從市值5億美元到2000億美元，奈飛做對了什么？

涂逸君

在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，中國有BAT（百度、阿里、騰訊）、TMD（頭條、美團、滴滴），美國有FAANG（Facebook、Amazon、Apple、Netflix、Google）。

臉書、蘋果、谷歌、亞馬遜大家都很熟悉，只有奈飛一直活在“盜版”里，廠牌商標經(jīng)常和“澳門賭場在線發(fā)牌”滾動字幕一起出沒。

在2002年奈飛上市時，只有不到5億美元的市值。截至截稿，奈飛市值已經(jīng)超過2100億美元。雖然市值距離萬億美元俱樂部還有相當(dāng)距離，但從上漲倍數(shù)來說，奈飛無愧于美國五大科技股的身份，足可以稱得上是地球上最賺錢的股票之一。

2009年，一份名叫《Netflix文化：自由與責(zé)任》的PPT，被奈飛創(chuàng)始人哈斯廷斯上傳到了網(wǎng)上，隨后在硅谷瘋傳，不久后閱讀和下載數(shù)量就超過了1500萬次。時任Facebook首席運營官的謝麗爾·桑德伯格，她將這份PPT稱為 “硅谷最重要的文件”。

今天給大家?guī)淼倪@本書，就是這份PPT執(zhí)筆人之一的帕蒂·麥考德，解讀奈飛公司文化構(gòu)建的《奈飛文化手冊》。

在書中，麥考德將所有內(nèi)容概括為了“兩個核心，一個支柱，八條準則”。

準則一：只招成年人

說奈飛的文化多么有顛覆性，我想絕大多數(shù)人沒有直觀的概念。但如果我說幾個奈飛公司相當(dāng)反常理的公司規(guī)定，大多數(shù)人都可能會目瞪口呆。

例如，奈飛取消了公司的固定休假制度，員工可以在他們自己認為適當(dāng)?shù)娜魏螘r候休假，只需要他們的直系領(lǐng)導(dǎo)商量就行了。

再如，奈飛取消了報銷制度和差旅政策，員工可以通過自己的合理判斷，來決定怎么花公司的錢。

這些顛覆性的規(guī)章制度，在很多人看來很可能帶來的是災(zāi)難，但事實是，制度推行前后，奈飛員工的平均休假時長、公司的報銷開支，幾乎都沒有什么顯著的變化。

這里隱含了一個前提條件：奈飛認為，他們只會雇用、獎勵和容忍完全成熟的成年人。對于一個成年人來說，自由與責(zé)任是并行的，他們珍惜這種自由選擇權(quán)，并會為捍衛(wèi)這種自由，而做出最理性和負責(zé)任的選擇。

那么，當(dāng)每一個崗位上都是成年人，他們必定希望自由自在的，以他們認為最短時間內(nèi)可以創(chuàng)造最好成績的方式工作。那么管理層的猜疑，或那些低效的管理系統(tǒng)和規(guī)章制度，只會阻礙和限制員工進行高效工作。

準則二：員工的無知，是管理者的失職

你一定見到過許多企業(yè)每每在各種會議上對員工鼓吹：一定要有主人翁意識，要做公司的主人！但管起員工來，條條框框之細致復(fù)雜，各種各樣信息的藏藏掖掖，卻像是在管理嬰兒。

成年人不需要過度的規(guī)章制度來管理，但需要大量的信息和溝通，來明確自己接下來該做什么。

“你不需要知道這個，你只要把你自己的事做好就行了”——聽上去像不像你小時候問為什么時，父母敷衍了事“小孩子聽話就好”。

因此，招到成年人，只是第一步;真正把員工當(dāng)作成年人對待，就是下一個挑戰(zhàn)。

比如，奈飛有一個“新員工大學(xué)”，在新員工入職時首先就會向員工全面介紹公司的所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，包括詳細給出每一個部門的考核指標和成果、定位。

