中小學教育培訓機構師資流失原因及對策研究

摘要：中小學教育培訓機構在民辦教育培訓市場占有重要的一席之地，隨著中小學教育培訓機構數量不斷攀升和行業迅猛發展，教師流動趨于頻繁，造成比較突出的師資流失問題。本文基于人力資源管理的相關理論，分析中小學教育培訓機構師資流失的原因，從科學招聘、加強培訓、提高福利待遇等角度提出可行性對策，旨在緩解師資流失，促進中小學教育培訓機構及市場健康穩定發展。

關鍵詞：中小學教育培訓機構;師資流失;師資管理

一、引言

近年來，中小學課外輔導需求日益增長和市場持續升溫，為中小學教育培訓機構創造了良好的生存和發展環境。隨著教育培訓產業規模的增長，國家出臺文件支持社會力量辦學，鼓勵民辦教育發展，為教育培訓機構提供了堅實的法律依據，促進教育培訓機構的規范良性發展。我國經濟發展迅速，居民收入不斷提高，中小學教育培訓機構的關注度也隨之提高，中小學教育培訓機構為廣大中小學生提供了校外學習的機會，滿足了學生的課外學習需求，越來越多的家長為孩子選擇校外教育培訓機構進行學習。但是，中小學教育培訓機構在發展過程中也暴露出許多問題，師資流失尤為突出，中小學教育培訓機構以課程為產品，教師作為核心競爭力關系到招生規模和機構的長期生存及健康發展。因此，為了減少教師人才流失，保證師資隊伍穩定，探尋師資流失的原因，并制定相應的對策具有現實意義。

二、中小學教育培訓機構師資流失現狀分析

1.中小學教育培訓機構的組織結構

中小學教育培訓機構多致力于中小學多學科文化課輔導，以提高成績、培育學生為主要目標，提供課外教學和輔導服務。本文以一家小型的K12教育培訓機構為例進行分析，小型機構的內部組織結構比較簡單，實行校長負責制，分設教學部、咨詢部、市場部和財務部等部門。各個部門相互合作、相輔相成，但是教師職責并不單一，每到招生旺季，教師會身兼數職。

2.中小學教育培訓機構的師資流失現狀

師資管理是中小學教育培訓機構人力資源管理的重要內容，機構的行政管理人員較少，流動性小，人員比較穩定。教師數量多，師資隊伍趨于年輕化，性別、年齡結構失衡，以年輕教師、女性教師為主，其中兼職教師也較多，會導致教師的流動性較大。中小學教育培訓機構的年平均教師流失率高達 30%左右，師資流失現象嚴重，這對機構的健康發展十分不利。

三、中小學教育培訓構師資流失原因分析

1.師資結構不合理

師資招牌是機構招生的主要競爭優勢，師資隊伍是機構穩定發展的根本所在和重中之重。機構在進行招聘之前，沒有結合發展方向進行科學規劃，導致現有師資結構不合理，一旦招生數量增多，辦學規模擴大，師資隊伍將不能滿足教學需要。目前教師隊伍整體呈現出年輕化、女性化的特點，不乏一些剛畢業的年輕教師和高校在校生，由于教學經驗不足甚至未經培訓就走上講臺，難以保證教學質量。年輕化的師資隊伍缺乏穩定性，兼職教師比例過高也勢必造成過多的人員流動，導致的嚴重后果就是人才流失，從而將影響機構的正常教學和運營。

2.教師承擔多重職責

教師的本職是教學，職責在于保質保量完成分內教學任務。好師資是機構招生的活招牌，優秀的老師必定會留住學生。但是實際中教師被賦予多重職責，除了完成必要的備課、授課外，還要承擔行政、營銷等分外工作，機構甚至要求教師所在班級要達到一定標準的續費率。在試聽課、公開課等招生性質的課程中帶有營銷目的是常見的招生模式，但機構把在讀學員的續費、轉介紹等作為硬性指標，將銷售任務強加到教師的日常工作，教師會產生排斥心理，認為實際工作內容與招聘宣傳不符，崗位職責不清晰，職業發展前景不明朗，最終選擇離職，機構將面臨師資流失。

3.薪酬福利體系不完善

教師的薪酬結構主要包括基本工資、課時費和銷售提成。其中，只有全職教師設置基本工資，但是基本工資較低;兼職教師沒有基本工資，其工資主要來源于課時費，課時費是根據教師的職稱和所教學生的年級而設置不同等級;銷售提成取決于招生人數和續費人數。教師薪酬水平不高，教師的福利待遇不足，缺少必要的交通、話費、加班等補貼和節假日福利，績效也缺乏激勵性，教師認為薪酬水平提高的可能性較低，福利待遇得不到保障，長此以往在這樣的環境下會降低工作積極性，看不到職業發展前景，就會選擇跳槽離開機構，從而教師流失率自然升高。

