單位人力資源管理問題與對策分析

張靜

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-141-02

摘 要 經(jīng)濟的發(fā)展帶動了各行業(yè)的進步，同時也加劇了單位及企業(yè)之間的競爭。人力資源是單位提升競爭力的必要保障，新時期做好單位人力資源管理工作，關(guān)系到單位經(jīng)濟、社會及人力效益的增長。本文就單位人力資源管理工作，結(jié)合工業(yè)實踐，分析當前單位人力資源管理現(xiàn)狀和問題，本著提高單位人力資源管理水平的目的探討相應對策，希望起到一定參考作用。

關(guān)鍵詞 單位 人力資源管理 問題 對策

社會的發(fā)展進步及企事業(yè)單位深化改革的推進，一方面加劇了行業(yè)競爭，另一方面也促進了人才資源的流動，使人力資源成為單位創(chuàng)新發(fā)展的重要動力[1]。基于此，新時期背景下的單位人力資源管理重要性得以凸顯，成為各單位關(guān)注的焦點。剖析單位人力資源管理問題，找準單位人力資源改善路徑，是單位創(chuàng)新發(fā)展的必然要求。

一、單位人力資源管理工作概述

（一）單位人力資源管理概念

單位人力資源管理從含義上看，主要是圍繞單位人和事的管理，對人和人之間的關(guān)系進行處理，對人和事的配合進行協(xié)調(diào)，充分讓人才的比較優(yōu)勢及工作潛力發(fā)揮出來，并借助活動等方式，全面組織和控制單位內(nèi)部的人事資源。人力資源管理要以人為本，將人這一要素作為單位發(fā)展的資源進行開發(fā)使用，這一過程中要講求管理的科學性，即采用科學的方法調(diào)動單位人和事配合的積極性，達到單位發(fā)展及個人發(fā)展相得益彰的效果，事得其人，人盡其才。

（二）單位人力資源管理的重要性

首先，單位人力資源管理是單位精細化高質(zhì)量管理的基本需求。在單位改制改革的背景下，原有人力資源管理模式較為陳舊，單位人效不高，單位競爭力受限，人才的質(zhì)量及標準不符合單位精細化管理要求。要滿足單位高質(zhì)量發(fā)展需求，人力資源管理工作要放置在單位管理框架首位，著力做好人員的優(yōu)化。

其次，單位人力資源管理是單位創(chuàng)新及人員激勵的必然要求。在企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營及服務的過程中，現(xiàn)代人力資源管理理念得到重視并應用，逐漸在單位資源優(yōu)化和改革創(chuàng)新中顯露出特有作用。站在單位人員角度看，其經(jīng)由人力資源管理可串聯(lián)起自身的職業(yè)規(guī)劃及單位發(fā)展戰(zhàn)略，增強單位與員工的凝聚力，側(cè)面起到激勵單位員工工作積極性的作用[2]。

二、單位人力資源管理環(huán)節(jié)暴露的幾個主要問題

（一）單位人力資源管理基礎不牢

單位人力資源管理在制定管理制度及確定管理內(nèi)容時，作為管理主體來說不夠主動積極，主要以響應上一級人事主管部門要求為主，這一點在行政事業(yè)單位及規(guī)模較大的集團單位人事管理上體現(xiàn)的尤為明顯。單位各崗位及單位與單位間在人力資源管理及使用上側(cè)重點不同，但有些單位人力資源管理粗放被動，專業(yè)程度不高，管理手段效率低，智能化水平欠缺，致使單位人力資源管理長年維持現(xiàn)狀，管理基礎不牢，無法適應單位新時期發(fā)展需求。

（二）單位人力資源管理理念陳舊

從整體上看，我國企事業(yè)單位人力資源管理水平較西方先進國家要更低，這主要受單位人力資源管理長期遵循傳統(tǒng)模式而導致管理理念陳舊所致[3]。多數(shù)單位提倡采用更為先進的人力資源管理系統(tǒng)或模式，但人力資源工作依然主要聚焦于人員招聘、錄用、晉升及基本薪酬設計計算上，基于現(xiàn)有人力資源的盤活少有涉及，由此導致單位人力資源缺乏對人員的規(guī)劃及定向培養(yǎng)，單位用人制度呆板，員工找不到歸屬感，人員流失率過高。