這樣的好處是，通過全面了解公司組織架構(gòu)，員工能夠深刻地理解公司的業(yè)務(wù)邏輯。在其中找到自己清晰的定位和目標，明確自身所處的環(huán)節(jié)，以及所能創(chuàng)造的價值。同時，你也認識了所有的部門主管，在日后協(xié)作中，可以高效對接最合適的同事。

但具有諷刺意味的是，大量公司喜歡組織員工做各種有的沒的假大空培訓(xùn)，卻極少跟員工分享有關(guān)自身架構(gòu)、戰(zhàn)略、運營和成果的信息。

準則三：成年人有能力接受真相

如果說奈飛文化的兩大核心，是“自由與責(zé)任”，那么一大支柱就是“絕對坦誠”。

這種絕對坦誠，包括了對下屬和上級等所有公司同事。這意味著，公司需要創(chuàng)造一個足夠“安全”和“開放”的環(huán)境。

我們經(jīng)常能看到一些人收集員工意見的時候進行匿名調(diào)查，大多數(shù)人認為，匿名會讓員工更加容易說真話。但事實上，這背后隱含的一個邏輯是：在這個環(huán)境里，想說真話，必須得匿名才有安全感。

這意味著，這家公司其實根本沒有暢所欲言的環(huán)境。

辦公室政治之所以令人痛恨，不光是因為它很骯臟，更是因為它很低效。奈飛內(nèi)部最重要的要求之一，就是必須公開討論問題，員工之間不論上下級絕對提倡公開批評和面對面溝通。這是最高效的解決問題的方式。

絕對坦誠幫助人們成長，讓錯誤無法遁形。對于管理者來說，招到成年人，把員工當(dāng)作成年人對待，同時自己也要做一個成年人。

而成年人有能力接受真相。

準則四：只有事實才能捍衛(wèi)觀點

得益于公開坦誠的言論環(huán)境，奈飛形成了熱愛辯論的文化。但麥考德強調(diào)，奈飛所發(fā)生的所有辯論，最終目的都不是“贏”，而是交換觀點，獲得真知。

這就要求，持任何一種觀點的員工，都需要用完整的邏輯架構(gòu)和充分的論據(jù)來支撐自己提出的意見。

這種要求無形中提高了人們表達意見的門檻，所有意見被提出時首先需要經(jīng)歷深思熟慮，大幅提高了每一次討論的含金量。

同時，為了不讓辯論的意義跑偏到“輸贏”上面，奈飛會將辯論公開化，并在公開辯論場合，讓雙方交換論點進行辯論，以此來深入理解彼此的邏輯。

值得注意的是，麥考德在這一節(jié)特意澄清了“奈飛的數(shù)據(jù)決定論”。她表示，數(shù)據(jù)本身不帶有觀點，只能對觀點進行檢驗。一旦沉迷于數(shù)據(jù)，就可能將數(shù)據(jù)變成一個擋箭牌，抵擋本該用主觀判斷做出決定的責(zé)任。

準則五：現(xiàn)在就開始組建你未來需要的團隊

在奈飛，所有團隊管理者被要求自己來招聘本團隊所需要的人才。

如果站在6個月后你想達到的水平，回頭審視你今天的團隊，其中無法達到6個月后要求的人，就應(yīng)該離開;你想要招聘的人，也應(yīng)該以6個月后你希望公司達到的水準來衡量。

奈飛不是一家職業(yè)生涯管理公司，每一個員工進入奈飛時，都會被告知，你的成長只能由你自己負責(zé)。

也因此，奈飛一直相當(dāng)提倡人才的流動，反復(fù)告訴你：你不必在一家公司待一輩子。

準則六：不是每個崗位都需要愛因斯坦

對于奈飛來說，人才保留不是團隊建設(shè)的目標。但有意思的是，很多人其實在誤讀這一點，認為奈飛的內(nèi)部環(huán)境過于殘酷。

但事實上，奈飛的主動離職率遠低于美國科技企業(yè)平均值，被動離職率則跟平均值基本持平，且奈飛還是美國員工滿意度排名前三的科技公司，比許多人津津樂道的谷歌、微軟的排名都要高，僅次于亞馬遜。

