提高企業人力資源培訓有效性的路徑探討

陳永娟

摘要：高質量人才是知識經濟時代下企業競爭的強有力保障，也是企業可持續發展的重要資源。因此，越來越多的企業開始重視相關人才的培養，通過人力資源培訓讓員工了解企業得文化和宗旨，不斷完善職業知識結構，提高工作技能，以及增強員工在工作中的責任感和對企業的歸屬感。但培訓過程中還存在很多需要完善之處，基于當前企業人力資源培訓現狀，本文主要從培訓需求和相應的有效培訓措施進行探討。

關鍵詞：人力資源培訓;企業人力資源;企業管理

引言

企業的加速發展，對企業管理、企業結構、企業資源提出了新要求和新挑戰。當前，各個企業已經開始重視人力資源，并設立相應部門，有的企業組建了專業團隊開展培訓工作。但大多數企業的培訓工作仍然使用傳統的方式，培訓方式單一。甚至出現企業投入人力、財力進行人力資源培訓后，員工沒有與企業文化達成共識，大量流失，導致企業在人力資源培訓上的收入和支出不平衡，企業不愿在人力資源培訓上投入過多財力，逐漸形成惡性循環。

1企業人力資源培訓的重要作用

1.1加強員工與企業的關系

員工與企業是相互依存的關系，缺一不可。在進行人力資源培訓時，培訓企業文化和宗旨的目的是讓員工了解和認同企業文化，形成相同的價值觀，凝聚員工力量，將員工和企業融為一體，并讓員工看到未來的晉升空間和職業規劃。在培訓時，讓員工形成主動學習的意識并提高員工的學習積極性，能促使員工更有效地學習相關知識和職業技能，從而有利于員工為企業做出更大的價值貢獻。

1.2完善員工的知識技能結構

人力資源培訓主要是針對崗位需求和職業規劃進行，在培訓過程中可以通過多種方式實現，例如：理論講解、視頻學習、實戰練習和觀摩等方式。通過培訓，新員工可以快速認識崗位，了解崗位工作職責，學習完成崗位職責所需要的知識，快速與崗位磨合，進入工作狀態;老員工可以進行拓展學習相關知識結構體系，跟隨企業的發展，儲備職業技能，制定職業規劃。

1.3調動員工工作積極性

人力資源培訓工作強調以人為本，關注學習過程、學習氛圍，同時也鼓勵員工學習，創建學習型的企業文化。良好的學習氛圍，可以讓員工身心放松，更高效地學習知識和提升技能，并將學習到的先進知識運用到工作中，展現自身價值。當員工的自身價值得到實現，幸福感得到滿足，工作的積極性也就能調動起來。

2企業人力資源培訓需求分析

人力資源培訓需求的產生是因為企業當前狀況與期望之間有差距，形成的原因主要有兩方面，一是工作內容調整、人事變動等內部需求，二是新技術、顧客要求等外部環境。所以不能盲目制定人力資源培訓，要結合企業發展戰略需求，企業崗位發展實際需求。人力資源培訓工作是否有必要進行，可由部門管理者根據現階段崗位職能需求，員工工作狀態、效率，培訓是否有助于提升工作效率和效益等多方面進行初步評估。然后再由專業的培訓團隊，采用科學的方法，對企業發展、崗位需求和職責進行專業的評估，制定合理的培訓方案。合理的培訓方案，即不僅滿足企業需求，還要能滿足員工崗位需求和職業技能提升的需求。

2.1外部環境變化

企業的經營和發展與政治、經濟、文化等外部環境因素息息相關，且不可抗拒，任何一個因素發生變化都會對企業造成或大或小的影響。為了適應外部環境的變化，企業需要及時采取相關措施，比如對相關人員進行知識、技能培訓。

2.2企業戰略

企業發展戰略會隨著社會發展和各界影響因素而調整，制定對企業最有利的發展方向。相應的員工工作內容、工作職責發生變化，需要學習新知識、技能，否則就會被淘汰。為了保障企業和員工的長期可持續發展，企業就需要組織相關培訓。

2.3人事變動

企業要健康快速發展，就要保證員工的勝任力。由于人員調動、崗位變化及業務線調整等，會隨之而來晉升、調崗等。對于新任崗位上的員工，勢必需要對其知識、技能進行提高和培訓，對員工進行賦能。確保員工的勝任力是企業高效健康發展的基石。

