通過漸進式改革回歸職稱制度初心

李廷洲?黃驛斐

【摘 要】職稱制度的初心是為教師專業成長提供制度化的軌道，但是在實踐中缺乏能上能下的動態調整機制。內蒙古鄂爾多斯市伊金霍洛旗通過漸進式改革做了有益探索，穩步解決了職稱制度的固有問題，打通了教師職稱評聘通道，調動了教師的積極性，助推了教師的專業化成長。伊金霍洛旗教師職稱改革也面臨著瓶頸和挑戰，下一步還將繼續深化改革，為整體推動教師隊伍建設改革深化發展提供更多動力。

【關鍵詞】中小學教師 職稱制度 漸進式改革

一、職稱制度在實踐中出現了背離制度初心的現象

職稱制度是我國中小學教師管理的基礎性制度，通過職務聘任和薪酬調整激勵教師不斷提升專業水平和專業能力，促進教師專業發展。經歷30多年的發展演變，我國中小學教師職稱制度逐步趨于完善。但是，實踐中仍出現了一系列背離職稱制度初心的現象。職稱缺乏能上能下的動態調整機制，教師一旦聘任高級崗位，便終身享受相應待遇，導致職稱與待遇的關系扭曲，這是我國各地中小學普遍存在的關鍵問題。研究顯示，初級、中級、高級崗位的中小學教師工資平均水平分別約為每月3159元、3977元、5265元，

職級之間的工資差距約為1053元，非常顯著[1]。很多中小學教師獲得高級職稱之后，就出現職業倦怠現象，不愿意承擔應有的教學和班主任工作，也不再積極參加相關教學活動;而沒有獲得高級職稱的教師，往往在教學一線承擔大量工作，從而出現了低級職稱教師工作量大但收入較低，高級職稱教師工作倦怠卻收入較高的狀況。課題組在山東調研時，被訪者將中小學教師的工作狀態形象地概括為“三個千方百計”：“先是千方百計地進入事業編制，然后千方百計地評上高級職稱，最后千方百計地不上課。”這種現象背離了職稱制度的初心。

伊金霍洛旗（簡稱“伊旗”）是內蒙古自治區鄂爾多斯市下轄旗，現有義務教育階段在校學生22830人，專任教師1890名。伊旗也曾存在前文所述問題：一線教師評聘高級職稱后轉入非一線，大量職稱崗位指標被占用，一線教師職稱上升通道堵塞，排隊等待成為常態，嚴重制約著教師工作積極性的發揮。2017年7月，伊旗教育系統擁有高級職稱的教師共有724人，占22.5%，已超過規定的20%控制比例。在這一背景下，2017年起，伊旗通過一系列改革舉措深入推進教師職稱制度改革，并取得了積極成效。

二、伊旗職稱制度改革的實施過程

2017年和2018年，伊旗先后出臺《伊金霍洛旗教育綜合改革實施方案》《試點推行教育系統競爭上崗實施方案》《教育系統職稱評聘制度改革方案》《教育系統崗位待遇管理辦法》等一系列改革方案，通過“老人老辦法”“新人新辦法”“高評低聘，低評高聘”“競爭上崗”等一攬子配套舉措，穩步解決職稱制度的固有問題，破除“一聘定終生”的弊端，完善職稱制度的激勵機制，充分調動教師的工作積極性、主動性和創造性，激發教育活力。具體改革舉措如下：

第一，對于已經聘任高級職稱的教師采取“老人老辦法”。教師在臨近退休5年內（即男滿55周歲、女滿50周歲）可自愿讓出高級職稱崗位，要求非一線教師必須主動讓出高級職稱崗位，教師不再參與職稱晉級，但仍可享受原崗位職稱工資待遇和相應的退休待遇。“老人老辦法”保證了教師在崗期間和退休期間的待遇不變，但騰出了高級崗位，為職稱制度改革提供了條件。

第二，對于擬聘任高級職稱崗位的教師采取“新人新辦法”。從2017年起，評聘高級職稱崗位教師必須為一線教師，并且在聘任前需要與所在學校、教體局簽訂三方協議：協議約定教師取得高級職稱后要一直在教學一線服務至男滿55周歲、女滿50周歲;如果中途離開一線教學崗位就必須讓出高級職稱。

第三，用“低評高聘”的方式使表現優異的教師享受高一級職稱待遇。規定在學校連續兩個學年度綜合考核前5%的一線教師以及獲得自治區級、市級以上“優秀教師”等榮譽的教師，均可享受高聘一級專業技術崗位職務的工資待遇。

第四，用“高評低聘”的方式調動已聘任高級職稱崗位教師的工作積極性。在學校連續兩個學年度綜合考核中均位于后3%的一線教師和綜合考核中位于后5%的非一線教師，執行低一級專業技術崗位的工資待遇。

