吉林省地方理工科院校高層次人才培養機制研究

王博鈺 李全勇 翟宏宇

【摘要】國家“雙一流”和吉林省特色高水平大學建設背景下，建設一流的高層次人才隊伍是關鍵。地方理工科院校均將高層次人才隊伍建設列為工作重點，建設高質量高素質的高層次人才隊伍，推動高等教育事業改革發展。通過研究高層次人才培養體系、崗位聘任及考核評價機制等，為吉林省地方理工科院校管理者提供參考。

【關鍵詞】地方理工科院校高層次人才問題建議

在國家實施“雙一流”戰略和“創新驅動發展”戰略的背景下，高層次人才隊伍建設始終是高等院校改革發展的核心問題。當前，吉林省高度重視地方院校高層次人才隊伍建設，不斷加大簡政放權力度，制定了一系列配套的政策措施，保障人才“引得進、留得住、用得好”，有力地推動了高層次人才隊伍建設。但是，也存在諸多問題亟待解決，特別是地方理工科院校高層次人才隊伍建設同新形勢、新任務的要求還不相適應。吉林省的地方理工科院校受到政策、辦學資金和學科平臺等制約，高層次人才建設相對薄弱，還未形成一套完整、科學有效的高層次人才培養體制機制。

一、吉林省地方理工科院校高層次人才隊伍建設存在的主要問題

1.高層次領軍人才，尤其是國家標志性高層次人才缺少

高層次人才總量嚴重不足，難以滿足高校的發展和建設創新型國家的需要。目前，吉林省地方理工科院校僅擁有兩院院士2人、“長江學者特聘教授”4人、“千人計劃”入選者3人，國家特支計劃入選者和國家杰出青年基金項目獲得者等在國內外有影響的知名學者、知名專家較少。

2.高層次人才隊伍結構不合理

吉林省地方高校普遍存在高層次人才隊伍老齡化的現象。院士及部分在各自領域內的領軍人才，平均年齡在55歲以上，部分人才都已經超過退休年齡，在延聘階段。專業結構也不盡不合理，主要表現在自然科學與人文社會科學、傳統學科與新興學科的對比。吉林省理工科院校，自然學科大大超過了人文社會學科;傳統學科與新興學科的比例也嚴重失調。學緣結構不合理，省內高校畢業的高層次人才，在省內任職的比例超過60%。

3.教師隊伍的繼續教育有待進一步加強

與快速發展的高等教育事業和培養高素質創新型人才的要求相比，師資隊伍在學習能力、實踐能力和創新能力方面需要進一步提高;教師隊伍繼續教育的主觀能動性有待進一步加強;教師國際學術活動與交流能力不夠，國際合作參與人數少、頻次低。吉林省地方理工科院校專任教師中，青年教師比例較大，青年拔尖人才數量較少，青年教師仍需進一步提高自身的綜合素質、學歷學位層次和教學科研水平。

4.缺乏科學的評價考核體系

當前，吉林省各高校過分看重高層次人才的學歷、經歷、業績成果以及各類人才稱號，忽略了高層次人才綜合素質的全面考察，普遍存在“重科研、輕教學，重稱號、輕業績，重背景、輕能力”的現象。只看重高層次人才突出的研究背景和科研成果，對其不帶動學科建設、專業團隊的具體能力進行考察，導致部分高層次人才喪失團隊意識，不能成為學科方向帶頭人，難以對學科發展發揮優勢。

二、高層次人才隊伍建設的建議

1.高層次人才培養

立足于理工科院校自身培養，增大投入，有針對性、分層次、分類別實施有特色的校內人才支持計劃;同時，依托國家、省里的各類人才資助項目，鼓勵、幫助申請資助項目，同時積極鼓勵申報國家、省里各種高層次人才稱號的選拔;發揮科研平臺作為人才發展的載體作用。依托學校各種?科研平臺，幫助他們爭取到國家的大項目、高層次項目。

