基于BPR管理理念的高校公開招聘工作思考與實踐

程峰

摘 要：針對高校公開招聘工作中存在的招聘時間過長、報名方式陳舊、報到程序繁瑣等主要問題，基于BPR管理理念，通過梳理細化公開招聘流程、完善網絡招聘系統、科學正確考核評價、提升服務效能等方式予以解決，從而為高校提高公開招聘的工作效率、提升公開招聘服務水平、優化人力資源配置、促進科學決策提出建議和參考。

關鍵詞：業務流程再造 高校公開招聘 服務優化

一、引言

人力資源是第一資源，高校公開招聘是確保第一資源持續供給的重要方式之一，更是建設和壯大人才隊伍的重要手段之一。當前我國絕大多數高校實行的行政管理模式是科層制，科層制管理模式下的公開招聘工作暴露出招聘者服務意識不高，擔當意識不強，合作意識淡薄等問題。然而，在社會經濟不斷發展下逐漸出現了以業務流程為中心的管理方式，且呈現出取代以職能為中心的科層制管理方式的發展趨勢。因此，本文基于BPR管理理念，結合公開招聘工作，提出按照BPR管理原則解決高校公開招聘工作中存在的主要問題，達到優化業務流程，提升工作效率等目的。

二、業務流程與業務流程再造

流程是工作之間的傳遞和轉移關系。業務流程是工作的流動，是業務間傳遞或轉移的動態過程[1]。20世紀90年代初，美國管理學家邁克爾·哈默（Michael Hammer）與詹姆斯·錢皮（JamesChampy）試圖通過技術創新和管理創新的方式提高企業核心競爭力，提出了業務流程再造（BPR，Business Process Re-engineering）[2]。BPR管理理念強調以業務流程為改造對象和中心，以關心服務的對象的需求和滿意度為目標，對現有的業務流程進行根本的再思考與再設計，利用先進的制造技術、信息技術以及現代的管理手段、最大限度地實現技術上的功能集成和管理上的職能集成，從而實現組織經營成本、質量、服務和速度等方面的改善。

美國學者蘇珊·M·格羅特文特（Susan M·Grotevant）認為，業務流程再造在高等教育中可以應用的領域包括人力資源管理、財務管理、科研管理、學生服務等。美國麻省理工學院（MIT）開創了高等教育界的業務流程再造的先河，并首先將人力資源管理、信息管理、公文管理、設備管理、供應商的管理及郵政服務管理等六項業務流程為再造的核心流程。基于BPR管理理念，MIT最終將每年節省的4000萬美元管理成本投入到科學研究及教育教學中，使其教育質量得到了較大提升[3-4]。

三、高校公開招聘工作中存在的問題

（一）崗位類型繁多，實施環節密集，時間跨度過長

高校作為事業單位，公開招聘崗位設置按照崗位類型可以劃分為專業技術崗、管理崗和工勤崗;按照崗位需求可以基本劃分為專業教師崗、科研人員崗、行政管理崗、教輔后勤崗等。公開招聘環節包括發布招聘信息、報名、資格審查、考試考核、體檢、考察、確定擬錄用人員、公示、辦理聘用手續等。與此同時，相鄰環節在實施過程中，均需進行為期3天左右的公告。因此，高校公開招聘在實施過程中，處于對不同的崗位類別，不同的人才需求，不同的環節工作方式的考慮與選擇，都使得公開招聘全過程時間跨度較長。

（二）報名方式陳舊，考核形式復雜，考核評價主觀

就應聘者而言，高校公開招聘報名環節多采用現場報名、郵件報名、網上報名等方式。現場報名需要應聘者現場提交材料，參加資格審查，確認報名信息等;郵件報名需要應聘者線上投遞簡歷或線下郵寄簡歷提交報名信息;網上報名則是應聘者通過互聯網應用平臺，選擇應聘崗位，填寫簡歷信息，進行資格審查，確認報名信息等。考核形式基本由筆試和面試兩部分組成。針對不同的招聘崗位以及人才需求，筆試主要包括專業水平測試、行政能力測驗、公共基礎知識考試等類型;面試主要包括課程授課試講、結構化面試、無領導小組討論等類型。考核評價總成績100分，其中筆試成績占總成績的40%，面試成績占總成績的60%。面試考核中主要通過面試考官對應聘者的綜合表現進行觀測和評價，對照得分指標給出分數，考核過程中容易發生評價指標較為單一，考官評價相對主觀的現象。