2.4績效低下

企業經營關注的是效益，效益的高低與企業各環節績效緊密相關，也與每個員工的績效密切相關。對于績效低下、知識與技能存在短板以及工作態度有問題的員工，需要及時組織安排相關培訓，補足不足之處，促使其修正并提高績效。

3企業人力資源培訓中存在的問題

3.1企業不夠重視人力資源培訓

人力資源培訓是一項長期工程和投資，短時間內效果不明顯，產生的收益也不明顯，且運營成本較高。部分企業是走形式，進行一些常規既定化的培訓;部分企業認為培訓不能給公司創造收益，還花費人力財力，沒有必要花時間和精力在這上面。多數企業對人力資源培訓沒有正確的認識，也沒有引起高度重視，并且理想地認為，企業需要的人才都能從人才市場招聘到，完全沒有考慮因企業自身戰略發展所需的復合型人才，是需要培訓的。另外，企業的發展與員工的成長是緊密聯系在一起的，人力資源已經發展為企業核心競爭力之一，但是很多企業還沒意識到。

3.2人力資源培訓經費不足

部分中小型企業雖然已經意識到人力資源的重要性，但培訓是一項長期工作，且不能間斷，所有的培訓經費均是公司承擔。迫于經費有限，人力資源培訓只能做表層的培訓工作，且不說形式單一，內容規劃也不全面，培訓團隊也不專業。企業要針對崗位需求、崗位職責、員工職業規劃等專項內容進行培訓。如果培訓不能滿足員工對企業和崗位的期望，一是導致員工的職業技能無法提高，二是導致員工降低對企業的忠誠度，三是影響公司的整體績效。那么員工對培訓的滿意度會降低，產生對人力資源培訓的錯誤認識，后期培訓的積極性也不高。

3.3人力資源培訓收支不平衡

企業進行人力資源培訓的初衷是培養和提高員工工作能力，為企業帶來更高的效益和收益，同時進行人才資源儲備。但實際情況是，企業花費大量時間、財力培養的員工，還沒創造收益就選擇辭職或跳槽。企業合理的人員流失率在15%以內，有的企業實際數字卻高達50-60%，大量的人員流失讓企業蒙受巨大損失，造成收支不平衡的現象。因此，企業不愿在人力資源培訓上投入過多。

3.4員工崗位調動頻繁

人力資源培訓是一個長期且培訓效果具有滯后性、間接性的工作，專業的人力資源培訓內容也是帶有崗位需求的特性。實際工作中，因企業運營需要存在崗位調動，或者是身兼多職。但是在頻繁的崗位調動中，員工之間存在工作交接，需要崗位適應期，或者需要崗位技能再學習。這些是增加工作中錯誤率發生的因素，給企業穩定運營埋下不可控的隱患，在一定程度上影響企業效益。

3.5人力資源培訓水平低

部分企業正確認識人力資源培訓后，積極地在開展培訓工作，但結果并不理想。企業首先想到的是動用內部資源進行培訓，業務能力強的員工擔任培訓老師，老員工給新員工當培訓老師。這些可以在一定程度上作為內部的日常常規培訓，但涉及到更先進的知識和技能水平時，內部員工的培訓水平明顯不足，無法勝任培訓工作。

3.6人力資源評估機制不健全

從組織人力資源培訓的大多數企業的培訓結果來看，不盡人意。有的培訓內容與企業發展戰略背離，有的培訓內容與職業崗位不匹配，等等。種種跡象表明，企業的人力資源培訓工作差強人意，培訓職能形同虛設，出現培訓只是走個流程地情況。究其原因之一，培訓過程疏于管理，培訓工作沒有責任到人，沒有評估崗位需求和人才需求，培訓內容沒有合理規劃，培訓過程缺乏監督，培訓結果疏于考核等等。當然形成這種局面的主要原因，還是企業認為評估機制可有可無，沒有必要在評估機制上花費過多投入。另一方面是，培訓效果具有滯后性、間接性，加大了效果評估難度，評估方法容易選擇不當。

