人才爭奪戰(zhàn)，巧用校招“自救”

魏一凡

金九銀十，疫情期的校招大戰(zhàn)已經(jīng)拉開序幕，相信各個企業(yè)的HR們都在“摩拳擦掌”，為這場激烈的人才爭奪戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備。

業(yè)界常說，“校招難，難于上青天”，HR總會在校招期間遇到各種各樣的難題，特別是今年在疫情和經(jīng)濟(jì)雙重影響之下，依然會遭遇如何精準(zhǔn)預(yù)測人才需求、如何確定95后人才畫像、如何破解Offer毀約率居高不下等等一系列難題。那么，一份校園招聘“自救指南”，就顯得十分必要了。

怎樣讓簡歷“飛”過來

●企業(yè)自運營成為校招營銷最重要戰(zhàn)場

自運營的渠道正在變得越來越重要。《2019-2020年中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報告》里就有一組這樣的數(shù)據(jù)：招聘門戶簡歷轉(zhuǎn)化率為13%，在線渠道相對比較低（但簡歷量大），內(nèi)部渠道簡歷轉(zhuǎn)化率為20%。

內(nèi)部渠道不僅僅是轉(zhuǎn)化率高，同時也比較穩(wěn)定，流失率低，因此好好維系企業(yè)的自運營渠道就顯得尤為重要。

●做好自運營、空中宣講和投遞轉(zhuǎn)化

通過圖1可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最關(guān)注的是峰值和最后環(huán)節(jié)，分別對應(yīng)的是微信精準(zhǔn)運營、應(yīng)答與推薦、空中宣講、投遞環(huán)節(jié)。

●吸引環(huán)節(jié)中，HR如何做好自運營

第一，需要比較強(qiáng)的文案能力，文字風(fēng)格年輕化、接地氣，形式有趣，戳中年輕人的真實需求。建議90后、95后HR應(yīng)該積極參與到校招項目中，多多貢獻(xiàn)創(chuàng)意和想法。

第二，實現(xiàn)校園招聘脈沖式體驗，校招的對外傳播需要有較好的節(jié)奏和周期，發(fā)布的渠道也需要遍地開花，比如公司官網(wǎng)、微信公眾號、私人朋友圈，甚至是一些社交渠道，這樣才能從多角度、多維度覆蓋到年輕人。

第三，準(zhǔn)確的受眾，提升校招效率。這就需要專業(yè)的系統(tǒng)支撐，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，要讓數(shù)據(jù)賦予HR力量。

第四，信息對稱，響應(yīng)及時，流程便捷。比如借助實時在線的招聘AI機(jī)器人，隨時和學(xué)生進(jìn)行溝通，及時解答學(xué)生的疑問。

●如何做好空中宣講

空中宣講要做好五步：

階段性主題（Motivate）。空中宣講要做到精細(xì)化，從啟動、筆試、面試、Offer都可以設(shè)置不同的主題，通過持續(xù)的運營，逐漸建立自己的雇主品牌。

共謀策劃（Attract）。和廠商策劃流量運營方式，如微信號、推廣、廠商平臺；和品牌團(tuán)隊及BP策劃方案、情景、流程、目標(biāo)。

倒流準(zhǔn)備（Benefit）。和網(wǎng)申、門戶、公眾號、微博等渠道結(jié)合起來，過程中投遞、交流、引流、線上后期互動，一氣呵成。

業(yè)務(wù)共建（Vision）。找到對的業(yè)務(wù)經(jīng)理，他們的共同特點應(yīng)該是大咖、活躍、親民。他們才是真正的吸引力。讓業(yè)務(wù)經(jīng)理發(fā)揮宣講內(nèi)容，然后共建演練，過程中也激發(fā)業(yè)務(wù)大咖的參與度。

過程精進(jìn)（Smart）。每一場空中宣講會都是一場小項目，需要策劃、管理、總結(jié)、優(yōu)化，不斷精進(jìn)，形成連續(xù)性運營。

●加強(qiáng)交互和轉(zhuǎn)化

投遞的時候，HR依然可以把它做得趣味化，甚至是在投遞之前做一些輕量化的測驗，加一些小小的動畫，把公司的企業(yè)文化傳遞出去。

●重視面試體驗、“保溫期”

在畢業(yè)生投遞簡歷完畢后，就進(jìn)入到企業(yè)和畢業(yè)生的“強(qiáng)接觸環(huán)節(jié)”，在接下來的環(huán)節(jié)中，企業(yè)的整體流程體驗對于畢業(yè)生來說是更為重要的。