建立和完善以領軍人才為核心凝聚學術隊伍的機制，積極探索有利于團隊建設和發展的內部管理和考核機制，使團隊建設與特色專業、精品課程、實驗教學示范中心、重點實驗室、工程（技術）研究中心、重大科研項目和重點學科、新興交叉學科建設緊密結合，促進人才培養、科學研究和社會服務協調發展。

深化實施校院兩級管理體制，理順校院關系，明確校院職責權能，將人才評審、聘任、建設經費、考核、獎懲和日常管理等下放學院，激發學院辦學活力。高校各職能部門科學合理的制定各層次，各類別人才評選基本條件與考核基本目標，各基層單位針對不同學科在學校評選與考核條件基礎上，制定不同的考核評價指標體系，堅持分類發展，科學評價。

2.加大人才，特別是優秀博士引進力度

目前，南方各類高校均以“青年學者論壇暨高層次人才招聘會”為契機，搶抓機遇引進人才。吉林省理工科院校應主動適應新時代高校“人才強校”戰略的創新舉措，轉變觀念、搶抓機遇，堅持“走出去，請進來”的招聘理念，舉辦青年學者論壇。為參會青年學者統一提供食宿，報銷往返交通費。以學術交流為契機，使青年學者實地了解學校、院系辦學實力、學科發展、教學科研環境及相關待遇等情況，同時青年學者分享了科研成果，增進學校教學科研單位對青年學者知識水平、能力素質、研究方向及發展潛力的了解，并對他們進行了綜合考核考察。

3.實施師資博士后制度

目前，吉林省僅1所省屬高校實施了師資博士后制度。其他各類院校應充分利用博士后制度為學校師資隊伍發展提供人才資源儲備和前期職業能力考察，完善政策措施，開展了師資博士后制度，有效緩解高層次人才引進難的問題，并在入校前對擬引進人才全方位考察。師資博士后出站考核優秀的，直接辦理備案留校。

4.開展崗位聘任工作

校內教師崗位聘任，充分調動了廣大教師工作積極性和主動性，進一步強化教師崗位管理，優化教師崗位聘任制度，不斷完善以創新質量和實際貢獻為導向的教師評價體系，完善多勞多得、優勞優酬的分配機制。

（1）校內崗位聘任打破職稱限制。以實際業績表現為導向，打破校內各級教師崗位申報的職稱限制，鼓勵教師向上發展，鼓勵教師低崗高聘，實現校內教師崗位聘任能上能下;堅持減量增質原則，制定取得標志性成果一或兩項即符合崗位聘任條件的要求，以代表性成果評價教師的學術能力與水平。

（2）堅持以本為本、推進“四個回歸”，鞏固教育教學。堅持把本科教育放在人才培養的核心地位、教育教學的基礎地位，新時代教育發展的前沿地位，堅持把回歸常識、回歸本分、回歸初心、回歸夢想作為改革發展的基本遵循，引導教師潛心教書育人，努力培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。適當加大教學業績范圍及教學業績在崗位條件中的比重，涵蓋人才培養、教學技能和綜合評價、教學研究與成果獲獎及各類教學質量工程項目等。

（3）進一步完善聘任和考核條件。充分發揮崗位聘任與考核的“指揮棒”作用，重點提高科研質量，將原創性、符合國家經濟和社會發展需要作為科研評價的首要原則，將高級別項目、高水平成果的比重提高，拉開業績評價差距，引導教師努力完成高水平業績。

增加院系公共服務類重要積分業績考核，要求教師積極關注學校和學院的建設與發展，主動參與學院和社會的公共服務工作。調整崗位聘期，聘期可延長至4年，同時設立了中期調整環節，解決短期激勵與長期發展之間的矛盾。

三、結語

吉林省地方理工科院校應以國家“雙一流”建設以及吉林省特色高水平學科大學建設為契機，創新人才隊伍培養機制，通過統一思想認識，深化頂層設計，創新用人機制，加強制度保障，形成激勵約束機制等措施打造一支合格的高層次人才隊伍。

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本文系吉林省高等教育教學改革研究課題-重點課題。