第五，競爭上崗，建立崗位退出機制。改革先在初、高中分三步試點推行。在科學定編定崗定責的基礎上，試點學校對教師進行學期和年度考核，制定符合本校實際的競爭上崗方案。學校按照方案推行競爭上崗制度，對于未競聘上崗教師，通過轉至后勤崗位或轉至低一學段任教、待崗培訓等方式分流安置。競爭上崗為激發教師工作積極性提供了制度基礎。

三、改革取得的主要成效

伊旗教師職稱制度改革以來，教育系統職稱評聘中歷史遺留的突出問題得到了一定程度的解決，不僅激發了廣大教師的工作積極性、主動性和創造性，還為教師專業成長提供了制度化的導向和軌道，形成了良好的工作氛圍和競爭風氣，很大程度上促使職稱回歸了制度初心。

1.打通了教師職稱評聘通道

按照“老人老辦法”“新人新辦法”，截至目前，已有39名教師主動簽訂了讓出高級職稱的協議書，193名新聘高級職稱教師與所在學校、教體局簽訂了三方協議。通過改革，打通了職稱評聘通道，破除“一聘定終身”弊端，有效解決了部分一線教師評聘高級職稱崗位后就想轉入教輔崗位而一線教師難以評聘高級職稱的歷史遺留問題，形成了良性晉升機制。

鄂爾多斯市第一中學伊金霍洛校區的陳老師說道：“新的職稱評審制度改革先后解決了我校9人的高級職稱評審聘用問題，初級、中級的評聘難的情況也得到較好的解決，逐步打開了教師專業職務上升的通道。”

伊旗上灣小學的張校長也總結道：“2017年實施‘老人老辦法‘新人新辦法后，我校教師主動讓出高級崗位的有7人，20余位教師受益，打通了職稱以及崗位競聘的渠道。”

2.調動了廣大教師的積極性

“高評低聘、低評高聘”政策的出臺增強了教師工作的責任感和緊迫感，調動了未評上高級職稱的年輕教師的工作積極性。伊旗第四中學的孫校長說：“改革后的職稱制度讓廣大中小學教師擁有了和教授、研究員同樣的職業發展空間，讓他們更有動力、更有奔頭地從事基礎教育事業工作，讓‘船到碼頭車到站的職業倦怠現象得到了緩解，對于吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教有重要意義和價值。”

伊旗礦區小學的馬老師也談道：“讓許多優秀的教師能安心留下來繼續從事教育教學工作，不再千方百計想辦法離開教育，真正做到了制度留人，這也是伊旗教育近幾年在全市教育教學和綜合督導方面名列前茅的原因之一。”

在競爭上崗機制下，累計分流81名教師至低一學段或轉崗后勤工作，旗人民政府常務會議審批同意后進行流動，2019年分流7名不適宜從教的教師到基層鄉鎮工作，直接解聘教師2名，穩步解決了學校教職工總量超編、教師結構性短缺問題。“能進能出、能上能下”的機制切實調動了廣大教師的積極性和進取心，成為激發教師搶著到一線任教的驅動力。

伊旗第五小學的何老師正是在政策的鼓舞下，于2019年9月主動提出到位于蘇布爾嘎鎮的基層學校任教。到任后，她以教學副校長的身份，主動承擔繁重的教學教研工作，促進了基礎學校的教學質量提升，也圓了自己多年來想評高級職稱的夙愿。

3.助推了教師的專業化成長

職稱評聘條件對教師業務能力和教學業績提出了硬性要求，引導教師更加注重師德素養，更加注重教育教學業績，一定程度上克服了“論資排輩”“熬年頭”的現象，有效助推了教師的專業化成長。

納林希里小學的王校長提道：“以往，伊旗舉行的各類教師、班主任競賽，我校許多教師不積極、不主動去參賽，因為評職稱時只要年限夠，教師就可以申請。但是職稱改革之后，提出了許多硬性條件，比如榮譽、成績，這就要求教師不斷提升自我的能力，推動教師不斷進步。近幾年的各類競賽，教師都能積極主動地去參加，并且也取得了一定的成績，這是職稱改革之后所取得的較為明顯的成效。”

教師由原來的“要多干”正向“我要干”轉變。如伊旗成立了各科“名師工作室”，教師們積極爭取進入工作室，在專家、導師的專業引領下努力成長為地方名師，使伊旗的教育質量逐年提升。

鄂爾多斯市第一中學分校蘇校長還談道：“現在我們的職稱評審工作已經形成了注重教育教學工作的能力和業績、方法與藝術以及一線實踐經歷的導向機制，優秀教師、班主任工作、鄉村地區任教經歷等得到了應有的重視。”