辦公室政治之所以令人痛恨，不光是因為它很骯臟，更是因為它很低效。奈飛內(nèi)部最重要的要求之一，就是必須公開討論問題，員工之間不論上下級絕對提倡公開批評和面對面溝通。這是最高效的解決問題的方式。

這種誤讀在于，奈飛的人才流動基準，不是你是否優(yōu)秀，而是員工是現(xiàn)階段最適合這個崗位的人。奈飛始終強調(diào)，離開奈飛，不代表這個人不夠優(yōu)秀，只是在這個階段，這個人不夠適合奈飛。

麥考德說，招聘是匹配的藝術(shù)，不是每個崗位都需要愛因斯坦，但每個崗位都需要最適合的員工。

準則七：按照員工帶來的價值付薪

許多管理者在招聘時喜歡給自己定目標。比如有一個CEO就告訴麥考德，因為工作量需要增加，所以他需要再招150個人。

麥考德反問他：你確定不是再招75個人？你可以付給這些人雙倍的薪水。

雖然在前述章節(jié)中，麥考德一直強調(diào)，“奈飛從不在招聘時和面試者討論薪酬”“成年人最大的激勵是成功而不是金錢”等諸如此類聽上去就很像在畫餅的論調(diào)。

但事實是，奈飛給員工提供世界范圍內(nèi)最頂尖的薪酬。

如果大家都是成年人，員工的表現(xiàn)不夠好，及時告訴他，要么好起來，要么可以去一家新公司。但切記的一點是千萬不要把與工作不再匹配的員工，歸結(jié)為失敗者。如果能夠幫助他找到新的好機會，那就更好了。

為了考量公司是否提供了最有競爭力的薪酬，奈飛甚至鼓勵員工在職期間多去面試，這樣一旦有高價值員工的薪酬和他的價值不匹配，奈飛就能很快進行重估和調(diào)整，從而保持對高端人才市場價值的極度敏銳。

奈飛用這樣的方式，保證不要讓員工在不得不離開時，才獲得他們應(yīng)得的薪水。

同時，奈飛還保持了完全的薪酬透明。

麥考德認為，密薪制所擔(dān)心的不良行為，往往是因為一開始薪酬的標準就不夠理性，而是更多地建立在老板對員工的喜好和員工的年資上，而不是建立在對結(jié)果的貢獻上。如果薪酬和其背后的理念是經(jīng)得起推敲的，那么公開薪酬理應(yīng)起到的是激勵作用。

準則八：離開時要好好說再見

理想的公司，就是那種離開之后仍然覺得它很偉大的公司

麥考德說：“我們都應(yīng)該做好準備，時不時地換一份工作。”

奈飛管理團隊的方式，更像是一種管理職業(yè)球隊的方式，在每一個位置找到你所能找到的最適合的人，如果這個人不夠好，或者開始跟不上球隊，就從轉(zhuǎn)會市場上找另一個更好的人來替代他。

但離開，也要“好聚好散”。

如果大家都是成年人，員工的表現(xiàn)不夠好，及時告訴他，要么好起來，要么可以去一家新公司。但切記的一點是千萬不要把與工作不再匹配的員工，歸結(jié)為失敗者。如果能夠幫助他找到新的好機會，那就更好了。

同時，不要給員工無法實現(xiàn)的承諾，這會讓他們感覺到自己被背叛了。對于成年人來說，真相往往可以接受，不能接受的是欺騙。

在本書的最后，麥考德也已離開了奈飛。但每當(dāng)她談起奈飛，掛在嘴上的代詞，仍然是“我們”。或許這就是那種離開之后，仍然覺得它很偉大的公司吧。