借助數字化轉型，HR如何乘風破浪

徐剛

身處數字化轉型的時代浪潮之中，每一位人力資源從業者（以下簡稱“HR”）都是親歷者，而傳統的人力資源管理模式似乎無時無刻不面臨新技術的沖擊，行業數字化實踐層出不窮，讓人眼花繚亂。在國家層面，先后出臺實施“互聯網+”行動和大數據戰略等一系列重大舉措。2020年7月，國家發改委發布的《關于支持新業態新模式健康發展和激活消費市場帶動擴大就業的意見》（發改高技〔2020〕1157號，以下簡稱“1157號文”），再一次指明了國家級數字化轉型加速的方向。

國家級數字化轉型

首先，在“1157號文”中，可以看到“線上線下”“轉型創新”“互聯網+”“大數據”等關鍵字，在新冠肺炎疫情的防控中，我國政府用實際防控成果充分證明了國家數字化建設所取得的成效。例如，全國各地使用的健康碼，就是利用和整合了來自衛健委、公安、交通、通信、運營商、航空、鐵路甚至一些互聯網企業提供的數據，經大數據計算，迅速客觀準確地反映出了公民的健康等級。而且，這些功能在很短時間內就被研發了出來，例如上海在一兩天內就完成了“隨申碼”的開發，這也說明了國家是腳踏實地地大力推動數字化轉型。

其次，在發展原則中有如下描述：打破慣性思維，創新治理理念；加快轉型升級，拓展融合深度；激發市場活力，開辟發展空間；提升要素效率，暢通經濟循環。由此也可以看出，我國政府正在鼓勵打破傳統，推動轉型創新，注重提效結果。以總體要求和發展原則為指導，就有了后續的這些具體意見。

解讀政策與HR數字化轉型工作的契合點

●探索線上服務新模式，激活消費新市場

對于企業的培訓，我們將面臨很多機遇。市場上將會有大量的線上教育，員工的學習資源將變得觸手可及，但是挑戰在于如何能有選擇性地將適合的培訓推送給員工，HR可以與領導層和業務部門形成合力，把真正屬于企業本身獨特的經驗技能、文化價值觀相關的內容萃取出來，只有獨有的企業內部培訓和市場外部培訓相結合，才能形成企業獨有的特色。

對于無紙化辦公的電子合同、電子簽名、電子章的應用，也必然是大勢所趨，同時，數字化經濟的發展，必定會使得員工在日常生活中有更多的數字化體驗，員工對于在公司中的數字化體驗也會相應有更高的期待。

以入職為例，如果員工可以使用微信小程序，通過手機進行身份驗證、Offer確認、個人信息采集、簽署電子勞動合同、入職培訓等來完成入職流程，那就能帶給新員工清晰、規范、便捷、友好的入職體驗！在企業數字化規劃中沒有考慮這類應用的，建議在未來的規劃中加入。

●推進產業數字化轉型，壯大實體經濟新動能

生態環境是社會數字化的基礎，大數據區塊鏈等技術并不是僅靠一個企業的系統就能實現的，而是全社會的數據互通，也正因為整個社會數字化的生態環境，我們的疫情防控工作才能借助大數據變得井井有條，疏而不漏。

HR在數字化轉型過程中需要隨時了解社會數字化生態環境，這樣才能更好地進行規劃。HR也必須要了解這個生態環境的最新動向，例如，個稅改革其實就是在建立公民納稅系統的生態環境，對于子女撫養、贍養老人、繼續教育等扣除信息完全不用企業操心，降低了企業HR的信息統計負荷。

由于這個社會數字化生態系統的進化不斷迭代，因此向著這個整合方向轉型的速度也勢必會越來越快，HR必須緊跟時代步伐，持續學習，做好應對快速變化的準備。

從無人經濟的方向來看，在HR的數字化應用中我們可以通過機器人流程自動化來實施重復可替代的工作。在實踐中，可以通過機器人流程自動化來核查數據的準確性，這對于HR的大數據分析提供了良好的保障。對于錄入表單，搜索下載簡歷等有規律可循的工作也可以通過機器人流程自動化工具來實施。

●鼓勵發展新個體經濟，開辟消費就業新空間

“1157號文”中，重點提及國家利用數字化的發展鼓勵個體經濟，這就讓我們在將來可以選擇更靈活的用工模式，個人如何能與企業合作，將來也可能會有相應的政策出臺，讓個體經濟從業者能有更好的社會保障體系。對于HR來說，需要更多思考如何使企業在順應趨勢時能有更靈活的用工模式可供選擇。國家鼓勵新個體培育，支持自主就業，因此HR將會有更多的選擇與不同的人進行靈活合作，而不是僅依賴于企業員工。

