當民企高管開始進入體制內

常秉釗

大膽的人才選用嘗試背后，體現的是地方政府應對新的經濟社會環境，在治理中所面臨的專業性焦慮，以及對“專才”的渴求。

前不久，杭州市蕭山區發布的一則干部任前公示在網絡上引起了熱議。爭議的焦點在于其中一位候任者余某，此前是任職于浙江一家私營制造業企業的外貿經理。經過公示無誤之后，他將以非體制內的身份成為蕭山區的區管干部。

治理專業性的命題

這一人事任命與以往人們印象中的干部選拔培養方式相比有著非常大的不同。它源自杭州市組織部門自去年啟動的一項“年輕干部綜合比選”（以下簡稱“比選”）工作。

根據公開信息來看，從去年下半年開始，這一工作在杭州市余杭區、富陽區、建德市等地陸續都有推進開展。其中，絕大部分職位的招選條件都要求申請者具有“體制內”身份，也即現任職于縣區機關單位、鄉鎮街道及事業單位、國企等。

但是也有一部分職位，主要以國營企業的管理崗位為主，對現任職務的要求則并不那么嚴格，允許職于高校、民營企業等單位的申請者參與選拔。以余杭區為例，據杭州新聞網報道，“其招選的區旅游集團總經理、區環境（水務）集團副總經理、區金控集團副總經理、區農林集團副總經理等4個職位同時面向杭州市屬范圍內的主板上市公司、2019年世界500強、2019年全國民營企業500強、工信部制造業單項冠軍示范（培育）企業等民營企業。”

不難發現此次各地“比選”所招錄的崗位，特別是向“體制外”人才開放的崗位，都對參選者的專業性和既往工作經歷有著非常明確的要求。以富陽區為例，其招錄的醫療保障分局副局長、商務局總經濟師不止對專業與職稱進行了限定，還特別強調了醫保、商貿相關的工作經歷。其他相應的國有企業的副職管理崗位，也定向要求具有財政金融、資本運作相關的經驗。

根據《南方周末》的報道，“蕭山區委組織部對當地這次從民企‘選官的公開解釋是：蕭山近幾年經濟轉型升級壓力比較大，傳統制造業基本是靠勞動力發展起來的，整體形勢不是太好，‘所以我們從人力資源的角度，以及從提高干部視野的開闊度的角度做了很多努力，總的來說力度是比較大的。”

實際上，大膽的人才選用嘗試背后，體現的是地方政府應對新的經濟社會環境，在治理中所面臨的專業性焦慮，以及對“專才”的渴求。

體制內外“雙向流動”

曾幾何時，體制內外也有過幾次大規模的人才跨界，只不過主要是體制內向外的流動。自上個世紀80年代中后期以來，共有三次干部“下海”潮。特別是1992年深化改革之后，不少干部進入市場，投身私營經濟。也是在這一段時間，以馮侖、潘石屹、樊建川等明星企業家為代表的許多人從體制內走出，創辦公司一步步經營，獲得了商業上的成功。

彼時，計劃經濟尚未完全被市場經濟取代，體制內對優秀人才具有非常強大的吸引力和束縛力。當時市場需要具有商業思路、敢闖敢試的管理人才，商業利益的吸引與歷史的洪流共同促成了這一次人才的大規模流動。

近年來，產業升級轉型是各地方政府都在強調的經濟發展新出路。然而升級轉型意味著傳統制造業要向技術化、專業化、精細化的方向前進。同時，市場在資源配置中的決定性作用不斷加強，政府也在探索如何更好地發揮作用。特別是在一些沿海發達城市，地方政府既是經濟活動的規范者、監管者，也開始扮演著引導者、服務者的角色，而國有企業更是市場經濟的直接參與者。

在如此背景之下，如果政府想要扮演好這些不同的角色，十分關鍵的也就是選拔出符合職位要求、具有專業能力的干部。比如：國有企業的管理需要更懂得資本運作邏輯和現代管理思想，而社會治理也開始轉向對數據工具與信息技術的使用，這些無一不對任職干部提出了更高的專業技術要求。

在很多領域，若再要求干部以自身學習能力在短期之內去彌補專業性不足已經不再現實。這也就需要更多技術型、專業型干部的出現。那么從體制內外共同尋找符合要求的專業性人才成為了一種看似必然的選擇。

“跨界”選官的下一步

實際上，相關的改革也一直都在推動。早在2007年深圳市就開始從體制外公開聘任具有崗位相關專業水平相匹配的公務員。只不過在當時的報道中，此類改革的目的在于給公務員體系引入競爭機制，改善政府機構人事管理狀況。而到了2019年我國開始實行職級并行改革，讓具有專門業務能力的公務員可以在級別、待遇等方面不斷提升。

無獨有偶，同樣是余杭區在今年8月份剛剛組織了一場農村職業經理人招聘活動。其目的在于為村集體企業的管理發展尋找合適人選。招聘公告中明確要求，應聘者在經營管理、投融資、農文旅項目等方面應具有相關專業背景和工作經驗。

可一旦涉及到公務員、事業單位編制，也包括國有企業、集體經濟的管理崗位等這一系列身份，問題也會變得有所不同，特別是在程序問題上需要十分謹慎。

盡管各區市在工作開展中都對本次“比選”進行了相應的程序設計，比如豐富考官來源、增設紀委監督、邀請監督員旁聽等等。但是前文提到的蕭山區比選結果，還是因具體選拔方案未公開而引來了輿論上不小的討論。此外，蕭山區此次由民企選拔而來的候任者余某或將直接成為區管干部，而非如其他區市一樣入職國有企業，這便牽扯到了體制內外身份轉變的問題。

在過往歷史中，這樣的轉變并不多見，其中較為知名的，就是2008年，周云帆以創業公司CEO身份通過北京市公開選拔領導干部招考，擔任中關村管委會副主任，并一路進入科技部。根據現行《公務員法》第二十三條規定，“錄用擔任一級主任科員以下及其他相當職級層次的公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”

除此以外，根據《公務員法》第一百條，“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”但是聘任公務員需要具備一到五年的合同期限。蕭山區這一次跨界選官尚未有合同期限等具體的細節公布。因此，對于此事是否符合程序及相關法律規定，目前還有待當地有關部門更進一步的通告與回應。

另外體制內外在待遇、編制、續約與未來職業發展等方面存在著許多差異，人才自“外流”向“內流”轉變之后，這些問題的應對還需要更明確的規定與解釋。以這一視角來看，杭州市的這一系列人才選用嘗試僅僅只是一小步。地方政府若想在治理能力現代化上不斷實現提升，還有很長的路要走，還有更多的創新要推動。

摘編自“南風窗微信公眾號