急診科護士自我領導力與創新行為的相關性研究

陳湘軍，黃 蕾，李 悅，周 棟，戴 甜，蘇佩旋

（長沙醫學院護理學院，湖南 長沙 410219）

1983年，Manz[1]首次提出自我領導力的概念。自我領導力是一個自我評估、自我影響的行為進程，是人們通過個人經驗自我導向和自我激勵而提高總體表現的積極行為過程[2]。醫院作為知識密集型和知識更新度高的專業性組織，其中的從業護士也是典型的知識型員工，自我領導力在護士職業成長中發揮重要作用[3]。國外研究也顯示，護士的自我領導力不僅影響著個體的自我發展，而且關系到團隊成員的工作角色績效[4]。護士的創新行為是護理人員動態發展的醫療服務體系的必備能力要素[5]，主要由護士個體自由權衡和決定，醫院難以考核和約束，每個人都可以因為受到激勵去完成任務，但并非每個人都能體現出創新行為并獲得成功，一個重要原因在于并不是每個人都善于自我引導[6]。只有提升急診科護士的自我領導力能力，激勵自我釋放自身最大的潛能，才能讓其探索和發現的創新想法應用在臨床護理當中。本文旨在了解急診科護士自我領導力與創新行為的現狀，并探究兩者的相關性，為如何運用自我領導力、加強急診科護士創新行為提出對策建議。

1 對象與方法

1.1 對象

2018年7月—8月，采用便利抽樣法抽取湖南省22所“二甲”及以上綜合醫院的411名急診科護士作為調查對象。納入標準：（1）臨床在職并取得護士執業資格證書的注冊護士；（2）知情同意。排除標準：實習護生。

1.2 方法

1.2.1 調查工具（1）一般資料調查表。包括性別、年齡、婚姻狀況、護齡、技術職稱、目前的月收入、從事急診科護理工作的時間及是否進行臨床帶教。（2）自我領導力量表。目前有3種自我領導力實證研究中常用的量表，即Cox[7]的測量表、Prussia和Anderson[8]的測量表以及Houghton和Neck[9]的修正量表。以上3個量表在中國應用時，并不是所有因子都進入模型。自我領導力量表本土化研究中的相關量表，是參考以上國外量表集合并結合我國國情進行修改編制，梁瀚中[10]設計了在中國文化背景下對員工自我領導力水平進行測量的量表。根據實際情況，本研究采用了自我對話、自我獎勵、自我懲罰、工作內在獎賞和預想成功表現5個維度，共17個題項。量表采用Iikert 5級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別賦值1～5分，遵循正向計分準則，得分越高表示自我領導力水平越高，總分為17～85分。經檢測該量表的 Cronbach’s α 系數為 0．811。（3）創新行為量表。參考國外學者Scott和Bruce[11]、Kleysen和Street[12]的量表以及國內學者張婷婷[13]改進的量表，結合中國員工的個性特征和創新現狀，形成本研究的創新行為量表。該量表只有一個維度，共6個題項。量表采用Iikert 5級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別賦值1～5分，得分越高表明創新行為水平越高，總分為6～30分。經檢測該量表的Cronbach’s α系數為0．870。

1.2.2 調查方法 對課題組成員進行集中和統一的培訓，統一指導用語。取得所抽取綜合醫院護理部及急診科護士長的同意和支持并商量時間后，分批次進入醫院急診科，研究者向本次調查對象解釋本研究的目的以及調查結果的保密性，解釋問卷填寫方法及注意事項，采用不記名方式當場填寫問卷，有疑問可隨時咨詢研究者，填寫完畢當場收回并檢查有無漏項，如有及時請調查對象補充完整。本次調查共發放411份問卷，回收有效問卷390份，有效率為94．89%。

1.2.3 統計學方法 應用SPSS 21．0統計軟件進行數據錄入及統計分析，護士一般資料采用百分比進行描述，自我領導力與創新行為得分采用均數、標準差進行描述，自我領導力與創新行為間的相關分析采用Pearson分析法。