例如，現在有不少企業中的培訓，已經有了非常多的與外部的各種類型培訓師的合作。由此可以看出，更廣范圍的靈活用工形式其實并不遙遠。

國家鼓勵發展基于知識傳播、經驗分享的創新平臺，這也會更有助于企業打造學習型組織，從而通過全員學習、思考和輸出，加速企業知識的積累和進化。

●培育共享經濟新業態，創造資源供給新方式

互聯網時代的云服務，各家企業的共享服務中心，其實都是資源共享，共享的目的就是通過重復利用專業資源達成投入產出比最大化。既然國家正在鼓勵共享經濟，作為企業的HR就需要思考如何能夠更好地嘗試不同的共享可能。

例如，企業內部的HR共享服務中心，是否有可能進一步成為企業間的服務共享中心，現在已經有企業從事共享服務中心的工作。利用共享服務來降低成本，提升了員工體驗，也降低了用工成本。

數字化運用在各行各業中都在快速發展，對于員工在企業日常工作中所需的一些支持，也能更多地受益于國家數字化建設的紅利，讓傳統企業崗位設計發生變化，例如，外賣APP代替企業食堂、遠程辦公代替傳統考勤等等，這些都會對人力資源管理的模式產生深遠影響。

●推進全社會數字化，實現數據積累快、全、準

全社會數字化為大數據的積累、流通和高效利用奠定了基礎。依托國家數據共享和一體化大數據中心體系建設，隨著人口、交通、通信、衛生健康等公共數據資源安全共享開放，企業獲取員工相關的必要信息也會更加便捷高效。

“1157號文”還特別強調了持續加強統籌協調，有效釋放改革活力，堅持包容審慎監管，積極營造良好氛圍。這也看出了國家從政策上扶持各部門協同配合，建立新生態，大力推廣國家級數字化轉型的堅定決心，為大數據和人工智能的建設提供了安全保障。

數字化轉型，HR如何順勢而為

作為HR，如果理解了國家釋放的數字化轉型的強烈信號，就可以順勢而為，多多思考如何在大環境下借力加速人力資源數字化的發展。接下來就來分享一下HR為應對數字化轉型的變化趨勢，應該怎么做？

●擴張大視野

由于周圍變化迅速，擴大視野才能靈活結合外部環境的變化進行整體規劃。周遭的迅速變化需要我們不僅要重視企業內部的學習交流，還要持續向外部市場拓展，不要把眼光僅局限在自己企業內部，要特別關注國家最新政策的趨勢和方向。

有了外部的拓展，我們就可以從外界汲取更多的知識和養分。例如，民企和外企之間可以相互學習、取長補短。HR要放眼企業外部，多看看外面的世界，持續考慮自身在外部市場環境中可持續提升的空間，這才是我們應該更多關注的外部環境。

●培養新思維

HR還需要具有新思維，勇于嘗試新的事物，要從固定型思維向成長型思維轉變。固定型思維的人總是給自己設限制，覺得自己只能做自己擅長的事情，怕失敗，固守自己的舒適圈。成長型思維的人更愿意通過挑戰、嘗試甚至是失敗來不斷總結經驗和提升自己。顯而易見，在VUCA時代我們需要應對的更多是從來沒有遇見過的問題和狀況，因此企業必須建立起擁有成長型思維的團隊。

●修煉多項能力

在能力上，HR要掌握更加全面的能力。在數字化轉型的過程中，雖然大多數HR很難去學習大數據算法和AI編程，但是為了應對變化，HR更要有想法而不是懂算法。作為連接人性和技術的紐帶，HR讓大數據與AI賦能人力資源，才有機會更好地用技術來提升員工從入職、在職到離職的全面體驗。同時，HR也可以在一些應對變化的管理能力上進行進一步拓展，例如項目管理能力、咨詢能力、敏捷應變能力等。

新時代的員工也具有新時代的特征，如何用新方式來進行團隊管理也十分重要。隨著數字化時代的來臨，HR的隊伍也逐步多元化，來自于IT和數據分析行業的專家也開始逐步進入HR的隊伍，如何能夠讓更多的團隊進行更密切的協作也值得我們探討。

作者 本刊領銜專家

葛蘭素史克（中國）投資有限公司 人力資源運營總監