企業人力資源電子信息化的探究

李晴 張榮璽

摘 要：目前，隨著網絡化的全覆蓋和日益高效化、人性化、技術化的發展，人類社會逐步邁進了電子信息化時代。在信息化的今天，人們的生活方式和工作面貌發生了翻天覆地的改變，企業的生產運營、作業流通和管理執行等領域也隨之有所改變。其中在企業的人力資源管理部門，員工們越來越追求簡單、人性化、高效率的管理，企業人力資源管理者開始意識到傳統人力資源管理模式已不適應當今時代的發展要求，電子信息化人力資源管理模式已成為大勢所趨。本文將對企業人力資源管理的“電子信息化”加以探究，希望在契合新時代背景下，電子信息化人力資源管理新模式將成為企業蓬勃發展的“新利器”。

關鍵詞：電子信息化人力資源管理模式;HRMIS;舉措

0引言

電子信息化人力資源管理，從狹義角度看，是指新互聯網經濟時代下的、數據化的人力資源管理系統活動，涵蓋了人力資源工作最核心的內容，包括人力資源戰略規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、員工關系等。從廣義角度看，是與電子商務專業理念密切相關的電子信息化的人力資源管理工作，比如利用公司局域網輔助電子商務化手段的人力資源管理工作。電子信息化人力資源管理模式在企業的運用，契合了員工的被管理需求，提高了企業人力資源管理效率，能充分發揮人力資源的管理價值，極大促進企業迅速發展，提高本身的競爭力。

1人力資源電子信息化的發展歷程

基于科學技術與網絡化的發展，人力資源管理逐漸向電子信息化方向傾斜的趨勢已經越發顯著。上世紀六十年代，因手工計算和發放薪資費時費力又經常出現差錯，應運而生了第一代人力資源管理系統——薪資計算系統，主要適用于計算薪資數據。上世紀七十年代，在計算薪資數據的基礎上，又新增了記錄員工基本信息、報表生成和簡單數據分析等功能，演變發展為薪資人事管理系統。

上世紀九十年代初，第三代人力資源管理系統出現了。它幾乎集中了與人力資源相關的所有數據，如員工信息、招聘、培訓、績效、薪資、福利等，附加了較為完善的報表工具。二十一世紀初，隨著互聯網技術的普及，出現了基于互聯網技術，以軟件系統為平臺，能夠涵蓋公司所有員工的人力資源管理工具，人力資源管理正式步入信息化時代。此時的人力資源信息化只是基礎性的信息化管理，還沒有上升到對人力資源業務的全面管理。

企業中，電子信息化人力資源的發展可以分為以下三大階段：

第一，宏觀環境中基礎設備的轉變。網絡化的發展，讓科技走進人們的生活與生產過程中。企業開始配有內部局域網，實現了員工辦公環境逐漸轉向網絡化，從而刺激了人力資源部門向網絡化人力資源探索的欲望。硬件環境的開啟，是企業人力資源走向電子信息化的基礎。

第二，人力資源管理信息系統開始運作。人力資源管理信息系統的運作要求企業的人力資源部門專業人員，對現有數據輸入云端，進行完善的電子化處理。分配人員對所擁有的數據進行分析、審核、規劃整理。再根據企業人員的動態變化，進行數據規劃管理，保證數據的及時更新。在企業人力資源部開展的工作，如：培訓、績效考核、薪酬管理等方面進行及時反饋，從而對已有數據進行評估，進而優化企業人力資源管理信息系統。并積極與各部門相互配合，進行信息系統的連接，及時制定整合規劃。

第三，“互聯網+”下的人力資源管理信息系統的升級。企業的發展也更需要高效率的員工，員工綜合素質的發展也更需要人性化的管理，人性化的管理需要企業人力資源管理開辟新的探索。而互聯網在推動新時代人力資源電子信息化方面的重要性，在當前的E-HR的發展上顯而易見。

2企業中人力資源電子信息化運作機制的具體表現

新時代下企業人力資源管理者的思維轉變，使得建立一站完整式的人力資源管理云服務變為現實。云平臺信息在線，決策信息觸手可及，工作統籌隨時隨地，HR顧問在線服務。全面支持企業個性化需求，遠程實時監控，在人力資源規劃、招聘體系、培訓與開發、人力資源績效考核系統、 薪酬體系結構、員工關系管理等信息方面動態更新，更好地適應員工自主發展的需要、提高企業人力資源管理水平，實現了實時高效辦公需求。

