策之以道

曾鳴 阿里巴巴集團學術委員會主席

創始人經常處于這樣的狀態之間，有時候覺得自己是對的，有時候覺得自己想的全錯了。萬一把公司帶到坑里怎么辦？什么時候該民主？什么時候該獨斷？堅持還是放棄？中間肯定有運氣的成分，但是這本身就是自我修煉的過程。最難過的就是這個坎兒：極端的孤獨、極度的自我懷疑，但是只能相信自己。

這兩年互聯網發展和傳統行業結合越來越緊密，有的人行業經驗比較強，有的人互聯網經驗比較強，有的人懂平臺思維但不懂商業，有的人懂商業但不懂平臺思維……怎么把這些東西糅合在一起成為團隊的智慧？這是非常考驗大家的努力的，但是也要適當保持游戲的心態走過這個過程。

稻盛和夫 世界著名實業家、哲學家

沒有人能夠保證我們的未來。即使目前公司的業績優秀，那也是過去努力的結果，誰也無法預見將來會怎樣。

要使我們的公司在未來保持優秀，持續發展，只能靠我們每個人在各自的崗位上盡心竭力，履行自己應盡的職責。

不能依賴別人出手相助，不可期待他人為自己排憂解難。首先要認清自己應盡的職責，靠自己的努力把事情辦好。必須保持這樣的心態。

張一鳴 北京字節跳動科技有限公司創始人

前段時間流行很多“互聯網+傳統行業”的創新：互聯網營銷手段賣燒餅、養豬等等，盡管我并不反對這類組合，也很認同它的進步價值，但在我看來，這更像是生意人，而不是科技人應該做的事，科技人才應該選擇創新創造讓技術帶來根本性進步，或者解決之前不能解決的問題。

聯系一直以來流行的“降級論”（大意是，要學會用技術做一些風險低競爭小的事），我不反對不同的人和不同階段的人選擇做降級的事情，但是認為，應該有一些人、有一些公司可以有更高的目標，一流的技術人才應該加入頂尖的科技公司，頂尖的科技公司應該敢為天下先。

王佳芬 光明乳業原董事長兼總經理

在一個公司里，人是最寶貴的財富，有優秀的人、合適的人就能做成事、就能出結果，沒有什么比對人的投資更重要的事了。

公司在創立早期，業務最重要，但是越到后面人越重要，因為想要把業務做好，人是第一位的。在公司不同的發展階段，要找不同的人來完成任務，因此建立有效的人才管理機制就至關重要。

今天的中國企業更強調契約文化，就是講規則。契約文化中包含了激勵機制，比如績效考核本身就是激勵機制，讓人員薪資和績效考核結果掛鉤，對業績超過預定目標的人員進行獎勵，不斷激發員工的創造性勞動。