福利待遇，爭議頻頻為哪般

汪姣鈺 張新翰

在新冠肺炎疫情的沖擊下，各類企業生產經營造成了一定影響。“開源”受挫，“節流”成為降本增效的首選，企業有更大自主權的福利待遇首當其沖地成為了優化對象。然而，福利待遇各有不同，單方調整切莫任性而為。本文旨在立足福利待遇概念本身，分而述之，破除企業單方調整的誤區，避免潛在的爭議及風險。

福利待遇之概念辨析

福利待遇的表述廣泛存在于《憲法》《勞動法》和《勞動合同法》中，但其概念缺乏清晰的內涵和外延，因此，不妨通過法律條款表述的文義解釋和體系解釋的方式來明確。

《憲法》第四十二條：中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。可見，福利待遇和勞動報酬是各自獨立的概念。

《勞動法》第九章第七十六條：用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。可見，福利待遇與社會保險分別規定。

《勞動合同法》第十七條：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項；第六十二條：（勞務派遣）用工單位應當履行下列義務：……（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。這也進一步印證了福利待遇是勞動合同的約定條款而非必備條款，區別于勞動報酬、社會保險的用人單位的非法定給付義務。

實踐中，福利待遇是用人單位為留用和激勵員工，以貨幣、實物或其他各種待遇形式的給付。主要由各用人單位根據自身條件決定，通常包括員工持股計劃、商業保險、福利休假制度、團建旅行、供養直系親屬福利、節日慰問、特殊員工慰問，以及住房、交通、餐飲、防暑、取暖、通訊、健康等各類補貼等。

福利待遇之實踐誤區

●福利待遇可以單方調降嗎

根據《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。福利待遇屬于列明的重大事項。因此，福利待遇調整程序分兩步：

第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；

第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位決定。

但此處也有例外，例外體現在職工代表大會和企業民主管理的地方立法中。在上述立法中，有兩項職工代表大會制度非常重要的職權——“審議建議權”和“審議通過/決定權”。“審議建議”類似于“協商”，需要聽取職工代表或全體職工的意見和建議；“審議通過/決定”類似于“協商一致”，“審議通過/決定事項”，應采取無記名投票方式，并須獲得全體職工代表半數以上贊成票方可通過。

針對不同所有制企業，各地的普遍做法是著眼實際分類指導，如上海、江蘇、浙江、安徽、四川、河南、湖南、甘肅等地，只針對國有、集體、國有控股企業的部分涉《勞動合同法》第四條事項，要求“審議通過/決定”，對其他類型所有制企業不做要求。但也有個別地區如河北，將“制定、修改、決定直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項”歸在了普適性“審議通過事項”中，即各類企業均適用。

●福利待遇可以共議/共決形式變更嗎

無論是上述的共決還是單決，最終會落實在簽訂的集體合同或是修訂的規章制度上。此時，如原勞動合同中福利待遇標準高于新的規章制度或集體合同，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

因此，上海市總工會、市企聯、市工商聯發布的《關于在疫情防控期間做好企業集體協商工作的工作提示》中，對于特殊時期集體協商的程序和協議履行，特別強調了“經企業與企業工會雙方確認，并向全體職工公示獲得認可后，共同遵照執行。同時，應做好相應憑證保存或紀錄”。

《上海市高院、市人社局關于疫情影響下勞動爭議案件處理相關指導的意見》（滬高法〔2020〕203號）更進一步，認為“在疫情防控的特殊時期……對于用人單位按照法定程序通過與職代會、工會、職工代表進行民主協商的方式對調崗降薪、延遲支付工資……等事項達成一致意見，且該意見公平合理、僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據”。換言之，法定的勞動報酬尚且可共決變更，舉重以明輕，非法定的福利待遇似乎更加可以。但需注意，適用范圍僅限于疫情期間。