2.1 信息化人力資源規劃的實現

E-Analyser人力資源戰略規劃與分析系統。電子信息化的人力資源戰略規劃在外部人員補充規劃、內部人員流動規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、培訓開發計劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃這七大方面，可以通過對員工薪資、考勤、培訓等基礎數據資料的詳細分析，快捷地獲取各部門的統計分析結果，生成報表或統計圖，上傳高層管理者，從而做到人崗匹配、為企業員工提供一份完善的職業規劃、為企業提供充足的人力儲備，激勵員工、提升員工工作能力與效率，為企業的未來注入滿滿活力。

2.2 招聘體系信息化

E-Recruiting招聘系統。將網站外部招聘系統和企業內部人力資源管理系統有機結合。通過E-Recruiting招聘系統，可以把企業對各部門員工的需求進行統計、匯總，可以首先考慮企業內部人力資源人才庫，從中挑選合適的人選，為內部員工提供發展的空間，避免人才的流失。在內部員工不能滿足的情況下，通過網站外部招聘系統，發布招聘信息，應聘者直接在網上填寫報名信息，通過系統的自動篩選功能，選擇符合任職條件的員工，自動進行人崗匹配，簡化工作流程，提高工作效率。

2.3 培訓與開發的信息化

E-Learning培訓系統。將培訓資料加以整合和管理，輸入云端，實現從人員培訓需求統計到在線自動考核評分的完整培訓目標。在對專業培訓教師選擇、優質的培訓資源與硬件技術、課程設置或者培訓時間上進行有效的配置。使得員工不需外出，便可進行異地優良培訓。員工們可以在線自主學習、及時在線互相交流、提出疑惑，企業可以在線及時提供解答服務。

網絡化的培訓以更加豐富多樣的形式，給予員工趣味培訓，有利于留住員工，節約培訓成本和精力，有效提升了企業的培訓成效。在人員需求征集、培訓規劃、培訓報名審批、培訓實施、結果記錄上，實現從頭至尾完整式的管理流程。擺脫了傳統方式的“師傅帶徒弟”的方式。

2.4 人力資源績效考核系統的建立

在績效考核模塊運用E-HR系統，可以實現員工在線填寫工作計劃、工作結果、工作績效、自我考評等多方面工作，從而在線完成績效考核的工作。系統還可以自動就考核結果進行多方面分析，為上級領導對人才的培養與提拔提供參考。同時，企業員工可以在線查詢所有員工績效考核的結果，可以將自己的考核結果與優秀員工進行比較，尋找差距，彌補不足，激發員工積極進取動力，形成良性的內部競爭。如果員工對績效考核的結果不滿意可以在線反饋，可及時查詢反饋后的個人績效考核。電子信息化人力資源管理系統的運用有效避免了績效考核過程中的“人為”因素，使績效考核的結果更公平、公正。

2.5 薪酬體系結構

E-Payroll薪資系統。實現了在線完成薪資統計、計算和發放等事務性的工作，避免了傳統人力資源管理中薪資核算容易出現的問題，后期也只需要進行簡單的數據變動，大大減輕了人力資源管理人員的工作量，使相關工作人員從繁復的事務性工作中解脫出來。同時實現了子公司獨立的處理相關的業務，總公司通過E-Payroll可全面掌握子公司的薪資數據，并參照統一的標準進行薪資分析處理，形成各類工資報表，為企業領導者定制合理的薪資體系、控制人工成本，提供決策依據。員工可隨時隨地查詢自己的薪資情況，實現了信息的公開透明，提高了員工滿意度。

2.6 員工關系管理

員工關系的網絡化。傳統的雇主與雇員的雇傭與被雇傭的關系，發展到現在已經不合時宜。處理員工矛盾的傳統方式大多是通過面談的形式解決，這種方式的進行可以貼近員工，真實地了解員工的矛盾點。但有時卻因面談的各種因素，使得員工不敢說出真實想法，坦誠相待。如今電子信息化的發展，使得員工與員工、員工與上下級的溝通可用一種更為靈活與舒適的方式進行。比如通過，聊天室群聊、信箱、匿名聊天等新形式進行交流溝通，消除了員工與上下級之間的距離感，打破了上下級之間的壓迫感，有了一種朋友之間的親切感。

