差異都是合理的。必須平等地對待管理，不能犧牲某些人的熱情來換取其他人的熱情。必須及時確認工人的工作表現。要加強人際溝通，建立和諧的人際關系。公司內部的人際溝通包括經理與員工之間的溝通以及員工之間的溝通。高管必須深入滲透員工，理解和傾聽意見，充分體現員工作為主人的原始角色，促進相互尊重和理解。此外，并行溝通很重要，這樣員工之間才能理解彼此，這有助于消除員工之間的誤解和猜疑。

3.促進“人”的發展

以人為本的公司管理必須牢牢把握促進“人”發展的基本理念。公司在關注自身發展的同時，也必須關注個人的發展。員工的個人發展和成熟是主觀和客觀不斷調整的過程，也是工作不斷完善和發展的過程。因此，管理者應該為員工的發展創造條件和環境。只有滿足公司與員工共同發展的要求，員工的主觀能動才能充分發揮作用。因為他們會意識到自己的發展與公司的發展密不可分。公司的發展可以促進自身的發展。兩者是相互依存，相互支持的。

（二）加強企業文化建設

1.提高企業文化意識

必須反復強調公司文化以得到員工的支持。宣傳企業文化是通過促進文字宣傳開始的。與廣告的形式是不同的，甚至在創建企業文化概念時就可以開始文字廣告。可以編寫有關文化宣傳的內容，通過企業文化發展概述，企業員工手冊，企業報紙，企業局域網，企業歷史編年史，CD，書籍等中選擇合適的載體進行傳播。同時，必須掌握宣傳企業文化的方法，努力普及企業文化。

2.改善企業文化管理

企業文化通常由公司領導者代表，這些領導者基于公司全體員工的集體意識，在公司內部達成共識和認可，以及最終融入公司全體員工的默契理解，習慣和氛圍中。因此，必須由公司和組織的高級管理層來掌握企業文化的培養。公司高管的行為，技能和領導素質，尤其是公司所敬佩的高管，在影響企業文化方面起著重要作用。

3.制度化企業文化

企業文化的形成必須在很大程度上與公司的人力資源管理相結合，以便通過特定的管理行為來反映抽象的基本價值，以真正獲得員工的認可并通過員工傳達給外界，努力形成一種在公司內部和外部都得到廣泛認可的企業文化。實施企業文化體系水平的關鍵是要做好以企業文化為導向的人力資源建設，并將企業文化與招聘管理，績效考核，激勵機制，培訓體系結構，職業生涯規劃相結合。從員工的企業文化開始，尤其是企業價值觀的統一，并通過有針對性的公關活動和廣告讓潛在員工了解企業文化。同時，重視員工培訓中的企業文化培訓，重視基本價值觀的滲透和指導，并將遵守基本價值觀視為績效評估的重要組成部分。標準必須與激勵措施，職業規劃和實施相結合，以便一系列的人力資源和機制可以確保企業文化的實施[4]。

（三）重視對員工的培訓

由于中國尚未建立完善的外部勞動力市場，因此公司所需的人才可能并不完全依賴外部勞動力市場。同時，信息技術交流周期非常快，老員工必須不斷充電以適應發展。通過不斷培訓員工，公司不僅可以滿足公司的發展需求，而且可以提高員工技能并幫助員工實現職業發展。例如，華為非常重視員工培訓，為此投入了巨大的成本，員工的相互培訓已逐步形成體系。華為大約每年都會招聘新員工，并擁有新的員工培訓團隊，由包括副總裁在內的許多高級干部擔任團隊負責人。有效的培訓可以使單個員工可以更好地融入組織。

（四）確保物質動力和精神激勵的結合

物質動力是通過物質刺激來激勵員工。在當今的工作中或作為謀生的第一手段，物質激勵的重要作用不可否認。沒有相應的物質動機，無論精神動機多么出色和豐富多彩，它都不會達到預期的激勵效果。物質動力是精神動力的基礎。當然，主要的誘因不是誘因越大，就越好。這不僅與激勵費用的問題有關，而且與物質激勵的方法有關，即使用系統確保物質激勵的公平性和及時性。物質激勵措施應與適當的制度相結合。該系統是達到目標的保證。因此，物質激勵效果的實現還取決于對相應系統的保護。組織應建立一個系統，以確保關鍵激勵措施是基于規則和權威的。精神動力是一種持續不斷的內在動力，心理刺激總是可以使人們在內部或外部刺激的影響下保持興奮，從而可以發揮潛能。與物質激勵相比，精神激勵更具激勵作用，是物質激勵的有益補充。在實際操作中，公司應考慮以下幾點并選擇適當的形式。通過使用各種精神激勵來激勵員工，可以獲得相對較好的激勵效果，并且可以更好地調動大多數員工的熱情。在某種環境下，有必要針對不同的員工在不同的階段選擇不同的激勵方法。

五、結語

隨著企業的發展，企業必須實現更高效的發展，才能在競爭激烈的市場中占據一席之地。人性化的管理思想可以提高企業管理的有效性。本文主要分析了人本管理思想在公司中的重要性，實際應用中存在的問題以及可以改進的應用措施。只有加強以人為本的管理，公司才能有效地實施公司管理，不斷促進公司發展，以應對日益激烈的市場競爭。

參考文獻：

[1]常亮.人本管理思想在現代企業管理中的融入[J].財經界，2016（21）.

[2]包春華.人本管理思想在現代企業管理中的融入[J].大陸橋視野，2018（02）.

[3]曹海成.淺析如何在工作分析中滲透人本管理思想[J].北京電力高等專科學校學報，2012（7）：490-492.

[4]劉廣武.“人本管理”在人才資源管理中的應用[J].企業管理，2011（16）：178-179.