從圖2中我們可以發(fā)現(xiàn)，面試流程安排和Offer管理兩個環(huán)節(jié)是更為重要的。HR需要著重關(guān)注這兩個環(huán)節(jié)的候選人體驗。

●“云端面試”批量安排

HR可以通過簡歷初篩、在線測評/考試、AI閃面進(jìn)行智能化篩選，完成大批量的劣汰環(huán)節(jié)，再通過兩輪云端無接觸面試，用最短流程精準(zhǔn)識別候選人。

而在實際面試過程中，由于線下場景轉(zhuǎn)移至線上，容易出現(xiàn)各種問題，可以運用視頻面試+面試協(xié)同系統(tǒng)等技術(shù)手段，幫助HR解決問題，提升面試效率。

候選人可以在移動端進(jìn)行簽到，并且實時查看排隊進(jìn)度，同時叫號系統(tǒng)還能提醒候選人及時進(jìn)行視頻面試，候選人的面試體驗一定會有行云流水之感。

●“保溫期”減少人員流失

快速發(fā)放嚴(yán)謹(jǐn)標(biāo)準(zhǔn)的Offer和三方協(xié)議，搶占學(xué)生簽約商機(jī)，增加轉(zhuǎn)化。發(fā)放Offer到入職之間的這段時間，可以稱為“保溫期”，系統(tǒng)能幫助HR與候選人保持實時的聯(lián)系，減少人員流失。

人是否招夠？用數(shù)據(jù)給出答案

關(guān)于“招夠人”的標(biāo)準(zhǔn)，每家公司都是不同的。如果只是完成最初設(shè)定的校招目標(biāo)的話，“招夠人”似乎很好完成。一般公司考核HR的是招聘達(dá)成率，但如果僅僅關(guān)注這個數(shù)據(jù)，容易遭受來自各方的挑戰(zhàn)：

老板可能會問：為什么完成這個數(shù)據(jù)就算招夠了，最初校招數(shù)據(jù)是怎么定下來的？能支撐業(yè)務(wù)發(fā)展嗎？業(yè)務(wù)部門可能會問：業(yè)績沒完成，因為人不夠/流失率高/能力不行，校招為什么不多招一些人？面對這些質(zhì)疑，HR該如何回答？

●過程數(shù)據(jù)永遠(yuǎn)比結(jié)果數(shù)據(jù)更有價值

招聘達(dá)成率只是個結(jié)果，招聘過程中的簡歷初篩通過率、招聘周期、招聘效率等數(shù)據(jù)，都是非常有價值的。通過這些數(shù)據(jù)，我們能分析校招各個環(huán)節(jié)是否存在問題，并用以指導(dǎo)今后校招項目的決策。

●校園招聘過程的五大關(guān)鍵數(shù)據(jù)維度

1.招聘整體情況概覽。形成校招才報，展現(xiàn)校招整體收成。

2.簡歷來源分析。投遞渠道分析，優(yōu)化招聘渠道的資源投放，降本增效；院校分析，優(yōu)化目標(biāo)院校的選擇，降本增效。

3.簡歷評估分析。Offer/績優(yōu)畫像，提升簡歷評估的效果：關(guān)注更能預(yù)測錄取結(jié)果/績效的字段；輸出簡歷篩選方式，提升簡歷評估的效率：讓簡歷評估自動化。

4.測評數(shù)據(jù)分析。Offer/績優(yōu)畫像，優(yōu)化測評模型，提升評估精準(zhǔn)度；離職人員畫像，預(yù)警候選人離職，降低用人風(fēng)險，維護(hù)雇主品牌；輸出測評篩選方式，提高招聘效率；人才數(shù)據(jù)對標(biāo)，看市場競爭力，作為基準(zhǔn)性判斷。

5.面試過程分析。面試官通過率，監(jiān)控整體面試質(zhì)量，管控面試官隊伍；各階段面試官考察的核心素質(zhì)，監(jiān)控整體的面試評價質(zhì)量并做出改善；各事業(yè)部面試官考察的核心素質(zhì)，監(jiān)控各事業(yè)部的面試偏好，是否做特定的評價標(biāo)準(zhǔn)。

●做好以上五個維度，才真正完成了校招的數(shù)據(jù)閉環(huán)

系統(tǒng)中數(shù)據(jù)看板就能為HR提供校招期間的實時數(shù)據(jù)變化，不僅能讓老板看到項目中各個環(huán)節(jié)帶來的數(shù)據(jù)變化，也能幫助HR在項目復(fù)盤時有數(shù)據(jù)支撐，回溯項目中出現(xiàn)的問題，真正體現(xiàn)HR的價值和專業(yè)所在（如圖3）。