（三）報到程序繁瑣，服務效能低下，學習培訓弱化

通過緊張的報名審查，密集的考核體檢，嚴格的考察錄用，應聘者在參加工作前還需要完成新人報到。高校公開招聘新人報到程序設計較為繁瑣，多是采用“現場簽到、紙質備案”的形式要求新人前往各教育教學單位、行政機關單位、教輔后勤單位進行報到。高校招聘者也常存在“船到碼頭車到站”的消極懈怠思想，使得新人報到工作耗費較多的人力、物力、財力，為新人報到工作無形中設置了障礙，增添了煩惱，降低了效率。

新人完成入校報到，便開啟了嶄新的職業生涯，崗前學習培訓對于新人職業道德培養、職業習慣養成及職業生涯探索有著至關重要的作用。就高校應聘者和招聘者而言，良好的學習培訓有利于盡快熟悉高校工作學習環境，有利于盡快掌握教育教學規律，有利于提升管理服務水平，有利于群體之間彼此換位思考，相互理解促進，共同推進高校教育事業向好發展。然而，學習培訓忽視的現象，師德師風缺失的問題，組織機構設置的探討近年來均引起高校關注和思考，這也直接或間接地使得以上所述問題的產生。

四、BPR管理理念下高校公開招聘流程優化

針對以上問題，基于BPR著眼于長遠和全局，突出發展和合作的變革理念，遵循以流程為中心的組織原則、以人為本的團隊管理原則，以服務對象為導向的服務原則，對高校公開招聘流程進行具體優化：

（一）細化公開招聘流程，公正公平公開招聘

為了實現公開招聘的目標，高校應以公開招聘業務流程為中心，按照“申報招聘方案、發布招聘信息，組織報名及資格審查、確定考試考核方式、體檢與考察、公示與聘用”等環節，認真梳理和重組各環節業務流程。每個工作環節在傳遞或者轉移的動態進行過程中，業務流程、銜接方式、具體負責人職責都將通過明確安排和界定，從而使得公開招聘業務流程合理有序地流動，使得不同環節在不同負責人之間轉手交接成為可能，使得公開招聘工作高效動態地推進，使得擔當負責、合作共贏的團隊精神顯現。具體而言，高校公開招聘者可以明確公開招聘各個環節設置，確定負責、高效的公開招聘工作環節負責人、準確細化公開招聘業務流程，繪制簡潔、易懂的公開招聘業務流程圖，制定清晰、科學的公開招聘工作進度推進表，并進行廣泛宣傳和推廣，積極為公開招聘應聘者做好全流程的陽光招聘服務。

（二）完善網絡招聘系統，推進工作進度管理

應聘者在了解公開招聘環節及流程后，高校需以“互聯網+招聘”為平臺，不斷優化高校網絡招聘系統，積極為公開招聘提供互聯網招聘保障與支持。公開招聘系統通過校內、校外網絡應用的結合，實現線下公開招聘轉置線上公開招聘，從而實現網絡公開招聘業務流程的管理。具體來說，按照確定的公開招聘業務流程，應聘者從提交符合公開招聘要求的簡歷應聘崗位開始到錄用公示結束，可以隨時隨地線上了解公開招聘的動態過程;與此同時，招聘者從對大量的簡歷進行收集審核開始到應聘者錄用公示結束，也可以隨時隨地線上推進公開招聘的工作進度。網絡招聘系統使得公開招聘各個環節環環相扣，這樣既便于應聘者熟悉公開招聘的全過程，也促使應聘者與招聘者更加高效地完成公開招聘的工作，招聘過程更加透明，監督工作得到強化。