福利待遇之高發爭議

司法實踐中，針對福利待遇性質以及數額認定方面產生的爭議往往伴隨其他勞動人事糾紛而產生，例如在追索勞動報酬、經濟補償糾紛中，員工往往將福利待遇中的部分“貨幣給付型”福利納入經濟補償計算基數，或主張這部分金額屬于工資的組成部分，應予補足。此外，對于尚未實現但企業已附條件承諾的既得利益，在條件成就或部分成就的前提下，職工也有可能主張享有這部分利益的權利，例如限制性股票激勵計劃、抽獎性質長期補助等。

●固定發放非實報實銷補貼被認定屬于工資組成部分

2018年上海市浦東新區人民法院做出的一項勞動合同糾紛案的判決中，針對公司設立的一項交通通訊補貼的性質，員工主張該項補貼并非實報實銷而實際為工資組成部分，所提供的證據中顯示該項補貼系根據員工級別不同，明確固定金額；與此相對，公司出示的原始財務財冊中并無員工的報銷申請單，所附大量發票為定額發票，據此，法院認定其無法體現員工個人差異性的報銷金額，不符合報銷的常理，認定該補貼性質為工資組成部分。

●限制性股票激勵計劃與業績掛鉤，存在被認定為涉勞動爭議的風險

股票期權激勵計劃是當前常見的一種激勵方法，許多企業也將股票期權作為吸引人才的手段。其中，限制性股票激勵計劃在針對經營管理人員適用時尤為普遍，這種計劃的主要特征是上市公司為了達到特定的戰略目標，以較低的折扣價格授予其經營管理人員一定數量的股票，如果達到限制性股票激勵計劃設定的預期目標，上述經營管理人員可以按照激勵計劃行使股票權利，否則上市公司有權以購買時的折扣價格對限制性股票進行回購注銷。

司法實踐中，對于限制性股票激勵計劃爭議屬性有多種觀點：

第一種觀點認為，屬于平等主體之間的民商事爭議，適用合同法作為爭議處理依據，而不適用《勞動法》和《勞動合同法》。目前上海的部分勞動仲裁機構持此觀點；

第二種觀點認為，屬于勞動爭議中的勞動報酬爭議，目前上海的部分法院持此觀點；

第三種觀點認為，屬于勞動爭議中的福利待遇爭議。部分情況下，法院會主動認定其為福利待遇；更多的情況下，是由于用人單位在Offer或勞動合同中明確約定了其“福利待遇”的屬性，員工據此主張。

2017年深圳市中院在一起勞動爭議的二審判決中就持第三種觀點。針對當事人要求企業賠償限制性股票遭注銷回購導致的損失款請求是否屬于勞動爭議受案范圍時，認為企業與經營管理人員之間的限制性股票激勵協議若體現出勞動者接受用人單位管理的勞動關系典型特征，則該部分股票利益的性質應屬于福利待遇。至于何謂“體現典型勞動關系特征”，則是貫穿股權激勵計劃運行始終的：

首先，企業內部分配限制性股票所依據的規章制度是否帶有明顯的管理考核因素。通常包括：（1）限制性股票激勵計劃本身以及相應的考核方案（若有）對于激勵計劃適用人員的認定以及分配的標準；（2）自由流通條件的設定。

關于第一點，人員的適用，此案中員工與公司存在長時期的勞動合同關系，其受激勵所獲取的股票也是就職公司的關聯公司的股票，該員工成為激勵的對象是基于其在公司所做出的業績、貢獻、地位和作用。前述內容由公司《限制性股票激勵計劃》所規定的公司授予員工股票的目的與受激勵人員證明。

關于第二點，此案中公司對于被激勵對象獲授限制性股票自由流通的條件由公司規定的《限制性股票激勵計劃實施考核辦法》《限制性股票激勵計劃（草案）》中的條文規制，要求“被激勵對象按其任崗職位的要求進行工作，若激勵對象不能勝任所任職工作崗位或者績效考核不合格，將以授予價格回購并注銷激勵對象尚未解鎖的限制性股票；并規定XX股份公司在行權期的三個會計年度中分年度對激勵對象進行績效考核，激勵對象上一年度績效評價在B級以上，其獲授限制性股票才能解鎖并自由流通；如激勵對象在績效考核期間存在觸犯法律、違反執業道德、泄露公司機密、因失職或瀆職等行為損害公司利益或聲譽等情形，其獲授限制性股票則不得解鎖”。這樣的“解鎖條件”帶有明顯的人事考核特征，甚至其考核方法直接使用了公司內部的績效考核系統。

