戰略管理視角下的企業人力資源規劃管理

彭婷

摘要：隨著社會的發展和科學技術的進步，我們已經邁進了信息化時代。信息技術在給人類帶來巨大便利的同時，也給很多行業、企業的人力資源管理工作帶來了諸多問題。在新的歷史發展時期，企業的人力資源管理工作不能固步自封，而應該緊隨時代發展腳步，作出相應的創新和改變，在戰略管理視角下，不斷對企業的人力資源管理工作進行調整和優化，對企業的發展具有重要的意義，不僅可以進一步優化企業的人員配置，最大程度的發揮他們的優勢，而且有利于激發企業的活力，增強企業內部的工作效率，促進企業更大的發展。

關鍵詞：戰略管理視角;企業人力資源;規劃管理

1前言

隨著社會的不斷發展，科技和人才在我國社會主義現代化建設中發揮出了巨大的作用。對于企業而言，人力資源是非常可貴的內部資源，其重要性是毋庸置疑的，對企業的經營和發展起著關鍵作用。在新的歷史發展背景下，從戰略管理角度來看，企業的人力資源管理工作需要不斷的完善和發展，使得人力資源管理水平和能力都能達到新的發展高度，為企業的穩健、長遠發展保駕護航。

2戰略管理視角下企業人力資源管理規劃簡述分析

人力資源規劃，是企業從本身發展現狀和戰略管理需要出發，對今后某個時間段內的人力資源供給和需求狀況，進行科學而合理的預測和計劃。人力資源規劃實施的主要目的是為企業提供各類所需人才，也能為企業的人力資源管理所做出的各類規劃提供參考的依據。其一，企業的人力資源規劃要對企業內部的職能部門進行設置的考量，一方面要為企業提供各類人才，滿足企業的發展需要，另一方面，還要做好與人力資源管理模塊間的相互協調和配合工作，與企業戰略管理目標保持高度統一的戰略規劃。其二，人力資源規劃是在企業領導層的帶領下，全體職能部門參與、制定并實施與人力資源管理活動相關的行動規劃，不僅可以提前預測企業在未來的發展中將要遇到的各種人力資源問題，還能就各種預測問題給出各種應對措施，促進企業的可持續發展，在市場中保持絕對的競爭優勢。簡而言之，其就是企業人員配置的戰略決策，是企業人力資源管理的發展的總規劃。其三，現代企業人力資源規劃要以企業長期發展中的經驗和總結為參考依據，將人力資源管理戰略放在第一位置，加以確定，進而再對人力資源規劃作出進一步的考慮和部署。

3戰略管理視角下人力資源規劃管理工作適用的原則

3.1成本優先原則

企業的成本很大程度上關系著企業的經濟效益，縮減企業經營成本就意味著企業經濟效益的增加。因此，企業要加強本單位的人力資源管理工作，在工作效率和勞動量不變的情況下，盡量精簡內部職能部門的設置，控制企業員工的數量，并千方百計的采取有效措施，激發員工的工作積極性和主動性，進一步提升他們的工作效率。另外，人力資源部門在招聘員工的時候，要綜合考核，盡量為企業吸納高素質的專業人才，最大程度的縮減企業經營成本，提升企業的生產效率，創造更高的經濟效益。

3.2集中化原則

企業在經營的過程中，經常會生產一些特殊的產品，滿足特定的消費者群體。由于其特殊性和稀少性，企業可以適用集中化的原則，較少的生產成本可以獲得較高的收益，不僅能夠提升企業的綜合實力，還能促使企業在激烈的市場競爭取得絕對的競爭優勢，保障企業的健康發展。

3.3員工成長原則

在企業的快速發展過程中，企業要想擴大經營規模，進一步提升市場占有率，或者是研發新產品，是需要大量的資金和人力資源作為支撐的。企業需要加強對企業員工的培訓和學習，進一步提升他們的專業能力和工作技能，為企業更大發展做好充分的準備。

4當前企業人力資源規劃管理中暴露出的突出問題分析

4.1企業人力資源戰略規劃缺乏科學性和合理性

在企業的發展過程中，傳統的人力資源管理方式缺乏足夠的戰略規劃意識，在人才招用的整個流程中都忽視了戰略規劃，不能充分的考慮企業的長遠發展和人才需求之間的關系。一些企業的人力資源部門對是否需要招聘新人時，單純以企業崗位空缺作為依據。招聘結束以后，需要對新員工進行崗前培訓，但是很多人力資源管理部門對此缺乏計劃性，嚴重影響到了企業的形象和新員工的發展，造成了人才的大量流失，給企業的發展造成一定的消極影響。因此，企業人力資源戰略規劃缺乏一定的科學性和合理性，不能很好的實施，發揮其應有的作用。

