高管團隊特征與組織雙元能力：基于認(rèn)知視角的元分析

杜學(xué)禮 李 悅

(1上海健康醫(yī)學(xué)院，上海 201318；2.華東師范大學(xué)，上海 200062)

開發(fā)(exploitation)和探索(exploration)是組織管理中兩種關(guān)鍵的學(xué)習(xí)活動，前者與改善現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)和提升效率有關(guān)，后者則與實驗創(chuàng)新和開拓新的技術(shù)/產(chǎn)品領(lǐng)域有關(guān)。在復(fù)雜多變的環(huán)境中，成功的組織需要同時擅長并均衡上述兩種活動，這種能力被稱為“雙元能力(ambidexterity)”。高管團隊在組織雙元能力獲取中的重要角色已在學(xué)界達(dá)成共識，有關(guān)高管團隊特征與組織雙元能力關(guān)系的實證研究也在近年陸續(xù)展開。然而，聚焦高管團隊的研究往往會由于取樣難度而存在樣本量偏小的問題，這可能導(dǎo)致研究結(jié)論存在一定程度的偏差。同時，目前的研究結(jié)論之間還存在一些分歧，需要進一步明確和整合。元分析可以針對圍繞同一研究主題的多個研究結(jié)果進行定量的綜合分析，彌補單個研究樣本數(shù)量有限的不足，揭示單個研究難以體現(xiàn)的綜合趨勢，確保結(jié)果更趨客觀和準(zhǔn)確，同時還可以對各變量的影響效應(yīng)進行比較。本研究將運用元分析技術(shù)，基于認(rèn)識視角對有關(guān)高管團隊特征與組織雙元能力的實證研究進行定量整合，以期為理論探索與管理實踐提供有益指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

組織雙元能力的核心在于如何有效管理探索和開發(fā)活動之間的張力，因為這兩種活動不但依賴截然不同的行動邏輯、會相互爭奪有限的組織資源，還會自我強化從而對另一種活動產(chǎn)生排擠效應(yīng)。解決上述張力需要高管團隊具有悖論認(rèn)知框架，這種認(rèn)知框架有助于促進對兩種對立要素共存現(xiàn)實的積極接納并觸發(fā)兩種認(rèn)知過程：分化認(rèn)知和整合認(rèn)知。分化認(rèn)知是清晰識別兩種活動的差異，強調(diào)各自不可替代的價值，從而保證兩者都能得到足夠的重視和支持，避免對任何一方過于偏重；整合認(rèn)知則是意識到兩種活動間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，深刻理解其中的協(xié)同之處，從而在更高層面上實現(xiàn)兩者的創(chuàng)造性整合。

高階領(lǐng)導(dǎo)理論和團隊效能模型表明，高管團隊認(rèn)知同時受到其團隊構(gòu)成和過程特征的影響。在團隊構(gòu)成方面，高管團隊規(guī)模和團隊多元化是理論和實證研究領(lǐng)域關(guān)注最多的兩個特征，而高管任期近年也開始被視為影響組織雙元能力的重要因素，本研究將對這三個變量進行分析。在高管團隊過程方面，結(jié)合已有文獻(xiàn)和元分析對于同一變量獨立研究文獻(xiàn)不少于3篇的基本要求，本研究將選取高管團隊的行為整合、社會整合和共享愿景三種特征進行分析。

1.1 高管團隊規(guī)模和組織雙元能力

研究表明，團隊規(guī)模和認(rèn)知沖突積極相關(guān)，認(rèn)知沖突有助于增強高管團隊的多元思維和信息搜尋能力，引導(dǎo)團隊成員在決策判斷中納入更加多元的分析路徑，防止過早達(dá)成決策意見一致，從而對分化認(rèn)知產(chǎn)生積極影響。認(rèn)知沖突還能促進高管團隊成員間深入而廣泛的信息交換，觸發(fā)高管團隊的認(rèn)知復(fù)雜性，從而做出更加均衡的戰(zhàn)略決策。此外，團隊規(guī)模還能增強高管團隊的信息處理能力，提供更加豐富的認(rèn)知資源，幫助團隊在對立要素之間識別更多的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，從而對整合認(rèn)知產(chǎn)生積極影響。不少研究都證實了高管團隊規(guī)模對組織績效和適應(yīng)性的積極影響。然而，隨著高管團隊規(guī)模的增加，團隊的溝通協(xié)調(diào)和凝聚力等可能會受到損害，同時過多的認(rèn)知沖突也可能導(dǎo)致團隊成員不能有效評估各種信息，難以對多種觀點進行整合。因此也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管團隊規(guī)模和組織結(jié)果之間沒有顯著關(guān)系，但總體上沒有研究表明高管團隊規(guī)模對組織能力有消極影響。

