國有企業績效考核的現狀問題探究

王雙芬

摘要：當前，我國很多國有企業在發展過程中都會對職工建立績效考核的相關制度，這不僅有效保障企業內部人力資源管理發揮自身最大的作用，而且也可以促進職工能有效的提高工作效率。在績效考核的過程中，往往需要采取適當的評價方式方法。

關鍵詞：國有企業;績效考核;方法;意見

中圖分類號：F273.4

一、績效考核對國有企業的積極作用

企業建立科學有效的績效考核方法不僅能提供職工的工作效率，而且還可以為企業培養和招聘到優秀的專業技能人才，績效考核是企業的人力資源管理提供便利和有效的依據，為企業人才隊伍建設提供優質的人力資源基礎，為企業發展和創造價值提供有利的人才梯隊。在國有企業運行過程中，績效考核是人力資源管理工的重要核心工作，是企業選拔人才和評價人才的的重要理論依據。通過分析績效考核在國有企業的積極作用，大致可以分為如下幾個方面：

1.提供薪酬待遇定薪參考依據

職工定薪定崗和工資及各類補貼的發放，是人事部門的重要工作之一，而績效考核成為人事部門定薪定崗的重要參考依據，如何合理客觀的制定薪資標準往往是通過對職工的績效考核所反映。職工對企業能夠創造多少直接效益，就能獲得相應的工資薪酬標準，企業根據績效考核的結果評價職工的工作質量和效率，從而公平合理的發放薪資。合理有效的核算職工的實際工作，確保薪資待遇的確定和工資發放合理準確。

2.人事調動和升遷提供業績依據

在國有企業績效考核過程中，人事調動和職工職務升遷往往能夠在一定程度上激發職工工作積極性，讓各個部門充滿活力，適當的人事調動能夠讓優秀人才配置到合適的崗位，發揮其更大的才能。人事調動主要靠參考績效考核的結果來實行，通過判斷和確定企業職工的工作能力、業務水平、實際成效和生活態度等，綜合分析職工的實際工作能力，從而最終確定人事調動的合理性，以此保障企業運轉的穩定性。而職工職務升遷更是需要業績來支撐，業績的評價過程就是績效考核的過程，因此，績效考核為職工職務升遷提供的依據。

3.打造和制定崗位提供數據依據

在企業人力資源管理中，對工作人員的配置一般是根據其工作經驗來安排崗位，但是在實際情況中，能力與崗位不匹配的情況經常發生，這時就需要進行崗位調動，把人才調配到最恰當的崗位，發揮人才最大的優勢和才能，為企業創造更大的效益。這樣也可以有效的配置人力資源，減少人才的浪費。

二、國有企業績效考核的現狀及問題

在對國有企業內部職工績效考核進行研究的過程中，發現傳統的績效考核在實施的過程中往往會出現問題，這些問題對人力資源績效考核產生非常嚴重的影響，有時候甚至是難以開展。針對于這一難點問題，需要對國有企業績效考核的現在級問題進行全面梳理和分析，并根據調研結果提出切實可行的的解決措施。

1.不能選擇科學有效的績效考核方法

在實施人力資源績效考核的過程中，需要績效考核人員對這一過程有一個全面的了解，并在這個過程中采取適當的技術手段進行人力資源績效考核，這樣對減少績效考核過程中出現的問題起到不可忽視的作用。但是當前很多績效考核人員中，對自身業務能力了解程度不夠，無法客觀的考核職工的績效水平，這就導致在進行績效考核的過程中通常采取主觀考核的方式較多，這種方式在實施的過程中無法客觀的反映職工的真實業績水平，挫敗職工的工作積極性，嚴重的時候會影響企業的整體發展。

2.績效考核的范圍輻射維度不夠廣

在對人力資源進行績效考核的過程中，需要對職工自身存在的優點和缺點有一個全面的了解，保證績效考核在人力資源管理的過程中發揮自身最大的作用。但是在目前很多國有企業職工績效考核過程中，相應考核人員對績效考核的性質和其他方面的了解還有很大的不足，并沒有全面掌握績效考核對職工產生的積極影響，這就導致職工對績效考核本身存在很大的排斥性，使得績效考核在企業發展過程中發揮不到預期作用。

