當前國有煤炭企業實施月度績效考核的幾點思考

賈丹娟

摘? 要：如今國有煤炭企業面臨著許多的問題，比如，利潤下降、效益下降，以及我國煤價下行等，這些問題都會造成煤炭企業不同程度的損失。在企業當中實施月度績效考核，能夠從企業的內部控制入手，將管理過程精細化，進而激發企業的內部人員力量。使他們發揮各自的作用，促使企業的經營管理水平以及利潤的上升。

關鍵詞：煤炭企業;月度績效;考核思考

一、當前國有煤炭企業月度績效考核存在的問題

（1）考核頻率不合理

在月度績效考核當中，主要是以月份為一個期間來對工作人員進行審核考察。從理論上來講，員工的動態情況及其工作量人力成本要在考核時完整的呈現出來。但是由于煤炭企業的經營發展及其時間都是長期性的。在實踐過程中，實行月度考核從某種程度上頻率過高，對經費支出、業務收入等等一些動態指標難以進行審核與考核。所以月度績效考核對于國有煤炭企業而言，其考核頻率存在不合理的現象。其問題存在的一個原因，是因為企業的管理基礎較差。他們都沒有隨著現代經濟發展而進行創新改變，每一項事物的分類及其用工成分、組織架構、管理層級等都過于復雜，進而使考核內容及其標準無法得到統一。

（2）標準設計不科學

煤炭企業涉及范圍較廣，其內容項目也非常的多。進行月度考核時，某些標準與指標也較為復雜。同時其界限也難以劃清，有的標準比較模糊，沒有進行準確等描述。比如，工作人員怎樣才能是擁有“強”的責任感，積極性怎樣才能算是“高”，經營績效怎樣才算是“好”。這些都沒有一個標準。究其原因是企業統籌意識較差，沒有考慮到將某些指標來按照月度進行劃分，缺乏精確的評價。而考核小組在進行考核時，也是由不同的部門組成，他們也擁有自己的事情，無法擁有科學全面的統籌意識，進而產生偏差。

（3）覆蓋范圍過窄

煤炭屬于國有傳統企業，難免會受到現實條件的制約，其范圍也不能實現全面覆蓋。一方面是企業的規模較大，很有可能只涉及到具體單位或者管理者，不能夠具體到員工個人;有些重要指標與標準也無法涵蓋企業全部，不同部門也有著不同的工作，其績效評價也存在異同。其中有一個主要的原因是傳統企業的員工受到傳統觀念的影響，有慣性思維，不愿意進行創新，更不想將月度績效考核進行全面覆蓋。他們所認為的是，企業在企業當中只要針對某些重要主要的群體進行考核就夠了，考慮到員工的艱苦，害怕因為績效評價而受到員工的抵觸，進而不愿意改變。

二、關于月度績效考核的幾點思考

（1）確定科學合理的績效標準與考核頻率

績效標準集體考核頻率的確定是非常重要的。首先，績效標準當中要對考核的重點、其員工的努力方向和他們需要達到的程度進行科學劃分與界定，這樣才能讓不同工作人員擁有一定的標準進行努力。其次，要聽取到基層的意見，分析他們在工作中可能出現的問題與困難，對工作的難易程度進行考察，進而確立考核標準，進而有效避免員工的抵觸情緒。考核評議會因為員工的不同工作性質而產生不同，對此進行差異化的制度考核，這樣才能夠使整個企業的考核更合理。對待工作量較大、涉及較多普通員工的部門實行季度考核;而針對每一個部門的管理層級就需要實行月度考核。這樣運用綜合分析、區別對待的頻度考核來進行管理，使其合理并能夠更好的處理上下的關系。

（2）全面覆蓋范圍并進行科學深度分析

從理論上來講，月度考核具有全面性更能夠調動企業整體人員的積極性和主動性，提升個人責任感，對不同層級的人員及崗位進行全面互動并相互監督，以此實現相互促進。針對某些關鍵的任務指標或者業務，設立輔助指標，主輔配合進行考核，更能體現工作的全面性。而單位與員工個人的績效考核要涉及到各方面的信息，比如，對業績、工作態度及適應性能力等方面進行綜合考察，對員工產生的業務數量、質量和工作的創新改善、不同工作崗位不同的側重點等等進行全面考核，完善考核體系。

（3）建立完善的反饋機制

月度考核的工作也需要進行不斷的改進，所以說完善的反饋機制也非常重要。首先，讓員工對考核結果進行如實溝通反饋，統籌編制溝通負責人和溝通時間段，建立完善的反饋體系。其次，要建立起自查追溯體系，讓員工對考核結果和獎罰情況有異議或者不認可的，進行自我追溯，可以查看原始檔案資料及考核資料，使考核與員工雙方能夠進行雙向互動，減少誤解。同時也要對優秀者進行鼓勵，對消極者進行激勵，讓他們明白個中利弊，提升自身積極性。

三、結束語

月度績效考核在不同的企業當中被廣泛實施。由于企業的規格及其運行時間、操作方法、管理模式等存在不同，所以在進行月度績效考核時也會有一些差異。而在實踐的過程中，也會存在某些問題，企業管理者要對這些問題進行分析解決。促進煤炭企業本身在如今的嚴峻情況下，逆勢而為，提升經濟效益及其利潤。

參考文獻

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