國企后備人才管培生項目的實踐研究

摘要：共享經濟時代下的今天，隨著科學技術的進步和更新迭代，以人工智能、大數據、云計算、物聯網等為代表的新興產業正蓬勃興起，國企正面臨新一輪轉型發展，企業間的核心競爭是人才的競爭，是高質量、高素質、高效率人才的較量，面對日益激烈的挑戰，國企必須加快后備人才隊伍建設。實踐表明：國企管培生項目逐漸興起并成為加快人才儲備，加強后備人才培養的一個重要途徑。國企應將管培生的培養有機地融入企業后備人才培養體系中去，夯實人才儲備，加快后備人才隊伍建設，促進企業長遠發展。鑒于此，本文對國企后備人才管培生項目的實踐進行分析，以供參考。

關鍵詞：國有企業;管培生;后備人才;人才培養;隊伍建設

0引言

國企管培生項目有助于國企加強后備人才儲備，加快人才隊伍建設。企業必須緊貼業務戰略，明確人才發展和培養目標，制定行之有效的人才培養方案，將管培生項目有機地融入企業后備人才隊伍建設體系，做好系統規劃，科學實施，為企業培養符合戰略業務需要的后備人才。

1具體特征

在企業人才團隊中，創新型人才作為關鍵核心，相較于技術型人才、管理型人才以及其他普通人才，其最為顯著的特征即為創新。此類人才普遍具備獨特的創新思維，能夠在同時兼顧科學理論及相關客觀規律與實踐經驗的基礎上，積極開展各種有意義的創新實踐活動，并由此獲得多種多樣的高價值創新成果。不僅如此，創新型人才通常也具有較高的團隊意識與協同合作能力，事業心和進取心相對較強。企業中的各種創新活動如產品創新設計研發等，往往是集體性、團隊性的活動，需要眾多創新型人才協同合作、相互配合，共同完成企業創新實踐活動，所以，創新型人才要求有較高的人際交往能力、協同合作能力等。另外，創新型人才通常還具有較高的冒險精神和挑戰精神，敢于質疑和挑戰權威。由此可見，對于企業創新型人才而言，其具備的創新意識與創新創造能力，同時具有智力與人格特征屬性。

2國企實施管培生項目的意義

管培生項目是企業儲備、培養和開發后備人才的有效方式之一。管培生項目（Management Trainee Program，MTP）是一個外來術語，它最早運用于一些外資企業，尤其是金融、銀行、券商、地產等行業巨頭企業，將其作為儲備后備管理人才的一種較有效的培養手段近年來，隨著市場化競爭的日趨激烈，部分國企紛紛實施了管培生項目。通常來說，管培生項目是企業對經過篩選的，富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、內部導師輔導等培養措施，快速地提升其管理技能和相匹配的素質，而后逐漸安排其進入崗位，承擔管理職責的后備管理人才的培養模式，其目的在于為企業培養未來的中高層管理者，實現對人才的儲備、培養和開發。

管培生項目還有利于提升國企品牌形象，提高人才培養效用價值。（1）作為一種戰略性的人才儲備手段，管培生項目一方面能夠幫助國企緩解短期的人才缺口壓力，為人員穩定提供保障;另一方面通過完善人才培養機制，為企業培養更多的文化認同、歸屬感強烈的精英，并在行業內可以樹立較好的企業形象，提升雇主品牌影響力，吸引更多優秀的有志之士加入企業。（2）從戰略性人力資源開發角度來看，在傳統的人才培養體系下，企業培養一名中層骨干，往往需要至少5～6年的時間，而國企這個過程或許要更長，而對于起點相對高、經過系統培訓的管培生來說，可能在2～3年的較短期內，就有機會在重要崗位上獨當一面，并且脫穎而出，實現人才培養效用價值最大化。盡管企業在短期內投入的時間和成本并不少，但從長遠看，能夠盡可能實現戰略性人力資源開發效用價值最大化。

3企業高技能人才培養現狀分析

3.1? 企業對高技能人才培養重視不足

當前，我國社會并未完全形成尊重技能人才、重視技能的良好氛圍，從而導致不少企業領導并未充分認識到加強高技能人才培養和建設的重要性，且未徹底改變重學歷、輕技能的傳統人才觀念，從而導致企業高技能人才培養工作難以順利、高效推進和發展。

3.2? 企業評價高技能人才的方式單一

目前，我國絕大多數企業對高技能人才的評價方式均較為單一，多是以簡單的“考定終身”模式進行評價，這種單一手段的評價模式不僅會導致企業對高技能人才的評價跟不上行業和市場發展要求，同時由于評價工作未及時跟上，相關人才的職業資格不能被認定，從而無法體現其應有的能力，也會導致人才加強自身專業知識和技能的積極性受挫。另外，還有部企業職工雖取得了高級職業資格證書，但其本身并不具備相應的技能，可見企業對高技能人才的的職業資格鑒定標準仍有待完善。