4.2在人員招聘方面缺乏專業人員的參與

現代企業一般都比較重視高素質人才的任用工作，在企業的發展中，高素質人才不僅具備扎實的專業知識，還具備較強的專業技能和學習能力，在工作崗位上能夠進一步提升工作效率，出色的完成崗位工作，為企業的發展貢獻力量。當前，一些企業的人力資源招聘人員本身素質和能力都比較欠缺，不具備相關的理論知識，更不懂招聘技巧的，而且很多招聘人員沒有獲得國家的相關資格認證，對人力資源管理相關的知識了解甚少或缺乏。企業招聘人員的能力不足，不僅有失企業的良好形象，還會造成企業人才的流失，令企業的招聘失敗，或者招聘的人才質量不佳，給企業的正常發展造成嚴重影響。企業必須要高度重視招聘問題，特別是企業人力資源部門的招聘人員的素質問題。

4.3企業對人力資源的重視程度和資金投入嚴重不足

當前，在企業的發展過程中，很多企業在人力資源管理方面存在各種問題，對企業的發展造成了不利影響。很多企業都存在對人力資源的重視程度不夠、資金投入嚴重不足的情況，嚴重影響了人力資源管理部門工作的正常開展，使得人力資源部門常常陷入“想干而沒有能力干”的尷尬境地，想對本企業的員工進行培訓，而缺少充足的資金支持，只能作罷。在實踐中，很多的實力稍差的企業，對員工的教育和培訓經費能省則省。另外，很多企業在人力資源檔案管理方面也存在較多的問題。企業對人力資源管理重視程度不夠，資金投入不到位，嚴重影響了企業人力資源部門的工作效率和工作成效，很難對企業員工產生積極的作用，提升他們的工作積極性。

5戰略管理視角下企業人力資源規劃管理策略分析

5.1提升人力資源管理工作人員的專業素質和專業

企業要重視人力資源部門的工作人員的素質和能力的提升工作，特別是招聘人員的素質和能力。因為他們一方面代表著企業的形象和實力，另一方面，他們是為企業提供高素質人才資源的關鍵因素。因此，企業不能僅僅重視招聘人才的質量，更要重視招聘人員的素質和能力的提升。企業首先在招錄人力資源工作人員的時候，要提高招錄的門檻和標準，將專業素質和個人素質都比較高的人員吸納到人力資源部門任職。其次，企業也要加強對招聘人員的培訓和考核，進一步提升他們的綜合素質和工作技能，為企業的發展招納所需的專業人才。

5.2建立并不斷完善培訓的績效機制

其一，加強員工的培訓和再學習工作。在培訓過程中，要注重理論知識和實踐的相結合，促進員工將培訓知識轉化為實際的應用能力，實現員工專業能力的真正提升。

其二，加強對員工的考核，并建立完善的績效機制。在員工的培訓過程中，要注重對員工學習情況的掌握和考核，并將員工的最終考核成績與薪資福利相掛鉤，對考核合格的員工給予一定的表揚和獎勵;而對考核不合格的員工，則給予警告，并給他們留足充分的時間進行再學習、再考核，對那些補考成績依然不合格的員工，要考慮調換崗位或者是辭退。

其三，要重視培訓工作的反饋。培訓學習完成以后，企業要及時的了解培訓效果，重視員工的反饋信息，特別要注意需要改進的建議和意見，以便完善后續培訓工作。

5.3幫助員工完善職業規劃

在戰略管理視角下，企業可以構建一個內部員工的交流平臺，給員工的交流和溝通提供便利，不僅可以拉近同事之間的距離，增強彼此間的了解，而且還可以提升員工的存在感和歸屬感，提升企業的向心力;可以加強同事之間的合作，提升工作效率和效果，有利于推動企業的快速發展。具體來講，其一，企業要為員工提供良好的工作環境，并為他們的發展提供一定空間和途徑。其二，企業要依據具體情況，將員工的職業規劃置于與戰略規劃相等的位置，幫助員工做好個人的職業規劃并不斷的完善。采取這種做法，不僅有利于幫助企業留住高素質的人才，也有利于個人的更好發展，歸根到底推動了企業的可持續發展。

5.4制定長遠的人力資源戰略規劃

隨著社會的快速發展，知識型的人才是企業在用人方面的首選。戰略管理視角下，企業在人力資源管理方面，要充分利用信息技術的優勢，全面掌握人才的相關數據，尋找合適的人才為企業所用。企業的管理人員，要具備發展的眼光和創新意識，千方百計采用多種措施加強對人才的培養，使他們能夠迎合企業的未來發展對人才的需求。另外，企業在人才的使用方面一定要慎重，通過多種渠道，全面的了解和掌握員工的素質和能力，還要不斷加強考察力度，真正為企業招納有知識、有能力、有拼勁及有創新意識的優秀人才。企業也要為員工的發展和生活考慮，提供給他們良好的發展晉升空間和良好的薪資福利，解決他們的后顧之憂，提升員工對企業的認可度和忠誠度。

6結束語

在戰略管理視角下，企業的人力資源管理工作要落實到實處，企業不僅要為員工提供良好的發展空間，還要幫助員工做好職業規劃，既可以豐富企業的人力資源，義能夠推動企業的發展。

參考文獻

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