淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

侯雪嬌

摘 要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，信息高度互通，企業(yè)所面臨的市場競爭日趨白熱化，對企業(yè)實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作中的一項(xiàng)重要的工作，績效考核管理是其中的一種模式，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。通過針對不同崗位不同階段員工所承擔(dān)的工作進(jìn)行評價(jià)，有效的績效考核管理能夠?yàn)槠髽I(yè)提高資源利用率，進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競爭力，對促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展起到了顯著的支持作用。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;

前言：

績效考核管理是現(xiàn)代化企業(yè)不可或缺的管理手段，但由于受各種因素的影響，績效考核管理的落實(shí)與預(yù)期目標(biāo)還存在著一定的差距，考核過程中也存在各式各樣的問題，不僅妨礙和削弱了績效管理應(yīng)該達(dá)到的效果與作用，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展也因此而滯后。所以，如何有效的落實(shí)績效考核管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)高度重視的問題所在，本文針對績效考核管理的現(xiàn)狀，具體分析并提出幾點(diǎn)解決措施，希望對績效管理正處在發(fā)展期的企業(yè)有所借鑒與幫助。

1.績效考核管理存在的問題

1.1績效考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

高層和相關(guān)管理人員對績效考核的認(rèn)識(shí)不足，考核體系的設(shè)計(jì)具有一定的隨意性，甚至為了應(yīng)付考核而考核，原則混亂、邏輯不清、個(gè)人主觀意識(shí)明顯，甚至出現(xiàn)前后矛盾的問題，績效考核淪為一種書面擺設(shè)，沒有一定的可操作性，無法做為一種管理手段存續(xù)。

1.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏對實(shí)際現(xiàn)狀了解，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、不全面、難以量化操作，如此便很難對員工進(jìn)行客觀公正的評價(jià)與考核，標(biāo)準(zhǔn)一旦模糊不清，被考核者便無法對考核結(jié)果心服口服，無形之中影響了員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。

1.3績效考核形式單一

目前多數(shù)企業(yè)績效考核的形式僅僅停留在上司對下屬之間，缺乏多角度的考核，基于此，被考核者一定程度上會(huì)受到考核者個(gè)人的主觀意愿影響，如考核者對被考核者的偏見、過往的沖突、個(gè)人的喜好以及雙方的私人友情等影響，因此不能從多個(gè)角度來評價(jià)員工，無法得出相對客觀，全面精確的考核意見。

1.4對績效考核體系的理解不統(tǒng)一

在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)前期，未能及時(shí)有效的與員工進(jìn)行溝通，傾聽各方意見，員工對績效考核的認(rèn)識(shí)不清，在實(shí)施績效考核體系時(shí)由于缺乏有效的宣導(dǎo)，對考核的科學(xué)性和公正性產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生抵制和誤解，雙方的認(rèn)知無法統(tǒng)一，導(dǎo)致績效考核無法順利開展。

1.5考核過程的形式化

目前最普遍的問題是，企業(yè)雖然制定了詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但管理者與員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是某種不得已而為之的形式主義，績效考核成為一種過場，無法真正落實(shí)績效考核過程，無法切實(shí)利用績效考核的過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面的提高。

1.6考核結(jié)果無反饋

考核結(jié)果無反饋主要體現(xiàn)在考核工作一是僅憑考核者個(gè)人主觀意識(shí)決斷，被考核者無從知曉自己各方面的考核結(jié)果，使考核過程淪為暗箱操作;二是個(gè)別考核者受”不得罪人”的心理影響，也選擇不公布考核結(jié)果，被考核者由于不知道考核結(jié)果。因此也無法得知自己哪些方面存在不足，哪些方面有改善空間，無法明確今后自我改進(jìn)的方向，上下級之間，部門之間缺乏有效的溝通與反饋。久而久之，員工的工作熱情與工作積極性就受到了影響，績效考核也就失去了意義，更談不上考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)了。

2.落實(shí)績效考核管理的有效措施

2.1制定科學(xué)明確的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)

績效考核指標(biāo)要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和自身特點(diǎn)有針對性的制定合乎企業(yè)管理需要的考核體系，為保證績效考核的客觀與公正，應(yīng)向所有被考核者提供明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過用數(shù)據(jù)說話的形式進(jìn)行定量考核，不摻雜個(gè)人意向，以事實(shí)結(jié)果服人。考核標(biāo)準(zhǔn)主要從幾個(gè)方面著手，一是被考核者個(gè)人具體工作完成的數(shù)量與質(zhì)量，平常的工作態(tài)度，崗位技能的優(yōu)劣，以及對成本和費(fèi)用控制等，考核業(yè)績的同時(shí)兼顧素質(zhì)要求，考核語言要簡潔明確，易于理解，如”優(yōu)”“良”“好”等。

2.2統(tǒng)一考核思想，推行多角度績效考核

首先要對考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)，明確考核內(nèi)容，進(jìn)行考核培訓(xùn)，通過培訓(xùn)與溝通提高員工對績效考核的認(rèn)知，了解各項(xiàng)考核的內(nèi)容和相應(yīng)指標(biāo)，使他們消除抵觸心理，明確努力的方向，提高員工對考核工作的配合與投入度;通過不同的角度如：直屬主管評價(jià)、同事評價(jià)、客戶評價(jià)、自我評價(jià)等多方面的考核制度來推行360度績效考核，通過從不同的角度全方位，更準(zhǔn)確的考核員工的工作業(yè)績，確保考核的公正性和客觀性。

2.3注重績效考核反饋、建立績效面談制度

績效考核管理的目的是為了反饋、改善和提高，因此通過反饋使被考核者明確知道自己在以往工作中取得的成績與進(jìn)步，存在的不足與缺陷，可以在未來的工作中加以改進(jìn)和提高。為了更有效的進(jìn)行考核結(jié)果反饋，可以建立考核者與員工之間的面談制度，通過有溫度的交流，討論工作業(yè)績并進(jìn)一步挖掘員工潛能，積極拓展員工新的發(fā)展空間，對于有潛力的員工提供更好的機(jī)會(huì)，通過上下級之間進(jìn)行對面溝通，更全面的了解員工的態(tài)度和感受，加深雙方的了解，為以后工作的開展和企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

結(jié)束語：

績效考核管理是一項(xiàng)復(fù)雜而繁瑣的工作，由于牽涉的人事較廣，企業(yè)管理者需要進(jìn)一步提高績效考核認(rèn)識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展和管理現(xiàn)狀，投入一定的時(shí)間與精力制定合乎企業(yè)情況的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，營造良好適宜的考核管理運(yùn)行環(huán)境，全面提升企業(yè)自身的管理水平，積極做好員工的評價(jià)工作，通過不斷的協(xié)調(diào)與努力，不斷完善績效考核管理工作，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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