假設(shè)1：高管團隊規(guī)模與組織雙元能力正相關(guān)。

1.2 高管團隊平均任期和組織雙元能力

任期能增加高管團隊的交互記憶水平，加深其相互理解，幫助團隊成員快速有效地在知識技能和任務(wù)之間進行定位和匹配，在決策中能高效利用團隊成員的分布式知識，同時也能促進團隊成員間的異質(zhì)性知識得到聯(lián)結(jié)，進而拓展團隊現(xiàn)有的知識范疇并產(chǎn)生新的知識結(jié)構(gòu)，從而對分化認(rèn)知產(chǎn)生影響。隨著任期的增加，管理者會形成對組織更為深刻的認(rèn)知，從全局層面理解和認(rèn)知沖突目標(biāo)，從而識別潛在的協(xié)同之處。任期還有助于增加管理者認(rèn)知模式的復(fù)雜性以及對復(fù)雜情境的控制感，使他們敢于承擔(dān)更多風(fēng)險，從而在面對對立訴求時能做出更加有效的整合決策。研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊平均任期對決策充裕性有積極影響，推動團隊在決策中形成更多的思考路徑，從而對問題進行更為透徹和全面的整合分析。

假設(shè)2：高管團隊平均任期與組織雙元能力正相關(guān)。

1.3 高管團隊多元化和組織雙元能力

參照Horwitz和Horwitz的研究，本文將高管團隊多元化劃分為任務(wù)相關(guān)多元化(task-related diversity)和人口統(tǒng)計多元化(bio-demographic diversity)，前者包括職能、教育、任期、工作經(jīng)歷等與工作本身更為密切的多元化，后者包括年齡、性別和文化等更為外顯的多元化。

任務(wù)相關(guān)多元化能幫助團隊獲得更加多元的信息，拓展團隊的環(huán)境掃描能力和環(huán)境敏銳感知，能夠形成更加多元的觀點。研究表明，任務(wù)相關(guān)多元化有助于拓展團隊的認(rèn)知技能，增強團隊的學(xué)習(xí)能力，提高資源使用的效率，從而促進團隊績效。認(rèn)知多元化還能促進團隊內(nèi)開放性的爭論和互動，對互斥觀點進行探討，更少受到群體思維的影響，形成有效兼容對立訴求的方案，提高團隊的整合認(rèn)知和決策質(zhì)量，從而對分化和整合認(rèn)知產(chǎn)生積極影響。相反，當(dāng)團隊成員間的知識范疇相互重疊時，建設(shè)性的爭論就會隨之減少。

另一方面，基于相似-吸引理論和社會認(rèn)同理論，不少學(xué)者指出多元化對團隊會產(chǎn)生消極影響，尤其是與人口統(tǒng)計相關(guān)的多元化。由于個體傾向選擇團隊中與自己類似的個體進行互動，可能導(dǎo)致團隊成員產(chǎn)生更多人際沖突和更少信任，從而降低團隊的合作水平。研究表明，性別多元化會導(dǎo)致團隊內(nèi)部的消極沖突并降低團隊績效；年齡多元化可能會導(dǎo)致決策難以達(dá)成一致，從而無法有效平衡對立訴求的張力；文化多元化也對團隊溝通的質(zhì)量和數(shù)量有消極影響，會導(dǎo)致更慢的決策速度和更少的團隊凝聚力，無法開展有效的溝通和互動來解決沖突和整合團隊成員的知識。