4提高企業人力資源培訓有效性的策略

4.1改變對人力資源培訓的觀念

改變對人力資源培訓的觀念包含兩個方面，一是企業觀念的改變，二是員工觀念的改變。一方面，企業要提高對人力資源管理和人力資源培訓的認識，人力資源在競爭日益激烈的市場環境中對企業的重要性，它是企業經營策略、發展戰略實現的推動者。另一方面，員工需要改變對人力資源培訓的錯誤認識，培訓不僅僅是企業的發展戰略需要，更是員工了解企業經營狀況，了解行業動態的途徑。了解企業的發展方向，可以更好地完善自我，完善職業技能，為未來充電，進行職業規劃，與企業保持共同進步。企業和員工兩者對人力資源培訓觀念的改變，可以為企業創造更好的經濟效益，讓員工實現自身價值最大化，形成一個良性的培訓環境。

4.2建立科學完善的培訓體系

企業首先要切合企業自身發展需要和經營特點制定，然后再根據員工的個性特點進行補充修正。完善的培訓體系，首先要求專業的培訓團隊，將個人目標和企業目標相結合，配合健全的考核制度、合理的獎懲制度、健全的人才評估系統的使用。專業的培訓團隊，能從實際工作的需求，和員工的工作狀態、心理素質，制定培訓計劃。健全的考核制度，能在一定程度約束員工;科學合理的獎懲措施，提升員工的受訓和工作積極性。降低因培訓體系監管和評估制度不完善，而影響培訓質量等問題。既滿足員工技能和自我價值需求，又滿足公司對效益追求的培訓體系，才是符合企業發展的培訓體系，也才能留住人才、開發人才。

4.3建立健全的培訓考核制度

培訓考核制度是培訓質量的保障，是培訓體系的最重要組成部分，其目的是提高員工工作效率。所以培訓考核是從培訓開始就已經介入，而不是傳統培訓模式中的培訓內容完成以后才開始。因此，培訓團隊應該根據培訓的實際開展情況，實時對員工的工作態度、綜合素質、崗位知識和結構、技能等考核和評估，及時了解培訓后的反饋，以及糾正培訓中的不足。培訓內容結束后，深入了解培訓后員工的工作狀態、心理狀態，檢查培訓目標是否完成。但考核需要持續到員工培訓后的一段工作時間，這樣才能全面且系統地評估培訓效果。

4.4融入企業文化

企業文化是企業的一種象征，在人力資源培訓中發揮著重要作用。企業文化可以增加企業與員工的情感交流，同時企業篩選出對企業理念認同感強的員工。當企業和員工的認識和價值觀達成一致時，才能形成良好的工作氛圍，增加員工的幸福感，從而調動工作積極性，緩解員工生活和工作的雙重壓力，更好地為企業服務。

4.5打破單一培訓模式

人力資源培訓不是膚淺地走流程，它需要科學、合理地進行規劃。將公司的戰略發展目標融入到培訓中，避免假大空和脫離實際需求的做法。所以企業需要組建專業人力資源團隊，結合企業實際情況和員工的綜合素質，制定培訓計劃，設置多媒體、游戲等培訓模式。例如，利用多媒體，增強培訓內容的直觀性，讓員工更加直觀地理解、學習;加入游戲環節，可增加趣味性和人際互動，鍛煉員工的團隊合作意識、溝通能力等等;也可以加入合理的懲罰機制。運用多種多樣的培訓方式，一方面增加了趣味性，提高員工的積極性，更好地提升職業技能，切實提高人力資源培訓質量和效果;另一方面，則是通過豐富多樣的方式，讓員工認識培訓的重要性。

4.6結合實際工作需求培訓

人力資源培訓除了學習企業文化，更多的是學習崗位技能知識，所以培訓工作一定要與實際工作需求相結合。培訓需要根據不同的工作崗位分類進行，不能將所有崗位集中在一起培訓，這樣不僅浪費企業在培訓工作中支付的財力、人力、物力，浪費員工的時間，更重要的是對部分員工毫無用處，錯誤引導員工對人力資源培訓的認識。例如，某品牌汽車企業組織一場專業的工程師技術研討學習，行政和市場銷售等人員沒有必要參加培訓。人力資源培訓不僅是解決當前的問題，還需要未雨綢繆，根據行業動態、行業發展趨勢和企業的戰略規劃，開展員工培訓以儲備相應人才。

