內(nèi)部人身份認(rèn)知研究現(xiàn)狀與展望

鄭雅琳 郭云貴

[提要] 內(nèi)部人身份認(rèn)知概念的提出為理論界考察員工-組織關(guān)系指明新的方向。組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知會(huì)受到來(lái)自組織、群體和個(gè)體這三個(gè)不同層面因素的影響，也會(huì)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，還能夠?qū)σ恍┳兞块g的關(guān)系產(chǎn)生中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)。未來(lái)應(yīng)對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念、結(jié)構(gòu)和測(cè)量進(jìn)行深入研究，并不斷拓展其前因與結(jié)果變量的研究范圍，繼續(xù)考察其在一些變量關(guān)系間的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部人身份認(rèn)知;“內(nèi)部人”;“外部人”

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年8月5日

內(nèi)部人身份認(rèn)知是西方學(xué)者在實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出的一個(gè)新概念，它為理論界考察員工-組織關(guān)系指明了新的方向。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期，一大批事業(yè)單位正在推行“去編改聘”，企業(yè)裁員現(xiàn)象也是頻繁出現(xiàn)，這使得組織成員的“歸屬感”和“安全感”成為管理者關(guān)注的重點(diǎn)。在此背景下，內(nèi)部人身份認(rèn)知亦成為國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究熱點(diǎn)。

一、內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念與測(cè)量

在社會(huì)學(xué)研究領(lǐng)域，“內(nèi)部人”與“外部人”的概念由來(lái)已久。在組織管理領(lǐng)域，一些學(xué)者基于社會(huì)交換理論，引入“內(nèi)部人”與“外部人”的概念對(duì)員工-組織關(guān)系進(jìn)行考察。2002年，為深入考察員工感知到的組織對(duì)其區(qū)別對(duì)待如何影響其工作產(chǎn)出，Stamper和Masterson率先提出內(nèi)部人身份認(rèn)知這一概念。此后，Masterson和Stamper又從員工組織歸屬感角度，將內(nèi)部人身份認(rèn)知定義為“員工對(duì)自己在組織內(nèi)所獲得的個(gè)人空間和被接納情況的認(rèn)知”。而Kim等人則將內(nèi)部人身份認(rèn)知視為員工評(píng)估其對(duì)組織所做貢獻(xiàn)的一種方式，認(rèn)為它是新員工社會(huì)化的重要結(jié)果變量。國(guó)內(nèi)學(xué)者汪林等人認(rèn)為，內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織成員對(duì)其在組織中“自己人”身份的感知。尹俊等認(rèn)為，內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織成員對(duì)其在組織中“主人翁”或“內(nèi)群體成員”身份的認(rèn)知。可見(jiàn)，目前理論界對(duì)該概念的定義還未達(dá)成一致意見(jiàn)。但總體來(lái)看，組織成員感知的組織對(duì)自身的接納與重視程度是界定該概念的核心，這為后續(xù)研究奠定了重要基礎(chǔ)。

在測(cè)量方面，現(xiàn)有研究成果甚少。目前學(xué)者們大多采用Stamper和Masterson于2002年編制的單維量表，該量表共6個(gè)條目，其中正向條目和反向條目各3個(gè)，如“我強(qiáng)烈感知到自己是組織的一員”、“我沒(méi)有感覺(jué)到自己是組織的一員”等。

二、內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因變量

（一）組織因素。影響組織成員內(nèi)部人身份認(rèn)知的組織因素主要包括組織支持、組織公平、雇傭特征和人力資源實(shí)踐等。首先，Stamper和Masterson指出，組織如果能夠在工作和生活上支持其成員，盡可能滿(mǎn)足成員的需要，并重視成員對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)，成員就會(huì)覺(jué)得自己是組織中的“內(nèi)部人”。其次，組織公平對(duì)組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知具有重要影響。根據(jù)Armstrong-Stassen和Schlosser的研究結(jié)果，如果組織成員覺(jué)得自己受到組織的不公平對(duì)待，就會(huì)感覺(jué)“受到冷落”，認(rèn)為自己是組織的“外部人”。再次，Raub認(rèn)為，客觀的雇傭特征能夠預(yù)測(cè)組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知，與那些兼職或周期性就業(yè)的個(gè)體相比，全職或長(zhǎng)期性就業(yè)的個(gè)體有著更高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知。最后，孫會(huì)和陳紅發(fā)現(xiàn)，組織的人力資源實(shí)踐活動(dòng)，如給成員提供技能培訓(xùn)、讓成員參與組織決策、幫助成員實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡等，可以增強(qiáng)成員對(duì)組織的歸屬感，促使成員產(chǎn)生更高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知。