假設(shè)3：高管團隊任務(wù)相關(guān)多元化與組織雙元能力正相關(guān)。

假設(shè)4：高管團隊人口統(tǒng)計多元化與組織雙元能力負(fù)相關(guān)。

1.4 高管團隊行為整合和組織雙元能力

行為整合反映了團隊的合作水平、高質(zhì)量的信息交換和聯(lián)合決策程度，有助于促進團隊成員間的良性沖突，增進對相互知識觀點的深入理解，有利于內(nèi)隱知識的外化、共享和整合，促成對各種相異觀點的開放式探討以及潛在機會的探索和洞察。行為整合也能幫助高管團隊明晰各種對立要素的差異，跳出現(xiàn)有框架去探索新的機會，從而實現(xiàn)分化認(rèn)知。此外，聯(lián)合決策機制能夠幫助團隊成員協(xié)調(diào)彼此的差異訴求，致力于尋求能夠整合對立要素的均衡方案。研究表明，行為整合能增加行為復(fù)雜性水平，而行為復(fù)雜性對高管團隊的整合認(rèn)知有積極影響。缺乏行為整合，團隊成員往往會更多從自己的立場出發(fā)，關(guān)注自身得失和回報，互動溝通和信息分享受到削弱，導(dǎo)致最終無法做出有效的均衡決策。

假設(shè)5：高管團隊行為整合與組織雙元能力正相關(guān)。

1.5 高管團隊社會整合和組織雙元能力

相比行為整合，社會整合包含了更多情感成分，反映了團隊成員被團隊所吸引、對其他團隊成員感到滿意，以及團隊成員間的良性互動。在高社會整合的團隊中會有更多建設(shè)性的爭論，同時又不乏信任、合作和讓步，有助于增加信息共享的有效性以及對各種知識的評估和整合，產(chǎn)生更多分化認(rèn)知。同時，團隊成員表現(xiàn)出對團隊成功的共同渴望，能快速消除偏見，深入理解相互偏好和訴求，減少人際沖突和自利行為，在任務(wù)合作方面有更高效率，愿意投入更多努力去識別和探尋能夠整合探索和開發(fā)活動的策略。研究發(fā)現(xiàn)，在高社會整合的高管團隊中，組織戰(zhàn)略行為對組織雙元能力的影響會增強。

假設(shè)6：高管團隊社會整合與組織雙元能力正相關(guān)。

1.6 高管團隊共享愿景和組織雙元能力

共享愿景反映了高管團隊有關(guān)組織未來發(fā)展路徑和目標(biāo)訴求的集體共識，有助于緩解利益沖突和觀點差異的消極影響，引導(dǎo)團隊決策趨向同一目標(biāo)，使得高管成員愿意在關(guān)鍵問題上考慮和融合不同觀點，積極尋求各種方案來整合不同需求。持有共享愿景的高管團隊愿意付出更多努力以實現(xiàn)組織目標(biāo)，團隊成員更少排斥他人觀點，更多站在實現(xiàn)共同目標(biāo)的立場去理解對立訴求，在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策過程中求同存異，對分化和整合認(rèn)知都有積極影響，從而解決兩種學(xué)習(xí)活動的張力。研究發(fā)現(xiàn)，共享愿景能夠減少人際沖突等團隊多元化對組織雙元能力的消極影響。

假設(shè)7：高管團隊共享愿景與組織雙元能力正相關(guān)。

2 文獻(xiàn)獲取和編碼

為了保證數(shù)據(jù)的代表性和完整性，本研究基于“高管”“高管團隊”“組織雙元”“組織二元”“雙元能力”“二元能力”“TMT”“top management team”“senior team”“organizational ambidexterity”“ambidextrous organization”和“ambidexterity”等關(guān)鍵詞，通過各種渠道對相關(guān)中英文獻(xiàn)進行了搜索。中文文獻(xiàn)檢索主要包括CNKI數(shù)據(jù)庫、維普中文科技期刊、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)和百度學(xué)術(shù)。英文文獻(xiàn)檢索主要包括EBOCO、Elsevier Science Direct、Emerald、JSTOR、Springer、SAGE等主流英文數(shù)據(jù)庫，以及Google Scholar、SSRN、ResearchGate等網(wǎng)絡(luò)渠道，同時還通過ResearchGate和郵件形式與原文作者聯(lián)系，以獲取無法下載的全文文獻(xiàn)。

