淺析獨立學院人才激勵機制的構建

支安寧

獨立學院是我國高等教育改革發展過程中的一個特色。獨立學院的發展離不開我國經濟社會發展變化的影響。20世紀80年代以來，逐步發育成熟的社會主義市場體系正導致社會結構開始發生深刻變化，經濟轉軌、社會轉型接踵而至，而加入WTO又促使發育中的國內市場進一步融入了世界大市場。在這樣的制度環境中，中國的高等教育正在不斷地受到市場經濟的沖擊，要適應市場機制，市場介入高等教育已成為必然之勢。于是，一種由普通本科院校和社會力量合辦的辦學方式——獨立學院應運而生，并異軍突起，不但對高等教育辦學機制進行了大膽探索，而且在擴大高等教育資源和高校辦學規模方面起到了積極的作用，逐漸成為當前和今后一定時期高等教育發展的一個重要部分。但是作為一種新生事物，獨立學院在從無到有的發展過程中，無可避免地出現了諸多的問題和矛盾，尤其是師資隊伍的建設問題已成為了限制獨立學院發展的瓶頸，從而限制和約束了獨立學院的發展與壯大。

獨立學院是具有中國特色的新型的高等教育模式，其中藝術類教師作為獨立學院師資隊伍的有生力量，因其行業的專業特殊性，人力資源管理較其他文理科有所不同，因此，對藝術類教師怎樣進行有效的激勵管理機制，充分發揮其主觀能動性，使獨立學院實現可持續健康發展是本文探討的主要問題。

高等教育發展的好壞是用來衡量一個國家核心競爭力的重要指標，而高校要獲得這種核心競爭能力就取決于各高等院校的創新能力和教學水平。大學的核心競爭力獲取的關鍵是師資力量，大學師資質量決定著一所大學的辦學層次和水平。同時，教育的創新也是一個持續不斷、與時俱進的過程，教師作為教育創新的主體隊伍，在其教育活動的整個過程中，為了不斷促成教育目標的最終實現，就應該有一個可持續的自我激勵、自我更新的機制，因此，構建一個公平、合理、科學的激勵機制來促使教師積極性、主動性、創造性的最佳發揮，管理水平和管理效益的提升成為我們關注的重要課題。通過對華北地區獨立院校第一手資料調查并建立統計模型和模擬試驗方法進行分析，研究了"收入報酬"，"教學聲譽"及"規范管理"等激勵機制對獨立院校教師激勵強度的貢獻。研究結果顯示：教師的工資收入，教學聲譽能顯著提高其教學滿意度和留教意愿，并能降低教學難度;教學規范化管理能提高教師工作滿意度和留教意愿。

斯金納認為當一件事的結果對一個人越有利時他就會越重復出現，反之則減弱。針對這個理論我們設定了目標管理，目標管理呢首先就是讓他暢想下未來的人生藍圖及目標達成后個人的快樂收益，然后再根據把大目標分成階段性的小目標，最后不斷強化目標達成可產生的收益，從而激勵他達成目標。激勵意味著承認、尊重、關愛、鼓勵、支持和報償，沒有對勞動和付出、努力和貢獻的應有酬勞，沒有天道酬勤的機制，沒有公平合理的激勵，沒有奔騰向上的熱情和生命力，我們的生活將失去色彩，社會將失去生機，財富將面臨枯竭，創新將缺乏動力，正義和美德將得不到弘揚。每個員工都渴望得到尊重，認同，贊許，理解，關心，關愛，體貼，都有一種歸屬心理，感情激勵是其他激勵機制無法替代的。提升人才激勵的效果，必須觸及激勵的靈魂。所謂激勵，最根本的在于滿足激勵對象的心理期望。而人的需求無疑是多層次的，也是錯綜復雜的。盡管我們有馬斯洛的需求層次論及赫茲伯格的雙因素理論等作指導，但我們依然難以甄選出最能打動員工心靈的因素。即使我們能洞悉員工的心理需求，而要為成千上萬的員工設計個性化的激勵方案也是不切實際的。我們很有必要轉換我們的思維模式。