（三）單位人力資源激勵機制不完善

單位人力資源管理需要相配套的激勵機制加以保障，從這一環(huán)節(jié)看，多數(shù)單位還存在平均主義現(xiàn)象，人力資源管理沒有突出導向差異性，相應的激勵機制不完善。例如，在對單位員工進行績效考核時，一是制定的考核標準含糊不清，量化指標缺失，人力考核沒有實效；二是單位領導基于人力資源考核的權(quán)限大，考核隨意性強，摻雜人為因素。受此影響，單位員工調(diào)動不起工作的積極性及創(chuàng)造性。

（四）單位員工總體素質(zhì)能力待提高

不管是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，面對市場同質(zhì)化競爭環(huán)境時，員工的素質(zhì)能力是拉大競爭差距的重要因素。單位因前三個方面因素制約，在新時期背景下沒有緊隨時代變化及單位發(fā)展戰(zhàn)略而提高自身素質(zhì)及專業(yè)能力，對單位高質(zhì)量發(fā)展形成阻礙。究其原因，一方面在于單位人力資源管理在人才的開發(fā)及培訓上缺乏完善的規(guī)劃和目標，隨招聘，隨培訓，隨流失，單位人力資源管理呈現(xiàn)出碎片化特點，另一方面在于單位在人才招聘上存在盲目性或短視化問題，在職位分析上因不到位而出現(xiàn)人崗不匹配問題，導致單位人浮于事嚴重，甚至于一些單位存在因人設崗的現(xiàn)象，單位其他員工選撥晉升通道阻塞，員工自我提升積極性受挫，員工總體素質(zhì)踟躕不前。以上兩方面因素必然會影響到單位經(jīng)營效益及長遠利益。

三、提高單位人力資源管理質(zhì)量的相關(guān)對策

（一）建立健全單位人力資源管理機制

單位人力資源管理要首先建立并健全與本單位實際業(yè)務相符的人力資源管理機制，持續(xù)對單位人力資源進行優(yōu)化，夯實人力資源管理基礎[4]。一是根據(jù)單位自身情況，梳理人力資源管理的方向，如實現(xiàn)由基本的薪酬崗位管理向更為長遠的人力資源規(guī)劃方向轉(zhuǎn)變，重塑人力資源管理的框架體系。二是建立完整、合理、規(guī)范的人力資源管理體系，明確人力資源管理的各項制度，突出人力資源管理可操作性。三是完善單位人力資源評估反饋措施，打通單位與員工之間的溝通交流渠道，接收雙方關(guān)于人力資源管理制度及缺陷的意見，讓員工能夠認識到自身受到單位重視，給員工提供良好的工作環(huán)境。四是把好單位人力資源招聘關(guān)。單位結(jié)合自身發(fā)展梳理單位崗位人才需求情況，圍繞崗位要求及崗位特點采用多樣的招聘方式，確保人盡其才，人盡其用。招聘重點應關(guān)注人才的綜合素質(zhì)，尤其是考察面試人員關(guān)于單位發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的問題或思路，保障所招人員符合崗位當前及未來需求。需要注意的是，單位人力資源在進行人員招聘時，應嚴守相關(guān)紀律，保證招聘過程的公平公正公開。

（二）創(chuàng)新單位人力資源管理理念

單位人力資源管理理念的創(chuàng)新，應認識到人是企業(yè)競爭過程中的核心要素，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，將人才視為企業(yè)活水及流動性資源。單位人力資源管理要達到預期效果，在構(gòu)建完善的人力資源管理機制后，針對從事人力資源管理的人員，要對其管理理念進行創(chuàng)新。單位隨著社會發(fā)展而發(fā)展，在各個階段涉及到的人力資源管理目標和內(nèi)容有所差異，新時期背景下的單位改制及現(xiàn)代企業(yè)重組對人力資源管理提出了新的要求，對此應充分認知并在人力資源管理實踐中著力更新管理理念。首先要直面單位人力資源流失現(xiàn)象，從單位人力資源管理框架及政策環(huán)節(jié)找原因，分析導致人員積極性不高或人員外流的因素，補強短板。其次單位人力資源管理要秉持以人為本的理念，對現(xiàn)有人才進行開發(fā)，與時俱進地更新單位人力資源管理制度，提高本單位人員的人效產(chǎn)出。其次要深刻認識人才資源的價值，將人力資源管理的重點聚焦人才的開發(fā)及使用，不斷挖掘人才潛能及積極性，針對人才流動頻繁問題，從崗位規(guī)劃及人才待遇上進行改進，打造招之能來，來之能干，干之能久的人才管理格局。三是要尊重并滿足人才的利益需求，對單位關(guān)鍵人才及基層人才制定相應的人才穩(wěn)定方案，用尊重代替控制，用服務取代管理，形成單位人力資源管理虹吸效應，不斷積蓄和吸納高質(zhì)量人才，形成企業(yè)人才競爭比較優(yōu)勢。

