“被調崗”一定都“非法”嗎

黃夢燕

【案情簡介】

鄭女士任職于廣州漢德公司，后用人單位主體變更為杭州漢德公司，雙方勞動合同約定鄭女士的崗位為客服經理，其后鄭女士晉升為高級客服經理，但公司主體變更后對其匯報線和工作內容做出調整，要求其與另一名高級客服經理鄺女士進行工作交接，并向其匯報工作，接受其管理。

鄭女士認為，公司的行為屬于非法調崗，遂就調崗問題向杭州漢德公司提出申訴。杭州漢德公司通過郵件答復鄭女士：“目前為止，公司并沒有免去您原來的職務。公司只是調整了您的匯報線及工作內容。具體如下：（1）……您的工作內容將匯報給鄺女士。（2）您將收到書面的、調整后的JD。在此之前，您的具體工作由鄺女士負責安排。（3）您的座位及工作電腦調整是公司根據需要作出的安排。”

杭州漢德公司在向鄭女士發出的《催促員工上班通知書》上載明：“……你的薪酬標準按原標準執行。”

最終，鄭女士以杭州漢德公司“非法調崗”為由提起勞動仲裁，主張與杭州漢德公司解除勞動合同，杭州漢德公司支付其經濟補償金383743元，年終雙薪17636.36元、獎金17636.36元；廣州漢德公司對判決承擔連帶責任。

【判決結果】支持雙薪，駁回其他訴訟請求

毫無疑問，本案的爭議焦點是杭州漢德公司是否存在對鄭女士的非法調崗行為。

在本案中，雖然杭州漢德公司對鄭女士的工作崗位進行了變更，但其答復鄭女士申訴的郵件內容明確指出：“目前為止，公司并沒有免去您原來的職務。公司只是調整了您的匯報線及工作內容……”

而鄭女士提供的公司非法調崗的證據，除了其電話費報銷最高額度為400元但公司只報銷了162.03元之外，其他勞動報酬并未減少。根據鄭女士的報銷單據以及通訊服務費發票，上述記載的數額就是162.03元，而電話費用為實報實銷，因此并不能據此判定杭州漢德公司降低了鄭女士的報銷額度。而且杭州漢德公司在鄭女士提出勞動仲裁之前依然催促其返崗，并再次聲明其薪酬標準按原標準執行。

退一步而言，即使用人單位存在調崗行為，那么調崗就一定非法嗎？企業作為市場經濟的主體，根據生產經營的需要對其具體業務內容以及人員管理安排進行調整，屬于用人單位經營以及用工自主權的范疇。在用人單位的用工自主權不侵害勞動者基本勞動權益的前提下，對于何為生產經營的需要，應交由用人單位自主判斷。

而對于何為勞動者基本勞動權益的問題，根據《中華人民共和國勞動法》第三條之規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德”。換言之，勞動既是勞動者的權利，也是義務。所謂權利，即勞動者可以通過勞動獲取報酬對價以及實現自我價值；所謂義務，即勞動者要完成用人單位安排的勞動任務，為用人單位創造經濟價值。

所以具體到調崗問題上，并不意味著用人單位對勞動者的崗位或者工作內容的任何變動均屬于非法調崗，亦不意味著勞動者的職務只能升遷。具體而言，用人單位的調崗，一是不能損害勞動者的物質權利，即調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；二是不能損害勞動者非物質權利，即從勞動中獲得尊嚴以及實現自我價值等權益，具體體現在對勞動者的調崗不能具有懲罰性和侮辱性。在不損害勞動者基本權益的前提下，應允許用人單位自由行使經營和用工自主權，以保障用人單位作為市場經濟主體的活力以及用人單位經濟發展權益。

本案中，雙方勞動合同約定鄭女士的崗位為客服經理，其后逐步晉升為高級客服經理。雖然鄭女士主張公司主體變更后不再擔任高級客服經理職務，但是其薪酬水平與之前基本相當。另外，由于鄭女士不再擔任領導職務，匯報對象和工作內容發生變更，并隨之不再具有以往的電腦使用權限，從一個卡座變更為另外一個卡座，交還所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排。雖然從勞動者的角度而言，難免會產生心理落差，但是從一般理性人的判斷標準而言，難以認定為具有懲罰性和侮辱性。因此，杭州漢德公司對鄭女士崗位的調整并未超出用人單位用工自主權的合理范圍，鄭女士以此提出解除勞動合同并請求經濟補償金，依據不充分，法院不予支持。