其次，在限制性股票激勵計劃是基于公司內部規章制度進行的前提下，其管理性質所帶來的嚴格舉證責任會落實在企業一方。此案中，公司董事會考核委員會以員工存在嚴重違紀為由在復審評定結果中將該員工考核結果定為不合格，進而回購注銷了第一期員工購買的1.6萬股。由于該考核結果不符合考核所依據的規章制度的規定，“員工嚴重違紀”被法院判定為與事實不符，法院最終判決公司應賠償員工限制性股票受回購注銷的損失。

在此提出兩條建議：

其一，限制性股票激勵計劃下的績效考核和勞動用工中的員工績效考核有著明顯的差異。限制性股票激勵計劃下的績效考核是個非常復雜的體系，考核指標一般包括公司業績指標和激勵對象個人績效指標，如果用人單位在實踐中混同兩種績效考核，簡單地將勞動用工中的員工績效考核過程和結果直接適用于前者并影響到了員工行權，易被認定為屬于勞動爭議，進而面臨“傾斜保護”的價值理念規制；如因績效考核不被認可，則進一步面臨賠償員工行權損失的不利境況。

其二，從降低績效考核對激勵計劃風險的角度，建議用人單位與受激勵對象簽訂附條件股權認購協議，將“業績”“績效”等量化為限制性股票“解鎖”條件，以強調雙方作為平等民事主體簽訂該協議。

●特定情形下，福利待遇不應因員工離職而停止給付

2016年北京市二中院的一則案例中，當事企業A公司設立有面向中國區員工提供的教育基金，當事員工張某在新年年會上以抽獎的形式抽中該基金，在離職之后主張繼續享受以該基金報銷子女教育費用。

在認定該獎項是否屬于福利待遇時，法院認為：由于教育基金獎勵是A公司新年年會上各種獎勵中的一種，而且專門針對該公司的員工；教育基金又是由公司創始人設立并由公司財務總監管理的，并非通常意義上平等民事主體之間的民事行為，雖然采用了抽獎的形式，但并不符合射幸合同或者贈與合同的法律特征。由于該基金會并未按照有關法律法規要求進行登記，因此，亦不屬于基金捐贈人和受益人之間的關系。從本案的具體情況來看，雖然基金由創始人出資設立，但創始人均為公司高管，基金獎勵僅限于A公司中國區員工，且其財務管理亦由公司財務總監負責，又在公司年會上由抽獎產生獲獎人，因此，該基金并不能與該公司的經營行為完全獨立開來，是公司激勵員工積極性的一種方式，張某所獲得教育基金獎勵性質上應該屬于用人單位為內部員工提供的一種福利待遇。

鑒于除該特等獎之外的其余獎項均已由某商貿公司兌現等情況，張某符合該福利待遇設定的條件，現張某要求某商貿公司負擔合理的教育費用，符合法律規定，法院最后予以支持。

●福利待遇爭議中的時效抗辯

勞動仲裁中有兩種時效制度，第一種是普通時效，即員工知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年，第二種是特別針對勞動報酬的時效，即“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議”，可以延長至“勞動關系終止之日起一年內提出”。

疫情防控特殊時期，企業要求員工攻克時艱無可厚非，萬事好商量，遇事多商量，福利待遇可調降，民主公示程序切莫省。福利待遇、勞動報酬，別傻傻地分不清；限制性股票期權項下的績效考核和勞動用工項下的績效考核，此考核非彼考核；福利待遇約定時，終止給付事由約定切莫忘；終極大殺器，時效抗辯債權消滅。

作者單位 上海江三角律師事務所