4.7注重員工的長期發展

員工是維持企業正常運行的主體，所以人力資源培訓除了貼合企業發展戰略需要，還要滿足員工自身的長遠發展。根據員工的個性和崗位需要，開展不同的培訓工作，讓員工在企業發展過程中看到自己的成長空間和未來價值的提升。通過培訓讓員工知道自己和企業已經融為一體，在同步成長。在企業的保護下，員工能有更好的職業生涯，能實現更大的自我價值;員工能為企業的戰略發展保駕護航，實現更高的經濟收益。員工對企業充滿信息和希望，也愿意將自己的長期發展與企業聯系在一起。

4.8人力資源與企業戰略有效結合

企業人力資源，在一定程度上決定著企業戰略資源儲備，也在一定程度上制約著發展戰略的實施。因此，人力資源與企業戰略有效結合，是擴充企業資源，提升企業競爭力的有效途徑之一。人才是企業運行的根本，雖然人才流失和企業經濟效益相互制約，但只有保證人力資源的培訓目標和方向與企業保持一致，企業才能更好更快地朝著規劃方向發展，從日益激烈的市場競爭中脫穎而出。如果兩者背道而馳，人力資源培訓只是一個單向的投資，并不能為企業帶來任何經濟效益，那就是企業發展道路中的一個負擔;而員工參加了培訓，花費了大量的時間精力，但是在工作中不適用，不能創造任何經濟效益，自身價值無法得到體現，職業規劃受限，則會對企業產生失望，繼而離去。所以，人力資源培訓和企業發展保持目標和方向的一致性，能有效的將人力資源與企業戰略有效結合，員工為企業的發展戰略保駕護航，企業為員工實現自身價值最大化提供平臺，從而增加員工和企業之間的粘性，達成雙贏局面。

4.9加強法制建設

傳統的人力資源培訓體系不夠健全，很多企業在培訓過程中也忽略了法制建設。為了增加企業人力資源培訓的有效性，保障對企業和員工的合法權益，監督企業和員工。首先，對企業中制定的不合規、不合理的法律條規進行修正;然后，對缺失的相關法律進行補充，營造一個良好的企業文化形象和良好的培訓環境。一方面，站在企業經營角度，當企業在經營過程中遇到不合法的權利糾紛時，可以使用法律手段保護自身利益。例如，企業與員工之間的勞動仲裁關系，人身和企業保密條款。當員工單方面解除勞動關系，造成的經濟損失，企業可以通過法律途徑，要求賠償，以保護自身利益;員工因為利益，有意或無意泄露企業機密信息，企業也可以通過法律手段保護自身利益。另一方面，站在員工的角度，當員工在工作中自身利益受到損害，包括不限于人身傷害、薪資待遇等等，也可以通過法律手段保護自身利益。人力資源培訓體系中，法制建設的完善，是良性環境和生態圈的保障。

4.10構建有效的企業人力資源培訓風險機制

企業精心培養的優秀人才，因為辭職或跳槽，形成人才流失，導致企業經濟損失，是企業人力資源投資中面臨的最大風險。為了將實際運營過程中的成本損耗、人才流失等風險因素盡可能地降至最低，構建一套完善的企業人力資源培訓風險機制，不僅可以有效預測未來存在的風向，還能提前制定必要的防御措施，大大提高企業人力資源培訓投資利用率。培訓中建設企業文化，可以初步判斷員工對企業的認可度和歸屬感，再通過崗位需求培訓，可以進一步篩選符合公司要求的人才，避免后期人員流動導致的損失。另外，必要的法律手段也是一種風險保障機制，可以避免不合理的人員流失，在企業利益等方面也是強有力的保護措施。例如，個別員工因為個人原因，向外泄露企業的核心資料，企業可以采取法律手段保護自己的合法權益，以及對參加培訓的員工設定服務期等限制條件。

5結束語

綜上所述，人力資源已成為企業的核心競爭力，雖然大多數企業已經對人力資源培訓有了正確的認識，并開展相關工作，但是在實際培訓工作中，還存在很多問題，需要企業在發展中不斷完善和總結經驗，從而構建符合各個企業自身發展的人力資源管理和培訓模式，以保障企業長期穩定地發展。

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