優化培訓與開發激發人力資源效能

耿立輝

摘要：人力資源是企業的核心資源，提升人員勝任素質，開發員工內在潛質，充分發揮培訓開發工作對人力資源的增值效應，是企業保持人才核心競爭力的關鍵手段。本案例運用人力資源管理有關理論和觀點，結合作者所在單位在培訓開發工作中的具體案例分析，探討存在的主要問題，論述針對不同層級和人員群體開展培訓開發工作的思路和辦法。在員工培訓開發工作中因人、因地、因時、因勢開展層級分明、專業區分、目標明確、富有成效的培訓，強化培訓針對性、提高培訓開發效率、優化培訓效果，為公司輸送綜合素質高、業務技能強且符合企業發展需要的員工隊伍，使培訓開發工作真正成為企業發展的催化劑和助推器。

關鍵詞：優化;培訓開發;人力資源;效能

一、引言

南京鈦白化工有限責任公司成立于1957年。2005年經資產重組成為民營企業。公司坐落于南京化學工業園區，占地面積12萬平方米，現有在崗正式員工500余人，其中技術人員占比35%以上，從事研究與試驗開發人員近70人。近年來，公司大力實施科技興企戰略，以提高產品競爭力為目標，不斷加強研發人才團隊及基礎設施建設，持續提高公司技術能力。2012年，公司被認定為“江蘇省民營科技企業”，技術中心被認定為“南京市市級企業技術中心”，高性能金紅石型鈦白粉通過“高新技術產品”認定。目前正在組建“南京市硫酸法鈦白粉工程技術研究中心”。

由于當前化工類企業面臨空前嚴峻的安全環保形勢，各級主管單位對員工的安全環保意識、化工操作技能、文明生產觀念、勞動紀律遵循等方面提出了更高的要求。普及廣大員工的基礎性教育培訓，切實加強員工安全環保、職業道德、勞動紀律、工藝設備、班組管理、電氣安全、知識產權保護等專業類別的培訓，既是安全生產法等國家法律法規對企業義務的要求，也是企業責任與使命所在。

隨著我公司各項發展戰略的推進，各層級人才支撐乏力的問題日益凸顯，主要體現在人才流失嚴重，招聘引人困難，人才梯隊斷層，后備培養不足，人才結構不合理，人職匹配不佳，員工素質參差不齊，嚴重制約企業的可持續發展。員工的素質決定著企業的發展，擁有高素質的人才，才可能談得上持續穩健發展。通過系統的培訓教育與潛能開發工作，可以使新員工迅速融入企業，可以使老員工及時補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。培訓開發工作在使企業人力資本整體增值方面，顯得尤為重要。

二、培訓開發工作面臨的困境和不足

我公司的培訓教育工作較之以前更加系統，效果也不斷顯著，但與先進企業相比，無論是觀念意識還是實施細節還存在一定的差距。當今世界經濟發展日新月異，多媒體及信息技術的迅猛發展正在全方位沖擊著傳統的培訓教學模式，我公司的培訓開發工作模式仍沿襲著慣有的工作思路，在培訓針對性、課程開發、培訓層級、學習平臺建設、培訓講師隊伍等方面仍存在嚴重不足。

（一）培訓針對性不強，計劃實施不順利

企業人力資源培訓是對內部員工進行的有目的的再教育，使其能夠滿足企業發展的需求，進而提升自身工作的效率與素質，促進企業的可持續發展[1]。但是當前公司職能部門及主要車間對培訓管理的重視度并不高，培訓理念落后，對培訓流程不明確，從而阻礙了培訓工作的順利開展，降低了培訓的質量。

（二）培訓制度不完善，考核體系不科學

雖然員工培訓逐漸受到社會重視，很多企業也開始了員工培訓計劃，但是對其重要性的認知并不足。很多企業的培訓都流于表面，收到的效果并不大，而員工也沒得到實質性的提升。 甚至有些培訓工作是為了完成上級的要求而開展，根本沒有追蹤員工的實際情況。高層管理的重視和培訓制度的建立是提高培訓工作實效的基礎，必要的培訓制度包含了計劃、培訓上崗、獎懲制度、培訓時長、考評與跟蹤、培訓重量等等。目前在培訓工作上隨意性比較大，沒有建立相對規范和完善的培訓制度，很多培訓工作沒有效果，浪費了物力、人力和財力。

（三）培訓內容缺乏系統性，未按受眾層級有效開展

根據培訓對象需求的不同制定系統性的培訓內容是提高培訓工作效果的關鍵。當前培訓工作缺乏系統性的主要表現在：首先，在培訓內容上總是等到企業出現問題才開始進行培訓。 這種被動的培訓模式降低了員工在遇到問題時沉著應對的能力。 其次，培訓內容缺乏針對性。沒有從受訓人員的崗位性質與人員實際特點設計培訓內容，更沒有涉及到企業人員的個人職業生涯規劃方面。最后，培訓內容過于死板。沒有根據企業變化的需求改變培訓內容，導致企業自身發展脫離市場，影響了企業的發展。

（四）培訓學習平臺單一，缺乏信息化支撐

在信息化高度發展與融合的時代，未充分利用APP等教育平臺，培訓開展效率偏低，受教形式單一，未能充分發揮各類信息平臺對于培訓教育工作的支撐作用。參訓人員對于傳統的培訓教育模式缺乏興趣，參與感不強，培訓效果大打折扣。