對上述搜集到的文獻(xiàn)按以下標(biāo)準(zhǔn)進行篩選：(1)須以高管團隊而非CEO個體為研究對象；(2)須為實證研究；(3)須對雙元性進行直接測量，而非僅僅分開測量探索和開發(fā)活動；(4)須有明確的相關(guān)效應(yīng)值；(5)樣本大小明確；(6)對于同一變量，至少有3篇以上獨立文獻(xiàn)匯報了相關(guān)效應(yīng)值，以滿足元分析對于文獻(xiàn)數(shù)量的基本要求。最終得到符合選取標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)25篇，其中英文文獻(xiàn)16篇，中文文獻(xiàn)9篇，共計53個研究數(shù)和6700個樣本。在編碼方面，本研究遵循Horwitz和Horwitz的界定對高管團隊多元化進行編碼，將性別多元化、年齡多元化和文化多元化編碼為人口統(tǒng)計多元化，將職能多元化、任期多元化、教育多元化、工作經(jīng)歷多元化和技能多元化編碼為任務(wù)相關(guān)多元化。

3 數(shù)據(jù)處理和結(jié)果

本研究使用CMA 3.0軟件進行元分析。在對各組變量的關(guān)系進行檢驗之前, 首先采用定性和定量兩種方法來檢驗各組變量關(guān)系的效應(yīng)值，以確保不存在發(fā)表偏差問題。整體而言，漏斗圖的定性分析表明效應(yīng)值多呈對稱狀均勻分布在中線兩側(cè)，同時定量的Egger 檢驗以及Begg和Mazumdar 檢驗結(jié)果也表明本研究所包含樣本的發(fā)表偏差效應(yīng)基本不存在問題。

其次，檢驗納入研究的同質(zhì)性并選擇統(tǒng)計模型。使用Q檢驗法對各研究的同質(zhì)性進行檢驗，如果Q值在統(tǒng)計上顯著，意味著這些效應(yīng)值存在異質(zhì)性，應(yīng)該采用隨機效應(yīng)模型，該模型可同時考慮研究間變異并估計效應(yīng)分布的平均值，得到更為保守的結(jié)論；如果Q值在統(tǒng)計上不顯著，固定效應(yīng)模型和隨機效應(yīng)模型的計算結(jié)果相似。CMA 3.0 可直接輸出Q值，并直接計算出固定效應(yīng)模型和隨機效應(yīng)模型的分析結(jié)果。從表1中可以看到，任務(wù)相關(guān)多元化和行為整合的Q值表明，相關(guān)研究在這兩個因素上所得到的結(jié)果存在比較明顯的差異，因此需要使用隨機效應(yīng)模型對其進行估計，其他因素則可選用任意一種估計模型。參考以往研究，本研究對于各因素的報告都使用隨機效應(yīng)模型的計算結(jié)果。

表1 高管團隊特征對組織雙元能力的影響效應(yīng)檢驗

由表1可知，在團隊構(gòu)成方面，高管團隊規(guī)模與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為0.069(p<0.001)，相關(guān)值雖相對較小但也在0.01水平上顯著，假設(shè)1得到支持。高管團隊平均任期與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為0.181(p<0.001)，假設(shè)2得到支持，同時可發(fā)現(xiàn)高管團隊平均任期對于組織雙元能力的正向影響要明顯高于高管團隊規(guī)模。在高管團隊的多元化水平方面，總體上講對組織雙元能力的影響不顯著。具體來看，任務(wù)相關(guān)多元化與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為0.085(p=0.197)，兩者之間的關(guān)系雖為正相關(guān)但并不顯著，假設(shè)3未得到證實。人口統(tǒng)計多元化與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為-0.095(p=0.059)，這一結(jié)果表明人口統(tǒng)計多元化在一定程度上對組織雙元能力有負(fù)向影響，假設(shè)4得到部分證實。

在團隊過程方面，高管團隊的行為整合、社會整合和共享愿景在不同程度上都對組織雙元能力有正向影響。具體來看，行為整合對組織雙元能力的影響效應(yīng)最大，相關(guān)系數(shù)為0.463(p<0.001)，假設(shè)5得到證實。社會整合對組織雙元能力的影響效應(yīng)次之，相關(guān)系數(shù)為0.310(p<0.001)，假設(shè)6得到證實。而共享愿景雖也與組織雙元能力正向相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)為0.229(p=0.089)，僅在0.1水平上顯著，假設(shè)7得到部分證實。

