關于鐵路機務段人才隊伍建設的分析探討

康哲

摘要：隨著社會經濟的飛躍發展，各個行業的競爭愈發激烈，在這一環境下，一個企業的競爭，已經完全上升到人才的競爭上面。對此，人才隊伍建設已成為影響企業可持續發展的一個關鍵要素。并且，在鐵路制度改革全面實施的過程中，機務段的發展需要走在最前線，它已經成為鐵路發展進步、全面創新的一個重要領頭羊，根據機務段的工作性質、勞動強度等情況來看，在人才隊伍建設方面已成為一個重中之重。接下來，我們對鐵路機務段人才隊伍建設這一問題進行探討。

關鍵詞：鐵路;機務段;人才隊伍;建設

目前，由于鐵路運輸格局的不斷調整，再加上我國鐵路部門的全面改革，促使其人才、技術、管理等方面不斷升級，愈來愈多的新技術、新工藝、新理念、新材料等應用其中。這也導致一直以來存在嚴重計劃經濟理念的鐵路干部逐漸被時代淘汰，原來“鐵老大”的意識需要得到完全的摒棄。在這一發展現狀、管理理念等作用下，鐵路機務段人才隊伍也需要迎合時代的發展需要，不斷地增強機務人員的積極性、主動性與創新性，這是當前鐵路部門實施改革過程中亟須解決的一個重要內容。

一、企業概況及人才現狀分析

（一）企業概況介紹

2013年底，上海鐵路局合肥機務段正式成立，是合肥地區僅有的一個機務段，承擔著這一區段的客貨列車牽引任務，另外，還承擔著其他入段列車的整備任務及機車檢修任務。

（二）人才現狀分析

1.人才隊伍的文化水平有限。在上海鐵路局合肥機務段人才隊伍建設中，大部分初高中文化學歷，而大專及以上學歷者僅有19%，由此來看，高技能人才整體偏少，這是制約人才隊伍建設水平的一個關鍵要素，也是影響機務段員工學習新技術、新知識、新工藝的一個最大障礙。

2.人才隊伍的年齡偏大。通過調查分析發現，上海鐵路局合肥機務段的所有員工年齡平均是44.56歲，尤其是高級技師，平均年齡超過51.23歲，由于年齡偏大，與年輕員工相比往往具有記憶力差、精力減退、主觀能動性弱、創新意識缺乏等問題，這對于整體人才隊伍建設帶來不利的影響[1]。

3.管理制度無法迎合當前社會的發展要求。在我國國有企業體系中，鐵路企業具有一定的獨特性，其管理體制依舊延續著傳統的計劃經濟特色，市場化競爭機制不完善、不成熟。大部分員工的評聘通常具有“終身制”的現象，可上不可下，并未創建完善、有效的競爭淘汰機制。這必然會對員工人才作用的發揮造成限制。

4.人才準入制度不嚴格。現今，在鐵路機務段人才隊伍建設方面，關于人才的技術等級晉升、資歷考核等是比較普遍的，但是針對能力的考核并不斷，存在重文憑輕能力的現象。對此，在創建新型人才觀、科學的人才評價機制方面，還需要有很長的道路要走。

5.人才培訓力度亟待提升。由于我國一些鐵路機務段承擔著相對區段的客專任務、新機型、新技術等適用，盡管與前幾年相比，人才培訓制度得到明顯的改進，不過對于工齡長、年齡長的技術人才來說，依舊存在不想學、不愿學的情況。盡管這與員工的人才因素有著直接的相關性，不過，企業對人才培訓的重視度并不高，組織的一些再教育培訓活動比較少，所以這一現象需要得到高度重視和解決。

二、鐵路機務段人才隊伍建設的具體對策

整體來看，鐵路局機務段的工作職責包括：機車運輸、檢修、維護與保養等。針對機車運輸而言，因為存在不同的任務要求、乘務性質等特點，大部分乘務員的工作場所是司機室，具有很高的人員流動性，在人才隊伍管理方面存在很大的障礙。再由于管理理念落后于目前市場經濟發展的需求，人才隊伍的穩定性嚴重不足;針對機車檢修、維護與保養而言，其工作場所一般局限于本段車間，與機車運輸進行對比，整體管理比較穩定，不過一直以來由于計劃經濟等因素的限制，導致管理層、基層人員等都存在嚴重的“大鍋飯”思想，從而出現“干多干少一個樣，干一天混一天一個樣”的想法，造成工作質量無法得到有效的保障，基層工作的開展不夠扎實，進而造成企業經濟效益不斷受損，乃至會導致企業喪失競爭力。基于此，需要根據機務段的具體情況，加強人才隊伍建設，打造完善的人才培養體系，提高人才競爭力。