（三）完善單位人力資源績效考核管理制度

單位人力資源管理考核中，應重點圍繞“大鍋飯”和“平均主義”這兩個突出問題，建立完善人力資源管理績效考核及激勵機制，單位人力資源要動起來，行之有效的人力資源績效考核管理制度不可或缺。在對人這一資源要素進行管理時，績效考核措施既是一種手段和工具，也是單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。一是單位崗位需求及用人設置要摒棄論資排輩的理念做法，實行能者上庸者下的選人用人機制，在職位的申報、崗位的選撥上按照公平公正公開的原則，設立單位人才競爭通道。根據(jù)單位實際情況，實行按崗定人、因事設崗、人崗匹配的人力資源管理及配置方案，突出人才特色，盤活閑置人力資源。二是單位應根據(jù)自身實際設計并豐富人力資源考評體系及評價指標，針對單位各區(qū)域、各部門、各層次設定相應的考核門類及評估緯度，確保單位全員考核。三是對績效考核進行指標量化，尤其是一些關(guān)鍵指標，應采用定量評估方式，確保績效考核的可操作。四是以多種方式進行績效考核，如短中長期相結(jié)合的方式，全面評估單位人員工作成效，將評估方式多樣化，拉長部分評估期限，最大限度保證績效考核的公平性，真正發(fā)揮出績效考核的激勵作用。

（四）做好單位人力資源管理教育培訓

單位人力資源管理是新時期單位提高人才聚合力及市場競爭力的重要途徑，對此，單位應圍繞人力資源管理做好相應的教育培訓[5]。單位結(jié)合自身業(yè)務及發(fā)展規(guī)劃，制定員工培訓計劃，劃撥培訓經(jīng)費，設置專業(yè)的人力資源培訓師，圍繞業(yè)務能力建設及崗位職業(yè)素養(yǎng)，建立覆蓋單位內(nèi)部各崗位人員的培訓體系。單位人力資源管理者要對人才未來需求進行前瞻性分析，提高設計培訓內(nèi)容及計劃，針對關(guān)鍵崗位及重要技術(shù)人才，要建立全流程各時段人員培訓計劃，使其素質(zhì)能力能夠始終與崗位人才需求相匹配。在單位人力資源管理教育培訓過程中，可以將培訓與企業(yè)文化傳輸結(jié)合起來，提高員工的單位文化認同感，增強企業(yè)與員工之間的粘性。

四、結(jié)語

綜上所述，新時期單位人力資源管理重要性日益凸顯，在單位創(chuàng)新發(fā)展的過程中，要將人力資源價值及優(yōu)勢充分顯現(xiàn)，需要著力分析人力資源管理問題及缺陷，找出針對性的對策予以解決。隨著單位改制的深入推進，人力資源管理要注重從理念轉(zhuǎn)變、機制完善、人員培訓等層面下功夫，使單位人力資源管理質(zhì)量得到有效提升。

參考文獻：

[1]唐玲芬.單位人力資源管理的模式和改進途徑[J].人才資源開發(fā)，2020（6）：31-32.

[2]薛志娟.事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析及對策探究[J].勞動保障世界，2020（8）：1.

[3]代德榮.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制探討[J].財經(jīng)界，2020（12）：239-240.

[4]呂宏.淺談國有企業(yè)單位人力資源管理的績效考核[J].消費導刊，2020（3）：271.

[5]徐燕.如何利用柔性管理提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平[J].經(jīng)營者，2020（3）：226，296.