四、改革面臨的挑戰和前瞻

伊旗教師職稱制度改革在取得顯著成效的同時也面臨著新的困難和挑戰。第一，教育系統職稱評聘中長期積累的根本性問題仍然存在。比如，中高級崗位供需矛盾尖銳、職稱與工資的關系仍過于密切等。第二，改革實施高級崗位的讓出比例還是比較低，部分教師存在顧慮。雖然按照“老人老辦法”的政策要求，已聘高級崗位的教師可以放棄現有崗位，與所在單位的主管部門簽訂放棄崗位協議書，工資待遇不變。但實踐中自愿簽訂協議書放棄崗位的教師比例仍然較低，說明這部分符合條件卻沒有放棄崗位的教師還存在一定的后顧之憂。第三，職稱評定標準和條件存在不合理之處。高級職稱評審中過多注重榮譽條件，不僅引起不良競爭風氣，過高的榮譽門檻也會挫傷部分不善于參加競賽但踏實認真教學的教師的工作積極性。而“低評高聘”中榮譽條件的限制，使工資待遇與教師本人的能力不能緊密聯系起來，可能會導致低能力的教師享受高工資待遇的問題。

下一步，伊旗教師職稱制度需要繼續深化改革。第一，要進一步加大改革的力度。落實好非一線高級教師讓出崗位后的工資待遇，解決其后顧之憂，使符合條件的教師對高級崗位“應讓盡讓”。要繼續理順職稱與待遇的關系，不斷完善教師工資制度，根據教師承擔的教學量和教學業績來動態調整工資待遇，真正體現“多勞多得、優質優酬”。第二，要促進改革推進的均衡性。對于基層地區，教師職稱評聘要適當向鄉村一線教師傾斜，以促進基層學校更好地留住教師、激發活力。對于縣城地區，要注意職稱崗位在不同學校間的科學分配，通過崗位設置促進師資在不同學校間的均衡配置。第三，在組織上要促進部門協同推進和學校自主權的落實。教師職稱評聘涉及多個政府部門，要進一步實現編委、人事局、教育局、財政局等諸多相關職能部門的聯動統一、協同推進。同時，各個學校在教師隊伍建設方面存在差異，在上級制訂職稱評聘標準和程序的基礎上，要更多體現學校在職稱評聘中的自主權。要加強學校專業技術崗位聘后管理，明確獲聘崗位職稱教師的工作職責，監督簽訂協議中崗位要求的落實，制訂可操作的考核標準，真正形成能上能下的常態化管理制度。第四，在評價標準上要增強評聘指標結構的多元化和靈活性。一方面，教師職稱評聘的指標應該適當多元化，不能單純依賴論文數量、評優次數、榮譽證書等進行評定，日常教學成績、教育教學管理、班主任工作、育人工作、基層工作經歷等方面應得到更多的關注;另一方面，還要考慮到地區的特殊性和差異性，比如，一些鄉村地區學校在達到某些特定榮譽條件上存在客觀條件限制，由此可對教師職稱評聘標準進行適當的靈活變動和取舍，真正發揮教師職稱制度的正向引導和激勵作用。

伊旗教師職稱制度改革取得了積極成效，也積累了一定經驗，對其他地區具有借鑒意義，但區域層面的改革仍存在一定局限性。在更大范圍內更深入地推動教師職稱制度改革還有賴于宏觀層面改革的同步推動。一是根據形勢發展適當提高高級崗位比例。近年來，由于各級地方政府和學校的強烈訴求，各地中小學教師高級崗位比例不斷提高，從2008年的11.12%提高到2018年的18.72%，實際上已經遠遠超出《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》提出的到2020年10%的目標。政策制定應實事求是地正視這種客觀形勢，并從宏觀政策上加以引導。建議未來在國家層面加強對高級崗位比例的控制。二是職稱制度改革與績效工資制度改革同步推進。當前績效工資對職稱的依賴性太強，基礎性績效工資基本是依據職稱確定，獎勵性績效工資與職稱的關系也很密切。其他重要的崗位職責，如班主任工作、管理崗位工作、超課時工作量等，均無法在收入分配中得到應有的體現。績效工資制度改革應逐步取消基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例要求，同時取消獎勵性績效工資的發放時間要求，為理順職稱與待遇的關系提供制度基礎。三是進一步落實學校的自主權，加強學校聘后管理。職稱評審應主要以學校管理者、有經驗的教研員、教師為主，政府部門行政人員以監督的身份有限參與，落實學校用人自主權。崗位聘用合同中明確高級、中級崗位教師在指導年輕教師成長、教育教學工作、班主任工作、教學研究、教學管理等方面的工作要求，明確聘用年限，并制訂可操作的考核標準[2]。

教師隊伍建設是一項系統工程，需要統籌設計、系統謀劃，國家宏觀政策和區域實踐密切互動。伊旗的職稱改革做出了有效的嘗試，也對其他領域的改革提出了更為具體而現實的要求，為整體推動教師隊伍建設改革深化發展提供了重要動力。

參考文獻

[1]李廷洲，陸莎，金志峰.我國中小學教師職稱改革：發展歷程、關鍵問題與政策建議[J].中國教育學刊，2017（12）：66-72.

[2]李廷洲，金晨，金志峰.中小學教師職稱改革成效如何？—基于多元評估理論的政策評估研究[J].教育發展研究，2018，38（18）：17-23.

（作者單位：華東師范大學國家教育宏觀政策研究院）

責任編輯：孫昕

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