3.績效考核的工作流程不到位

目前很多企業在實施人力資源績效考核的過程中，并沒有按照合理的程序進行人力資源績效考核，也就是說在去企業實施績效考核的過程中，往往采取主觀的考核制度，嚴重偏離職工自身需求，對績效考核的公正性也產生非常嚴重的影響，如果對這種現象沒有進行及時有效的解決，長此以往就會導致職工對整個企業失去信心。

4.績效考核形式化嚴重

在績效考核過程中，人情分問題往往是諸多國有企業難以跨越的鴻溝，傳統的國有單位氛圍，平均主義思想處處存在，很多部門領導甚至是單位高層只想當好人，不重視績效考核是一項重要的工作，往往都是敷衍了事。同時，一部分領導為了穩定上下級關系，績效考核過程人情分問題現象普遍存在，或者出于其他的原因，不愿意嚴格地去執行績效考核政策。國有企業一些管理者缺乏管理意識，多為技術、操作工人出身，不愿花費精力進行考核。由于大家都不愿得罪人，看似一團和氣，實則是考核具有更多的隨意性，不愿意進行嚴格考核，最終導致各級人員對考核工作不重視，考核結果不能反映工作業績，無法同薪酬掛鉤，最終流于形式，真正的人才沒有得到公正的待遇，久而久之，人才隊伍出現慵懶和創新不夠等現象，不利于企業的長期發展。

三、完善國有企業績效考核的相關措施

1.提高人才隊伍素質，加大人力資源建設力度

績效考核結果的公正性、準確度絕大部分取決于績效考核參評人員的實際操作能力，因此，加大人才隊伍引進和培養力度，提高參評考核人員的工作能力，能夠有效優化考核結果，充分發揮績效考核的實際功效，從而促進企業的健康發展。當前，國內大部分高校均已開設人力資源管理專業，企業可以提前與高校建立合作關系，積極引進優秀的高校畢業生和有相關經驗的工作人員，促進企業人資管理的工作能力。

2.提高績效考核意識，加強考核工作規范

國有企業領導應樹立績效考核的意識，推動績效考核工作平穩有序的進行。同時，加強人事部門對績效考核工作的正確認識，明確績效考核的目的，端正態度。績效考核不僅能夠作為制定薪酬待遇和晉升的重要依據，也是企業了解職工綜合能力、職工自我認知優點與缺點的重要途徑。為了充分發揮績效考核選拔人才和提升職工績效水平的功能，要加強考核工作的規范性，公平公正公開的進行績效考核，創造積極健康的氛圍，提高職工的綜合能力。

3.提高績效考核水平，加快完善制度建設

雖然國內大多數企業已經實施績效考核，而且也有部分企業取得一定成效，但是普遍來看，考核程序的不完善、考核水平不高直接導致考核數據不準確，考核結果缺乏針對性。

首先，加強國有企業各部門日常工作的臺賬記錄工作，各部門及人事部門應詳細的記錄職工的工作內容，便于考核時作為參考依據評價職工的日常工作狀態和綜合業績，以避免領導干部主觀的“一言堂”式評價方式。同時，國有企業管理者應定期與職工進行溝通和交流，要對職工的生活狀況、心理動態和工作態度做到足夠了解，盡力幫助職工解決實際困難，排解生活壓力和不良情緒，這樣能夠營造一個良好的工作氛圍，增強企業凝聚力，培養企業職工的忠誠度和責任感;最后，在績效考核過程中，人事部門和績效考核工作人員要遵循公平公正的原則，做到客觀評判，保證考核結果的權威性和公正性。

4.采用符合實際的績效考核方法

當前績效考核的方法很多，常見的有等級評估法、目標考評法、序列比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、KPI關鍵事例法等。究竟哪一種或幾種方法適合企業的要求，需要人事部門進行深入的調研，選擇符合自己企業特點的績效考核方法，來提高職工的工作積極性和工作效率。

四、結語

綜上所述，我們可以發現國有企業職工績效獎考核對企業整體發展起到非常重要的作用。通過有效的開展績效考核工作，執行合理的人力資源績效考核，不僅僅能夠提升職工對企業發展的重視，對保證企業發展速率提升也起到不可忽視的作用。同時，結合當前國有企業在進行人力資源績效考核的過程中，還經常因為企業自身和其他外界因素而發生一些問題，這些問題對企業發展也產生嚴重的阻礙作用，完善相關績效考核的方式方法，促進人力資源績效考核在企業發展過程中發揮自身最大的作用。

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