2 結果

2.1 急診科護士一般資料（見表1）

表1 急診科護士一般資料（n=390）

2.2 急診科護士自我領導力得分（見表2）

表2 急診科護士自我領導力得分（n=390）

2.3 急診科護士創新行為得分（見表3）

表3 急診科護士創新行為得分（n=390）

2.4 急診科護士自我領導力與創新行為的相關性分析

結果顯示，自我領導力與創新行為呈正相關（r=0．677，P＜0．01），見表4。

表4 急診科護士自我領導力與創新行為的相關性（r）

3 討論

3.1 急診科護士創新行為處于中等水平

研究結果顯示，急診科護士創新行為總分為（21．93±3．35）分，處于中等水平。分析原因可能與急診科護士學歷、科研情況、醫院級別有關。學歷是評價醫院創新水平的重要依據，改革開放以來，學歷教育越來越受到重視，越來越多的醫院已將學歷視為選人用人的重要指標[14]。護士學歷越高越有可能獲得稀缺的知識、越有意愿嘗試并接受新的知識[15]。但并非所有的護士都具有創新價值，目前我國臨床護士的學歷以大專和本科為主，更高學歷層次的護士比較少，本次研究中研究生及以上學歷僅占1．54%。只有那些擁有獨特、稀缺知識的護理工作者才能為醫院提供競爭優勢[14]?？蒲惺亲o理工作者主動創新的體現，臨床工作中存在的問題需要科學的方法來解決，尤其對急診科護士更是如此。本次調查顯示：在省內外雜志上發表過文章的僅占19．49%。我國護士科研能力還存在很多不足，在開展科研的過程中并不順利。研究表明，我國護理人員的科研能力處于低水平，需要進一步提高[16-17]。而在基礎建設、資源傾斜、人員人才配置、科研平臺和成果以及開展臨床實驗的樣本量和豐富性等方面，三級醫院完勝二級醫院[18]。因此，護理管理者及醫院要根據急診科護士目前的創新現狀進行干預，引導急診科護士參與科研項目，培養科研素養，找到自己擅長領域的關注點，鼓勵其多學習多思考，提供學術等交流活動平臺共享知識信息，通過這些激發護士的創新思維，提高創新行為。

3.2 急診科護士自我領導力處于中等水平

研究顯示，急診科護士自我領導力總分為（63．91±8．26）分，處于中等水平，可能與工作內在獎賞和清晰的自我認知有關，工作內在獎賞在自我領導力各個維度中得分最高，得分為（15．48±2．23）分。我國學者趙國祥等[19]認為：自我領導力是個體在實踐活動中積累經驗的基礎上，通過自身需要的驅動，根據所形成的內部標準的指導，運用內部獎賞實現自我激勵而達成績效的自我影響過程。（1）護士要將注意力從工作本身轉移到工作自身產生的價值上，關注工作本身的內在利益，就會形成內在的激勵，促進自我領導力提升。（2）急診科護士要有一個清晰的自我認知。護士是知識型員工，護士群體主要以女性為主，要承擔較多的家庭照顧責任，在設計自身目標時過多考慮家庭和自身的利益，難以全情投入[3]。（3）急診科的工作環境與性質較為特殊，具有突發性、多變性、復雜性和連續性等特點，工作壓力大、負荷重、隨機性大且可控性小[20]。因此護士要理性分析自身的優勢和劣勢，明確目標并規定目標達成的時間期限，充分發揮主觀能動性，增強自主學習的意識，提升自我領導力。

3.3 急診科護士自我領導力與創新行為呈正相關

由表4可知，急診科護士自我領導力與創新行為呈正相關（r=0．667，P＜0．01），即自我領導力越高，創新行為越高。在自我領導力的5個維度中，工作內在獎賞與創新行為總分相關性最高（r=0．653），護士可運用工作內在獎賞實現自我激勵，達成績效。也有研究指出[3]：自我領導力是促進護士創新的根本內驅力，是對護士持久的有效激勵，有助于提升護士的職業形象和社會地位。因此，護理管理者要重視急診科護士的工作內在獎賞策略，幫助護士樹立實事求是的目標，辨別其中對護士有價值的利益，從而形成長遠的內在激勵機制，促進自我領導，實現創新行為。同時，在現代領導科學中，所提倡的是一種被領導者的自我領導，無須領導者外在的控制和監督，被領導者可以積極主動進行工作[10]。為了落實自我領導實施過程中的具體指導，采取“人崗匹配，人盡其才，人成長則崗隨變”的動態平衡管理模式[3]。護理管理者要轉變傳統的領導模式，幫助護士明確職業規劃方向，體驗成功的成就感，增強自我認同感，不僅能提高急診科護士的積極性和創新能力，實現護士的創新行為，提高臨床照護質量，也有助于護理管理者節約管理成本。急診科護士自我領導力與創新行為呈正相關（P＜0．01），醫院及護理管理者應重視急診科護士自我領導力提升，采取相應措施，加強護士的內省和自覺，幫助其調整自身的職業認同感和價值觀，確立與急診科契合的發展目標，從而增強職業歸屬感和提高創新行為水平，完善臨床護理技能。