4國企實踐管培生項目的應用

4.1? 不斷變革和創新高技能人才評價模式

企業需摒棄傳統的以工作年限為條件和以“考定終身”為依據的人才評價模式，積極構建以工作業績為重點、職業能力為導向，并將高技能人才職業知識水平、典型項目操作能力和綜合技術素質有機結合的評價模式。另外，還需實施學分制管理和開通青年人才成長通道，對于學分累積達到規定分、工作業績突出的職工，需予以破格晉升，促進大批具有良好專業知識水平和能力的工匠脫穎而出。

4.2? 深入落實培訓監管

在重視加強對企業創新型人才培養的過程中，要求企業對人才培訓工作的落實情況進行全程嚴格監督管理，優化整合企業創新型人才培養成果并對其進行充分運用。在此過程中，需要企業主動抽調培訓人員、人力資源管理人員等工作人員，專門成立負責創新型人才培養及其監管工作的工作團隊。對每一項人才培養工作、培養任務的實際完成情況進行實時監督與記錄，并及時將得到的記錄結果進行歸檔整理。例如在線下培訓活動中，監管人員需詳細記錄參培者的出勤率、培訓表現情況、創新成果等，并以此為基礎采用筆試結合實踐操作的方式對參培者的創新創造思維能力等進行全面考核，從而幫助工作人員準確了解實際培訓效果。依照最終得到的考核結果，企業需要主動與參培員工進行溝通交流，共同分析其在創新創造及崗位業務技能等方面存在的優勢及不足，結合員工實際情況有針對性地為其提供改善建議。最后，企業需要積極將創新型人才培訓考核結果和人才績效考核結果進行優化整合，為員工后續升職加薪等提供重要參考依據。

4.3? 提供更多晉升渠道

主動為創新型人才提供更多晉升渠道，及時認同、肯定其在工作上的創新成就與努力，是人才激勵的一種重要手段。例如對于在技術、管理等領域中取得優秀創新成果，并且對于節約企業成本、提高工作效率等具有明顯作用的優秀員工，企業可對其進行破格提拔晉升;對于在企業人才績效考核中，考核結果連續兩次不通過的部長級管理人員，可直接將其調離管理崗位，重回基層崗位，而后企業可從基層崗位中選拔業務能力扎實且具有較高創新創造思維能力、管理能力與職業素養的優秀員工作為管理干部人才的補充。除此之外，企業需要主動細化現有部分崗位，如在設置技術總監崗位的基礎上，在包括項目部和技術部在內的各部門當中，分設管理正副職，由此進一步拓寬基層中具有良好創新潛力人才的晉升空間，從而有效調動企業人才的工作積極性，獲得理想的人才激勵效果。

4.4? 有效溝通反饋，建立良性淘汰機制，有機銜接人才培養體系

管培生項目在很多企業被視為后備人才培養競爭的常效“武器”，國企亦當如此。首先要建立行之有效的溝通反饋機制，確保機制暢通。諸多實踐表明，初入職場的管培生也容易出現短時的職業迷茫、疑惑和焦慮，可能表現為壓力較大，甚至提出離職。這需要我們及時予以溝通，了解管培生真實想法，給予答疑解惑或心理輔導。此外，管培生項目不是后備人才的“大鍋飯”，而是競爭環境下進行培養，建立“優勝劣汰”制度是有必要的，或許國企不太會像外企、民企那樣激進地去實施“大浪淘沙”，實行嚴厲的末位淘汰，或者強制淘汰，而是會像A公司的管培生項目那樣，建立良性的淘汰機制，本文認為這是一種“軟淘汰”，即在培養期發現不符合培養目標的，會安排其直接進入普通崗位定崗工作，不再納入管培生人才培養體系，一段時期內不會再安排其在集團內部各業務板塊之間進行崗位輪動。

4.5? 不斷變革和創新高技能人才評價模式

企業需摒棄傳統的以工作年限為條件和以“考定終身”為依據的人才評價模式，積極構建以工作業績為重點、職業能力為導向，并將高技能人才職業知識水平、典型項目操作能力和綜合技術素質有機結合的評價模式。另外，還需實施學分制管理和開通青年人才成長通道，對于學分累積達到規定分、工作業績突出的職工，需予以破格晉升，促進大批具有良好專業知識水平和能力的工匠脫穎而出。

5結束語

知識經濟時代，人才成為國有企業戰略發展的重要資源。尤其在企業間競爭不斷加劇的市場經濟條件下，國有企業面臨著諸多挑戰，必須要把人才培養當作頭等大事來抓。固然，高校是人才培養的主要陣地，但是同時企業也肩負著重要的人才培養職責，這是促進我國經濟發展的根本。

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作者簡介：

吳健，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理.