4.缺乏對教師的關愛

機構僅僅聚焦于教師的日常到課率、教學計劃落實情況和銷售情況等方面進行績效考核，在設置考核指標和考核的過程中，大多數情況下是校長或領導層拍板決定，缺少與教師的溝通和交流。機構作為私企以營利為目的，認為機構與教師之間僅是雇主和雇員的利益關系，缺乏對教師的思想動態關注和人文關懷，忽略了教師的精神激勵甚至大于物質滿足的效果，無法挖掘教師的工作潛能，也就留不住人才。教師得不到真正的重視和關愛，缺乏實現自我價值感和文化認同，對機構的忠誠度也會動搖。

四、緩解中小學教育培訓機構師資流失的對策

1.制定科學的招聘規劃

教育培訓行業主要是面向教師崗位進行招聘，在招聘之前，對教師職位進行科學詳細的工作分析，編制崗位說明書，制定招聘計劃，實現客觀、真實、詳細的招聘信息傳遞，減少信息不對稱。招聘過程中根據教師的招聘錄用規則，對應聘教師的資質嚴格把關，把重點放在應聘者是否具有豐富的專業知識、教學經驗和較強的教學能力，層層選拔實行擇優錄取，為機構教師隊伍注入新鮮血液。在教師的招聘渠道上采用外部招聘和內部推薦相結合的方式，避免任人唯親也要舉賢不避親，合理配置教師隊伍的年齡、性別，不追求師資絕對年輕化，有利于招到更多合適、優秀、可靠、有實力的教師人才，保證師資結構穩定，科學招聘從源頭上減少師資流失，避免不必要的人力成本浪費。

2.改進教師激勵機制

在薪酬設計上，教師培訓機構應適當提高基本工資水平，根據教師的差異而設置階梯性工資標準，不強制要求授課教師的招生名額和續費率。但是對于招生業績突出的教師要及時落實表彰和獎勵政策，增加各項關懷補貼，從物質層面直接提高正向激勵性。績效考核是對教師教學工作的認定、評價和回報，有助于改進教學方式方法、提高教學質量。在績效考核上，評價指標要基于工作的實際內容，不能為了考核而考核，以結果為導向，重視評價的反饋效果。根據能力定崗，提供清晰的晉升通道，根據績效考核結果著重培養教師團隊骨干，從精神層面激勵教師。有效的激勵機制，能夠幫助中小學教育培訓機構留住人才，激發教師的工作積極性，減少教師流失，保證核心競爭力。

3.完善教師培訓體系

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師資力量是中小學教育培訓機構的核心競爭力，師資隊伍質量的高低直接影響機構招生。在如今的知識經濟時代，教育培訓機構想更好地傳播知識、教育學生，對教師進行系統化是必不可少的工作內容。目前教師培訓大多只是針對新教師的崗前培訓，在崗教師的培訓比較欠缺，忽略了在崗培訓更加有助于提升教師的教學水平和服務意識，增強機構的整體師資水平。教育培訓機構應當增強“內訓強于外聘”的意識，在保證崗前培訓的同時，有效落實對在崗教師的培訓，并及時進行培訓效果反饋。培訓要注意教學培訓與文化傳遞相結合，磨煉教師的教學方式方法，不斷精進授課質量，提高教師的思想道德意識，保持教師的初心和使命，增強教師的自我是提升感，通過高效的系統培訓留住教師。

4.增加教師的人文關懷

教師根據學生個性差異因材施教，而每個教師本身也都有自己的特色和優勢，機構如果做不到真正關懷教師，那么教師流動率自然就比較高。優秀的師資是最珍貴的財富，重視和關愛教師，增加教師的人文關懷，激勵效果可能大于物質獎勵。細微的關愛更能俘獲教師的心，人性化處理教師的小差錯，為教師過生日，發放節日福利，組織開展豐富的特色團建活動，使教職員工從內心認可機構的管理和文化，打造一個有家人感、集體感的工作團隊，使教師體驗機構關懷的溫暖，增強教師的團隊凝聚力和歸屬感。此外，給予各位教師足夠的尊重、信任和自主權，鼓勵支持他們參與機構的決策活動，推動教師以實現自我人生價值為追求導向，這有助于提升員工對自己的認可度和自信心，以及對機構的忠誠度，想跳槽也舍不得離開，從而減少員工流失，促進培訓機構的穩定發展。

五、結論

師資流失會增加教育培訓機構的經營管理成本、造成生源的流失以及破壞團隊的凝聚力，留住優秀教師，增強招生的核心競爭力是中小學教育培訓機構的目標。科學招聘改善師資結構、提高教師的薪酬待遇、進行在職培訓、重視關愛教師有助于減少教師流失，保證師資隊伍穩定，促進中小學教育培訓機構的長期健康發展，推動社會力量辦優質教育和民辦教育事業向更好的方向發展。

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作者簡介：

王慧茹，女，首都經濟貿易大學城市經濟與公共管理學院碩士研究生。