簡歷堆成山，這么挑才準(zhǔn)！

●回歸崗位本身，挖掘人才畫像

從角色定位、關(guān)鍵挑戰(zhàn)、崗位素質(zhì)三個角度，提煉崗位所需要求、綜合能力和個性測評結(jié)果，輔助HR尋找到聰明的、更容易培養(yǎng)的候選人。

1.判斷候選人是否“聰明”，用CATA。以計算機(jī)自適應(yīng)測評技術(shù)為核心，具有測量時間短、有效防作弊和測量精度高等優(yōu)勢，累計測評量超過300萬，能良好區(qū)分各類高校候選人的認(rèn)知能力水平（是否“聰明”），同時還能有效預(yù)測面試錄取結(jié)果和入職后績效。

2.判斷關(guān)鍵崗位是否匹配，用關(guān)鍵崗位潛質(zhì)測評。隨著招聘工作逐漸走向與業(yè)務(wù)的深度連接，越來越多的企業(yè)開始在人才評估中關(guān)注“關(guān)鍵崗位”。比如北森的關(guān)鍵崗位潛質(zhì)測評中內(nèi)置了七類崗位測評模板，從認(rèn)知能力和個性兩個方面詮釋崗位所需要的基礎(chǔ)素質(zhì)，可以幫助HR高效甄別崗位潛質(zhì)人才，實現(xiàn)人才質(zhì)量升級。

3.全面了解候選人工作特質(zhì)，用GPI。一般個性測評（GPI）以大五人格為基礎(chǔ)，評估候選人30項對工作有影響的個性特征，同時支持企業(yè)定制自有的人才標(biāo)準(zhǔn)，全方位考察候選人的工作特質(zhì)。

4.判斷候選人勝任力如何，用基層人員校園招聘勝任力測評。比如在北森基層人員校招勝任力測評中，內(nèi)置了八大行業(yè)109個崗位模板，從崗位視角關(guān)注候選人的勝任潛質(zhì)，綜合考察候選人的技能、動機(jī)和適配，同時支持企業(yè)按照自有人才模型定制測評維度。

●AI智能分析，精準(zhǔn)識別人才

1. AI算法測評，提升測驗識別精準(zhǔn)度。利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法搜尋那些“能通過專業(yè)初面”的學(xué)生，采用隨機(jī)森林模型，對能否通過專業(yè)初面的學(xué)生進(jìn)行預(yù)測，命中率達(dá)到70%以上。

同時，通過多元數(shù)據(jù)（招聘、績效、異動等）的積累，進(jìn)行算法模型的持續(xù)迭代，實現(xiàn)命中率的逐步提升。

2. AI閃面，線上完成批量初評。某些崗位需求量較大，崗位要求也相對較明確，對于這類崗位，AI閃面就十分方便，可以幫助企業(yè)減少面試成本，實現(xiàn)批量化初面。

AI閃面運用面向未來的人才評估與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，如人崗匹配技術(shù)、語音分析技術(shù)、機(jī)器學(xué)習(xí)算法、自然語言處理、計算機(jī)視覺技術(shù)等，還能生成智能性分析報告，讓企業(yè)對候選人的初面評價可以實現(xiàn)批量生成，且精準(zhǔn)度較高。

3. 深度定制，實現(xiàn)個性化需求。第一步，模型定制，實現(xiàn)企業(yè)個性化需求。根據(jù)企業(yè)文化、崗位要求建立崗位專屬模型；基于模型維度開發(fā)《面試題本》；根據(jù)面試流程開發(fā)《面試手冊》；可將面試題本與測評報告結(jié)合，根據(jù)分?jǐn)?shù)調(diào)取不同問題。

第二步，報告定制，滿足使用者習(xí)慣。Smart報告解決方案可以將候選人的關(guān)鍵信息提煉成“一頁紙”的形式呈現(xiàn)，方便在實際使用中快速閱覽（如圖4）。同時支持企業(yè)定制自有的崗位模型，輸出符合企業(yè)個性的描述內(nèi)容。Smart敏捷助力企業(yè)搭建個性化靈活多變的人才報告。

第三步，算法定制，提升篩選效率和測評精準(zhǔn)性。對歷史評估數(shù)據(jù)進(jìn)行機(jī)器學(xué)習(xí)，利用AI算法極大提升篩選效率、評估精準(zhǔn)性、精準(zhǔn)人員畫像分類。

作者單位 北森人才管理研究院