4 研究小結(jié)和啟示

4.1 高管團隊規(guī)模對組織雙元能力有顯著正向影響

這一結(jié)果表明，解決探索和開發(fā)活動的張力對組織的信息資源和認(rèn)知能力提出了更高要求，而適度增加高管團隊規(guī)模對此有所助益，同時也從側(cè)面印證了為什么中小企業(yè)相比大企業(yè)往往更難獲得雙元能力。然而兩者相關(guān)系數(shù)相對偏小，說明團隊規(guī)模的增加也可能存在潛在風(fēng)險，因為人際沖突和溝通效率下降等現(xiàn)象也會隨之產(chǎn)生，從而削弱對組織雙元能力的積極影響。未來研究應(yīng)更多從影響機制出發(fā)，明晰高管團隊規(guī)模對組織雙元能力產(chǎn)生影響的內(nèi)在原因。最后，不少有關(guān)高管團隊和組織雙元能力的實證研究并未對團隊規(guī)模進行控制，國內(nèi)研究尤為明顯，這勢必導(dǎo)致研究結(jié)果和結(jié)論產(chǎn)生偏差，后續(xù)研究應(yīng)對此高度重視。

4.2 高管團隊平均任期對組織雙元能力有顯著正向影響

這一結(jié)果表明了保持高管團隊穩(wěn)定性的重要性，同時也從另一方面反映了高管成員內(nèi)部提拔的重要性。內(nèi)部成長的高管對組織運作的深入理解以及豐富的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)有助于他們更好地解決兩種學(xué)習(xí)活動之間的張力。然而也有學(xué)者指出，隨著任期的增加，管理者的思維定勢會加劇，從而偏好維持現(xiàn)狀而缺乏變革動力。因此，在對內(nèi)部成員進行提拔前，應(yīng)確保他們有豐富的跨部門和跨職能輪崗經(jīng)歷，這樣能更好地避免認(rèn)知局限和思維定勢的消極影響。最后，在實證研究中對高管團隊平均任期進行控制也非常重要，這也常被國內(nèi)研究者所忽略。

4.3 高管團隊多元化的效能是飽受爭議的一個研究問題

從本文的結(jié)果可以看出，一方面高管團隊需要確保足夠程度的多元化來滿足組織雙元能力建設(shè)的要求，而且應(yīng)更多注重增加任務(wù)相關(guān)的多元化，同時減少人口統(tǒng)計方面的多元化。另一方面高管團隊多元化對組織雙元能力又是一把雙刃劍，其負(fù)面影響在于會引發(fā)沖突，破壞團隊凝聚力，阻礙信息共享和有效溝通，因此需要設(shè)計能夠確保良性互動和建設(shè)性爭論的組織機制以及信任合作的團隊氛圍來發(fā)揮多元化的積極影響。另外，多元化和組織雙元能力之間可能并非線性關(guān)系，而是正“U”形或倒“U”形關(guān)系，未來研究值得對此進行深入探討。最后，未來研究應(yīng)該對多元化進行更為細(xì)微的刻畫，關(guān)注深層多元化對組織雙元能力的影響,如團隊能力多元化、人格多元化和情感多元化等。

4.4 高管團隊的行為整合和社會整合對于組織雙元能力都有顯著的積極影響，資源相對稀缺的中小企業(yè)可更多從這兩個方面入手加強雙元能力建設(shè)

同時，研究結(jié)果表明行為整合相對社會整合的影響更為突出，其原因在于社會整合的情感吸引可能會阻礙團隊成員間的建設(shè)性爭論，容易導(dǎo)致過早妥協(xié)，未來研究需對此進行明確。此外也有研究表明，高管團隊由于工作依存水平更低，從而導(dǎo)致社會整合的積極影響減少。未來研究應(yīng)該將工作依存水平作為高管團隊社會整合和組織雙元能力的調(diào)節(jié)變量進行深入探討。最后，高管團隊共享組織愿景和目標(biāo)對組織雙元能力的影響是有限的，其原因在于不能忽視共享愿景的具體內(nèi)容對行為的引導(dǎo)，只有高管團隊成員對組織雙元的重要性形成了共識，共享愿景對組織雙元能力的影響效用才可能得以顯現(xiàn)。