（三）組織面試評委專家，科學合理考核評價

高校公開招聘崗位需求的多樣性通常決定著考核方式的多樣性。高校公開招聘應當堅持 “因需設崗、分類管理”原則，按照不同崗位的具體崗位職責和任職條件，采取不同類別的考試考核的方法，擇優聘用，這樣才能保證高校公開招聘工作的效果，提高高校公開招聘工作的質量。在面試工作中，高校公開招聘應該按照相關規定和要求遴選校內外思想政治覺悟高、職業道德素質好、學術研究水平過硬，科學研究、教育教學經驗豐富、作風正派、遵守紀律、具有一定任職年限的高級職稱的評委專家，組建公開招聘面試評委專家庫。面試評委專家庫的成員可由學科帶頭人、一線高級職稱教師代表、行政機關部門負責人代表、知名專家或校外專家等組成。面試評委依托公開招聘網絡系統進行線上打分，科學有效地對公開招聘面試成績進行平衡對比、整理匯總。可以說，組建面試評委專家庫是公開招聘公正隨機抽選面試官的需要、是推進高校公開招聘工作的需要，是促進客觀準確考核評價的需要，是杜絕“一官獨大”和“蘿卜招聘”的需要，更是強化以人為本團隊管理以及遵守公平公正陽光招聘紀律的需要[5]。

（四）提升服務新人效能，重視崗位學習培訓

高校公開招聘要始終以關心服務對象的需求和滿意為目標。在新人報到工作中根據新人需求，高校人事處可以牽頭，聯合組織部、教務處、財務處、資產處、后勤（公寓）服務中心、相關學院等兄弟部門聯合辦公，為新人提供入校報到服務大廳一站式精準服務。其中包括黨組織關系轉遞、教工餐廳用餐、職工之家入住、圖書資料借閱等，不斷提升服務新人效能。與此同時，高校在新人學習培訓工作中，一方面可以通過師德師風培訓、學科建設發展、職業生涯規劃、團隊素質拓展、“金課”學習鑒賞、教學技能探討等方式進行;另一方面，高校可以借助對口支援、共建共學、調研交流、友好訪問等方式，通過跟班實習的方式推進培訓等工作。除此之外，高校可以利用公開招聘網絡系統先進的信息技術以及現代的管理手段，通過滿意度測評或者問卷調查等方式，對公開招聘環節負責人進行監督與評價。總之，高校公開招聘服務效能提升有利于為新人報到與培訓工作打下基礎，有利于為新人專心工作和事業發展提供保障，有利于為行政機關工作作風注入活力、為教育事業蓬勃發展激發動力。

五、結語

基于BPR管理理念，高校公開招聘工作堅持以流程為中心的組織原則、以人為本的團隊管理原則，以服務對象為導向的服務原則。在具體實踐過程中，高校公開招聘以服務對象滿意推進招聘發展為宗旨，以梳理和明確業務流程為基礎，以互聯網招聘系統為抓手，業務流程既有嚴格的先后順序限定，也有內容、方式、責任的明確安排和界定，使得不同業務流程在不同崗位角色之間進行轉手交接成為可能。BPR管理理念下高校公開招聘解決了招聘過程中存在的較多問題，提升了高校公開招聘的工作效率，更強化了招聘者的責任擔當意識，團隊合作意識，積極服務意識，形成了良好的工作風氣以及正面的激勵效應，也為高校師資隊伍建設和人力資源配置提供了借鑒與參考。

參考文獻：

[1]王璞.流程再造[M].北京：中信出版社，2005（05）.

[2]孫榮，陳瑩.高校行政流程再造：內涵、路徑與影響因素[J].高等教育研究，2012，33（09）.

[3]汪小洲，洪曉軍，周國君.業務流程再造在美國高等教育中的應用及啟示[J].高等農業教育，2006（10）.

[4]呂中楠.基于業務流程的高校人事管理信息系統建設[J].教育教學論壇，2019（31）.

[5]蔣紹武.構建高校人事信息管理系統的思考與實踐[J].現代大學教育，2003（02）.

〔本文系新疆財經大學2019年“三全育人”示范點服務育人項目“新疆財經大學面向社會公開招聘思想政治教師服務優化探究”階段性成果〕

（程峰，新疆財經大學人事處）