【爭議焦點解讀】

因調崗引發的爭議是勞動爭議糾紛中最高發的爭議之一，因調崗引發的爭議類型也較多。常見的調崗類型有因不能勝任工作崗位調崗、協商一致調崗、機構撤并調崗、用人單位基于生產經營需要調崗等，其中用人單位因生產經營需要調崗并非《勞動合同法》立法規定用人單位可以單方調崗的情形，但近年來司法審判實踐中頻頻發生此類糾紛，因此各地的司法裁判機構逐漸形成了對此類爭議的司法審判實踐。

●用人單位能否以生產經營需要對勞動者進行調崗

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位對勞動者進行調崗的法定情形包括以下幾種情形：一是協商一致調崗；二是因勞動者不能勝任工作調崗；三是因勞動者醫療期滿不能從事原工作調崗；四是因客觀情況發生重大變化調崗，但應與勞動者進行協商；五是因特殊原因如職業禁忌、職業病等進行調崗。從《勞動合同法》的規定來看，并未賦予用人單位基于生產經營需要調崗的權利。

但必須承認，勞動關系履行是一個動態的過程，在勞動關系的履行過程中，無論是勞動者還是企業自身，均有可能出現特殊情況，特別是作為市場經濟主體的企業，在參與市場競爭過程中，其生產經營策略、產業重心、客戶對象、技術手段等均有可能發生變化，如果無法對勞動力和勞動關系做出適當調整，勢必會導致企業僵化，喪失競爭優勢，最終影響勞動關系的履行。

另一方面，關于勞動關系的調整必須由勞動法律法規進行規制，如果任由企業隨意調整勞動關系，勢必會損害勞動者的合法權益，制造社會矛盾。因此，在勞動關系履行過程中，既要避免勞動關系的僵化，也要避免用人單位濫用權利。

近年來，司法實踐中關于企業因生產經營問題調崗的糾紛愈發頻繁，各地的司法裁判機構逐漸形成了相對統一的處理意見，有條件支持企業因生產經營需要調崗的地區逐漸增多，比如北京、廣州，紛紛出臺了相關的內部指導意見。同時，在國家層面，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》對此問題也作出了變通，其中第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”也就是說，不管什么原因，實踐當中發生了勞動合同的變更，只要勞動者不提出異議，履行超過一個月就視為雙方默認同意。當然，該條款的適用范圍也是有限的，只要勞動者在一個月內提出異議，該條款就無法適用，用人單位仍然面臨違法調崗的風險。

有機構梳理了近年來北上廣等地共280件單方調崗判例，從法院對企業的內部調崗行為是否支持的角度觀察，北京的支持率為22%，上海為50%，江蘇為46%，廣東為53%。單純從結果來看，支持率還是相當高的。由此可見，雖然在國家層面并未正式承認企業可以基于生產經營需要對勞動者進行調崗，但縱觀各地司法實踐，大多認可企業基于一定條件的調崗行為。

●因生產經營需要對勞動者調崗需符合條件

筆者搜集了部分地方對于因生產經營需要調崗的司法實踐，其中北京、上海、廣東、重慶、天津均通過內部指導意見肯定用人單位法律規定之外的單方調崗權，認可用人單位可以基于生產經營需要進行調崗。司法裁判機構的判別基于生產經營需要，企業需要關注以下關鍵點：

目的正當性。為避免用人單位濫用單方調崗權，“師出有名”是各地對用人單位單方調崗最基本的要求，“基于生產經營需要”是被廣泛使用的概念，但并無準確的定義。事實上，由于生產經營情況的多變性、不同企業之間的差異性，如何論證是基于生產經營需要應由企業進行舉證。

從各地司法實踐來看，以下情形均可能被理解為生產經營需要：生產結構調整、經營范圍調整、外部市場變化、經營發生困難、企業合并、企業收購、部門合并、企業搬遷、架構重組、停工停產、生產線轉移、業務剝離、新業務開拓等。

可見，司法實踐對于生產經營需要的范圍并無過多的限制，更多賦予用人單位自主權，但這并不意味著用人單位的任何理由都可以得到支持，其仍然需要舉證證明調崗的具體背景。如其目的正當性遭受質疑，如涉嫌打擊報復勞動者，同樣會遭到否決。