（一）創建完善的人才培養機制

加強人才隊伍建設是一個最根本的策略，其中，構建完善的人才培養機制非常重要，一般來說，需要通過四個方面進行推進。①創建不同層次的人才培養目標。對于鐵路機務段的人才需求來說，并非單一工種，需要呈現出多元化、多層次的特點，如果是沒有任何區別的、盲目地設定培養目標是不科學的，這與現代企業對人才的發展需求完全不同，也會造成人才培養和企業需求相脫離。比如：企業的財務科需要招聘與財務專業密切相關的人才，卻并非安排一些機械專業的人員進去，這不但對人才培養造成阻礙，而且也會影響企業的正常運營。②創建不同層次的人才培養機制與個性化策略。由于鐵路公司的持續改革，若要滿足機務段對鐵路制度改革的基本需求，一定要進行結構分明、梯度合理的不同專業及層次的人才儲備，對此，單位需要實施個性化、目的性的培養策略，方可最大化地彰顯出個人潛能，以便于單位領導加強人才的動態掌控，為機務段的高效運營提供良好的服務。比如：對于技術人員、管理人員等培養來說，一定要創設不同的培養制度，根據技術方面的培養需求制定業務技能培訓計劃，創建施展才華的平臺，對于管理方面的人才來說，基于技術培養的基礎上，加強其管理水平的培養，為其全面發展創建合適的平臺。③創建完善的培訓機制。人才在成長期間一定要學習新知識、新技能，所以機務段需要給人才的發展提供相應的培訓機會，不管是內部培訓，還是外部培訓，都要結合人才的崗位需求對其實施個性化培養，方可使廣大職工逐步增強自身的業務素質與綜合能力，由此在實際崗位上高質量地服務。比如：由于鐵路局的不同機務段承擔的責任不一樣，所以需要不定期地召開高端人才交流會，以便于廣大職工在業務、管理等方面進行經驗交流，互相幫助、揚長補短，由此能夠促進人才與單位的共同發展[2]。④單位需要發揚優良的人才培養傳統。在鐵路公司內部，有很多經驗豐富、能力卓越的優秀職工，所以安排有經驗的人員進行技能傳授，能夠促使新員工在職場上獲得進步與發展，真正地實現由一個能人培養出大量能人的目的。比如：每年鐵路公司都會招聘很多新員工，所以在新員工入職培訓的過程中，安排老師傅帶動，創建良好的師徒關系，定期對新員工進行培訓與考核，若新人進步的比較快，則需要給予師徒獎勵，由此能夠增強老職工的帶動熱情，為促進新員工的盡快發展做鋪墊。

（二）創建完善的人才引進機制

目前，各國之間的競爭其實是人才的競爭，由于經濟一體化的不斷發展，各企業必將面臨著更多的挑戰，在多元化市場經濟的發展背景下，企業不能僅依賴內部人才培訓機制，還需要適當地引入多元化的技術人員與管理人才，由此能夠保證企業在快速發展過程中獲得所需要的人才支持，由此能夠打造強有力的人才隊伍。所以，從企業的角度來看，鐵路機務段一定要加強人才招聘質量。按照不同崗位與業務的發展要求，創建科學、高效的人才引進機制，這是一個重要的發展方向。不過，對于人才引進來說，必須要保持一個“度”，需要全面遵循公開透明、自愿平等的原則，避免盲目引進。在招聘人才途徑方面，選擇范圍是比較廣的，現代企業一般是依賴電視媒體、報刊雜志、現場人才招聘會等，無論是哪一個途徑引進人才一定要注重質量。對于人才招聘與試用來說，還需要更客觀、全面地對聘用人員的綜合素養進行評價，保障引進的人才是單位亟須的，是德才兼備的高素質人才。并且，對于已引進的人才來說，還需要對其實施科學化管理，將人才放在能夠展示其才華的崗位上，否則會導致人才的浪費與損耗。

另外，對于鐵路機務段的高端管理人才培訓來說，則需要結合實際情況更新人才培養策略。由于機務段中的很多崗位類型與性質完全不同，若要培養全面型管理人才，則需要在不同的崗位上進行歷練與學習，只有這樣才能夠培養出更多全面、優秀的綜合性人才，這也是為人才儲備提供指導與借鑒的一個重要手段，能夠逐步增強企業的競爭實力。

（三）創建完善的人才競爭機制

若要確保在機務段全體員工中篩選出有潛能的人才，則一定要創建合理、科學的競爭上崗機制，全面遵循“能者上、不能者下”的原則，最大化地增強職工參與服務和管理的熱情。對于企業內部人才良性競爭而言，則是加強企業人才隊伍建設的一個重要支撐力量，利用競爭能夠督促員工不斷學習業務知識，讓自己處在一個努力向上、積極學習的良好環境中，持續性的良性競爭不但能夠整合企業現有的人力資源，而且能夠為企業創建一個良好的學習氛圍發揮積極作用，并且，能夠增強員工的學習信心，由此能夠在企業內部形成一個良性的競爭上崗機制，為企業發展發揮積極作用[3]。

若要讓企業人才處于一個公平、公正的競爭氛圍中，那么企業管理者必須要具備統一的思想：不拘一格降人才。盡可能地為企業人才創建一個公平、公正的人才擂臺，確保人才能夠在競爭中嶄露頭角。比如，在機務段人才培養工作中，對業務能力、管理能力較強的職員需要不斷激勵，如每年安排一次國外度假、發放獎勵等，由此能夠真正地打破“官官相衛”“關系戶”等腐敗氛圍，完全杜絕利用關系網進行暗箱操作與競爭。任何事情的開展必須要以保障企業員工的全面發展為前提，只有這樣，才能夠為企業人才競爭創建公平公正的環境。

三、結語

總而言之，在鐵路制度改革全面推進的背景下，企業若要維持強大的競爭力，那么一定要注重人才隊伍建設，并嚴格遵循科學發展觀念，與時俱進地創建人才隊伍培訓機制，方可真正地打破計劃經濟的束縛、擺脫陳舊腐朽的思想，方可在市場經濟發展中脫穎而出。

參考文獻

[1]張凌強.試述機務段人才隊伍的建設[J].城市建設理論研究（電子版），2015（022）：8655–8656.

[2]鄂楠.關于加強鐵路人才隊伍建設的思考[J].理論學習與探索，2010（001）：35–36.

[3]黃志偉.關于如何強化鐵路基層單位人才隊伍建設的思考[J].企業文化旬刊，2019（004）：274.