3企業對電子信息化人力資源管理應有的舉措

我國大中小型企業管理中，人力資源信息管理系統比較少。但隨著我國網絡平臺的發展、企業管理層體制漸趨規制化，市場對電子化人力資源管理信息系統（HRMIS）的需求隨之上升。企業人力資源部門電子信息化系統可以實現企業員工的異地辦公、實現員工檔案的信息規范化管理、節約企業辦公成本、在本行業市場中提高企業的競爭地位。但目前國內很多大小型企業由于考慮到信息系統建立的成本花費、計算機系統本身存在是否安全等問題，以及國內很多企業的HR管理者只是簡單從技術角度看待電子化人力資源信息系統，沒有從整個企業發展的宏觀層面去看待人力資源電子信息化，真正了解HRMIS的價值所在。由于以上種種原因，國內多數企業都仍未采用電子信息化人力資源管理系統，電子信息化在企業HR領域呈現投資不足、普及程度較低以及HR管理者對電子信息化人力資源管理系統實際應用能力欠缺的現狀。

基于以上電子信息化人力資源管理在企業中面臨的種種現狀、存在的種種問題，我認為企業可以從以下幾方面著手，改變電子信息化人力資源管理在企業中的窘境：

第一，建立穩定運行的人力資源管理模式，這是電子信息化人力資源管理系統得以在企業運營的必要前提和基礎。企業人力資源部要有明確的職責分配、權責考核，搞好人事分工。必要時進行專門的培訓，教授專業的網絡化系統運作能力，提高業務水平。在對系統數據的導入、分析整理、重申對應、錯誤改正上能夠及時準確更新處理，為各部門提供全方位在線服務。

第二，實現企業高層領導者自我的轉變，加深其對電子信息化人力資源管理的了解。真正的意識到電子信息化人力資源管理系統不僅是一套安裝在電腦上的軟件，而是一場有關人力資源管理思想、技術、組織結構等全方面的革命，是人力資源管理領域的發展趨勢，是實現企業快速發展的“加速器”。

第三，因地制宜，建立適合本企業的特色電子信息化人力資源管理系統。目前我國市場較為復雜，企業各種信息也較為冗雜繁瑣，所處的發展階段也不同。同時人力資源管理信息化系統的建立和完善需要投入巨大的人力物力。所以，作為企業的管理者，要充分分析本企業的發展狀況，評估系統的引進是利大于弊，還是弊大于利。

第四，實現電子信息化數據的高效規范化管理。在傳統式人力資源管理系統向電子信息化人力資源管理系統過渡的過程中，員工的數據可能會過于龐大而繁雜，在考慮到計算機系統本身是否安全的問題下，企業管理者也需要考慮數據問題，要充分考慮到整理并上傳數據的工作量之大、難度系數之高，在此基礎上做好數據人員的培訓。在員工進行項目活動時，管理層要考慮到各部門人員配置、員工協調的問題。企業的人力資源管理部門與IT部門要動態協調，搞好電子信息化人力資源管理系統的優化問題。

4結語

隨著高科技水平的不斷提高、信息化技術的飛速發展，電子信息化的人力資源管理模式已成為企業人力資源管理領域發展的必然趨勢。在競爭日益激烈的市場環境下，企業應考慮如何吸引人才、留住人才和運用人才，如何激發員工的創造性、責任感、歸屬感和工作熱情等問題。企業要想在當今競爭激烈的社會立于不敗之地，就更應對電子信息化人力資源管理模式的運用加以重視，并加大建設具有本企業特色的電子信息化人力資源管理模式的投資，從而改善企業內部的人力資源管理狀況、提高企業人力資源管理效率、發揮人力資源管理價值，從而增強企業的競爭力，在真正意義上促進企業的健康發展。在科技興國、人才強國的時代大背景下，科技與人才才是企業蓬勃發展的最強武器。那么科技與人才的碰撞，必然會在人力資源領域開啟嶄新的時代，人力資源管理系統的電子信息化，必將為企業建立一只強大的人才隊伍。

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作者簡介：

李晴，2000.05.06，女，山東省棗莊市，山東科技大學（泰安校區）本科在讀，人力資源管理.