程序正當性。雖然用人單位的單方調崗權得到肯定，但仍需遵守一定的程序要求，程序公正是內容公正的保障。以下做法能增加程序的正當性：

1.勞動合同、規章制度對企業基于生產經營需要調崗有明確約定。部分地方甚至將此作為必需的程序要件，這一要求體現了勞動關系中的“契約精神”。

2.調崗的決定經過民主決策程序，非個人或者是一個部門的決定。作為一項直接影響勞動者權益的決定，應由企業作為決策層進行決策，如經過股東會、董事會或者經營班子會議等，形成相關的會議紀要，體現集體的意志，而非某個領導個人的意志。

3.保障勞動者的知情權、申訴權。相關的調崗決定應當提前告知勞動者，并與勞動者進行溝通解釋，確保勞動者的知情權。如能給予勞動者一定的考慮時間，聽取勞動者的意見并進行反饋，則會增加程序的正當性。

內容正當性。這是企業應當核心關注、司法裁判機構核心審查的內容。崗位是勞動合同的重要內容，其與勞動者的待遇、工作時間、工作地點、工作能力、工作習慣等息息相關，為了避免企業濫用單方調崗權，在基于生產經營需要進行調崗時，崗位內容應符合以下條件：

1.調整前后薪酬應基本相當。這是多數地方司法裁判機構堅持的立場，因工資待遇是勞動者生存的基本保障，也為了避免企業借調崗降薪變相辭退勞動者，企業行使單方調崗權需符合這一原則。

2.工作地點、工作環境、工作時間變化不大。工作地點、工作環境、工作時間是勞動者履行勞動合同的重要內容，如變化過大勢必會導致勞動者履職難度的增加，因此，企業應避免在調崗的同時改變勞動者的工作地點、工作環境。

3.避免打擊報復和侮辱性調崗。從調崗的可能性來講，企業可能調整的崗位有很多，如何避免企業借調崗之名打擊報復員工或者逼迫員工辭職是需要重點關注的問題。當然，從舉證的角度，一般需要勞動者舉證證明存在這種情況。但作為企業，如能充分說明調整的崗位與企業生產經營發展的關聯性，或能從正面角度說明調崗充分考慮了勞動者的技能、資歷等情況，可以更好地避免此類風險。

【實務指引】

企業在實踐中如希望更好地行使單方調崗權，避免違法調崗的風險，建議從以下方面做好相關工作：

●通過勞動合同、規章制度，對基于生產經營需要調崗的情形進行約定

企業可以結合自身情況，對生產經營過程中可能出現的各種情況進行列舉，明確出現該類情況時企業可以基于生產經營需要進行調崗。

當然，在發生爭議時，并非企業列舉的情形都會得到司法裁判機構的支持，裁判機構會對此進行審查，但如果有約定，將能更好地說服司法裁判機構認可企業調崗的合理性。

在約定相關內容時，應避免過于寬泛的約定，如約定“在任何情況下企業均可基于生產經營需要進行單方調崗”，這樣的約定是不會得到支持的。

●注重調崗程序的正當性

首先，單方調崗前，企業應有程序正當的意識，注重民主程序，通過集體決策進行決定，甚至邀請工會加入討論，留下相關的書面記錄，避免“一言堂”。

其次，要保障員工的知情權、申訴權。調崗決定作出后應及時送達員工，并聽取員工的意見，對員工提出的疑問進行解答。建議給予員工合理的考慮時間，有條件的情況下最好可以提供多個選擇方案。

●注重調崗內容的正當性

首先，應確保調崗前后的薪資基本相當，避免出現薪資降低。薪資是否完全不可以降低呢？司法實踐中并無統一意見，更多的是法官自由裁量權的范疇。個人理解，涉及薪資降低肯定存在風險，但如果降幅不大且有充分合理的理由，也有可能得到認可。

其次，工作地點、工作環境、工作時間盡量維持不變。

再次，避免打擊報復和侮辱性的調崗。調整后的崗位應盡量考慮與員工的技能、資質等相匹配，避免出現跨度過大造成勞動者明顯不能勝任的情況，如將普通員工調至財務部門，將經理級別員工調至保潔崗位等，均有可能構成違法調崗。

具體而言，用人單位的調崗，一是不能損害勞動者的物質權利，即調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；二是不能損害勞動者非物質權利，即從勞動中獲得尊嚴以及實現自我價值等權益，具體體現在對勞動者的調崗不能具有懲罰性和侮辱性。在不損害勞動者基本權益的前提下，司法機關應允許用人單位自由行使經營和用工自主權，以保障用人單位作為市場經濟主體的活力以及用人單位經濟發展權益。

作者單位 廣東勝倫律師事務所