三、培訓開發工作的優化思路與應對之策

為充分發揮培訓教育與開發工作的效能，結合組織行為學相關理論知識，通過對培訓需求分析、培訓層級劃分、培訓系統構建、培訓考核完善、培訓講師隊伍建設以及培訓資源整合等方面進行優化，針對性的提高我公司的培訓工作效能，為企業培養輸送合格的人才。

（一）適用馬斯洛需求理論，分層分級實施培訓開發計劃

馬斯洛需求理論告訴我們，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求[2]。員工的需求層級不同，對相應培訓開發課程亦有不同的興趣，對癥下藥方能最大程度激發受眾主觀能動性，取得良好的效果。為此，結合需求層次，在進行培訓調研和統計分析的基礎上，擬對我公司培訓層級做如下劃分。

1. 基層員工技能提升培訓。針對基層人員生理需求和安全需求的層次特點，以技能提升為目標，加強特殊工種持證人員取證培訓，全面執行各類人員的崗位培訓大綱，配合有關責任部門加強操作崗位，尤其是關鍵崗位操作工的培訓，使其理論技術水平與實際操作技能有機結合，面向實戰，進一步穩定和提高產品質量。

2. 一線管理人員培訓。班組長這一職位是公司生產把控的第一道關口，是公司發展的基石，也是公司內部管理的最小單位，扮演著兵頭將尾的關鍵角色，其工作履職能力、業務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業務技術水準，增強應變能力、培養生產一線管理水平，加強綜合素質的培養。

3. 研發及科學技術人員培訓。嘗試推行職位準入培訓及考試制度。充分利用人才梯隊建設政策，在全公司形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規定的時間內達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現人崗匹配。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優秀專業人員學習和交流本序列高層次培訓課程，或學習其他相關專業課程，進一步提升層次、拓寬視野。

4. 中高層管理人員培訓。充分發掘其自我實現需求，以培養高素質職業經理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執行力為切入點，把先進理念、創新思維、科學發展、企業文化等作為培訓的重點，盡快實現中層以上管理人員由行政化向職業化的根本轉變，以實現公司各項經營目標。根據中高層管理人員工作需求和自身職業發展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業舉辦的旨在提高職業經理人意識，增強領導力和業務管理能力，拓展知識面的各類專業或專項培訓。

（二）適用麥格雷戈（D.McGregor）“X理論與Y理論”，強化意識觀念引導

我公司員工群體眾多，素質參差不齊，對待工作和培訓的態度也千差萬別，針對不同人格氣質的員工，需要導入意識觀念培訓，增進對企業文化的認同，最大程度激發不同價值取向員工的工作熱忱，形成向心力和凝聚力。以職業道德教育以及職業生涯規劃教育為基礎，引用拓展訓練等方法，增強新員工團隊意識及與工作的能力。堅持對新員工培訓的嚴格管理，為公司各崗位輸送合格員工。

（三）建立科學評估體系

提高培訓工作的質量和效率、提升受訓人員的技能和素質，就需要建立科學的管理體制。培訓是一項系統性的工作，是一場持久戰，因此應建立相應的激勵制度，使培訓工作在企業的發展中發揮應有的價值。應根據培訓的目標建立相應的激勵制度，并為受訓人員提供一定的薪酬保障，充分調動他們參與培訓活動的主動性和積極性。培訓評估體系能夠充分掌握培訓的效果，根據評估的開展程度，可以將其劃分為四個層次：一是反映層評估，即了解受訓人員對學習課程的反映和評價，包含對培訓教師的評價;二是學習層評估，即受訓人員在學習的過程中掌握了哪些內容、有什么領悟等，考察其綜合能力的變化;三是行為層評估，即員工在接受培訓之后對知識技能的運用能力， 以此判斷他們在培訓過程中對知識的掌握和運用情況;四是結論性評估，即全面掌握受訓人員的最終結果，并通過結論性的評估分析他們對培訓是否滿意等等。

（四）建立專業培訓開發信息化平臺

充分利用信息化平臺優勢，加大PC電腦端信息平臺和手機端APP教育平臺開發與建設，將企業培訓內容規格化，培訓課程系統化。形成自學與自評相結合的學習與測評方式，鼓勵廣大員工合理利用業余時間進行自主學習與測評，優化培訓實施效果。

四、結束語

企業人力資源管理中員工培訓工作關乎企業的經濟效益和未來發展，是在經濟全球化環境下企業面臨的首要問題。加強員工的培訓開發工作，有利于企業健康成長和創新發展，使企業在日益激烈的競爭中站穩腳跟。企業應注重并不斷優化對員工的培訓開發工作，立足于企業的可持續發展，用長遠眼光看待問題，這樣才能使企業健康成長。員工是企業發展的核心力量，只有不斷提升其技能水平，完善培訓機制，才能有效調動員工工作的積極性，最大限度激發人力資源效能，為企業創造更多的效益。

參考文獻

[1]付慶虹.戰略人力資源視角下的員工培訓創新研究[J].特區經濟，2014（2）：230-232.

[2]胡萬鐘.從馬斯洛的需求理論談人的價值和自我價值[J].哲學研究，2000（6）：25-29.