（二）群體因素。在群體因素方面，上司支持、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等均能正向影響組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知。首先，Lapalme等人基于權(quán)威關(guān)系模型，驗(yàn)證了上司支持對(duì)組織成員內(nèi)部身份認(rèn)知的正向預(yù)測(cè)作用。其次，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論指出，領(lǐng)導(dǎo)傾向于將下屬區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，并給予“圈內(nèi)人”更多優(yōu)待。而領(lǐng)導(dǎo)通常被下屬視為組織的代表，故Guerrero等、Zhao等以及汪林等均認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量能夠有效預(yù)測(cè)組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知。再次，授權(quán)代表著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)可與信任。因此，Steffen和Christopher指出，在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式下，組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平更高。最后，趙紅丹和江葦指出，在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的正直無(wú)私、無(wú)偏處理、誠(chéng)實(shí)不欺等行為能夠給下屬傳遞道德、信任、公平等信號(hào)，并促使下屬產(chǎn)生信任感和積極情感，進(jìn)而將自己視為組織的“內(nèi)部人”。

（三）個(gè)體因素。影響員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的個(gè)體因素主要有主動(dòng)性人格、主動(dòng)社會(huì)化行為、心理契約違背、工作幸福感等。首先，Kim等指出，擁有主動(dòng)性人格的個(gè)體可以更快地理解并適應(yīng)組織對(duì)他們的期望，進(jìn)而促使其內(nèi)部人身份認(rèn)知的形成。其次，新成員由組織外部人轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人的過(guò)程被稱(chēng)為組織社會(huì)化。Bauer和Erdogan指出，那些實(shí)施主動(dòng)社會(huì)化行為的個(gè)體其組織融入感更強(qiáng)，可以更快地獲得內(nèi)部人身份認(rèn)知。再次，李宗波和李巧靈發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織未能充分履行當(dāng)初的承諾時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生憤怒情緒，即導(dǎo)致心理契約違背，并認(rèn)為自己屬于組織的“外部人”。最后，黃亮和彭璧玉認(rèn)為，高工作幸福感意味著個(gè)體在工作中的付出得到組織認(rèn)可，且在與同事的互動(dòng)中提高了人際關(guān)系的質(zhì)量，從而產(chǎn)生了積極的工作情緒體驗(yàn)，故其內(nèi)部人身份認(rèn)知水平更高。

三、內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)果變量

（一）工作態(tài)度。內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠有效預(yù)測(cè)組織成員的（情感性）組織承諾、工作滿(mǎn)意感、離職傾向、員工敬業(yè)度等。首先，根據(jù)誘因-貢獻(xiàn)理論，Stamper和Masterson指出，將自己看作組織“內(nèi)部人”的個(gè)體往往從組織中獲得了更多的誘因（如培訓(xùn)、晉升、參與決策等），故其雇傭關(guān)系的質(zhì)量更高，更容易獲得工作滿(mǎn)意感。Chen和Aryee進(jìn)一步認(rèn)為，個(gè)體獲得的誘因越多，越可能將組織成員概念納入自我概念，進(jìn)而產(chǎn)生情感性組織承諾。王雁飛等則基于角色認(rèn)同理論，認(rèn)為隨著內(nèi)部人身份認(rèn)知水平的提高，個(gè)體會(huì)逐漸產(chǎn)生“主人翁”意識(shí)，并表現(xiàn)出更高的組織承諾。其次，由于“內(nèi)部人”往往受到組織優(yōu)待，故跳槽的可能性低。Knapp等以及Raub的研究結(jié)果均表明，個(gè)體的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，其離職傾向越低。最后，鐘鑫等認(rèn)為，從認(rèn)知角度來(lái)看，自我認(rèn)知為“內(nèi)部人”的個(gè)體往往傾向于將組織視為自我概念的一部分，從而衍生出強(qiáng)烈的責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神;從情感角度來(lái)看，自我認(rèn)知為“內(nèi)部人”的個(gè)體往往更認(rèn)同組織，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感和“主人翁”意識(shí)。因此，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠提升員工敬業(yè)度。

（二）工作行為。內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)組織成員的組織公民行為、建言行為、創(chuàng)新行為等具有積極影響，對(duì)生產(chǎn)性越軌行為具有消極影響。汪林等指出，自我認(rèn)知為“內(nèi)部人”的個(gè)體往往將自己視為組織公民，愿意承擔(dān)公民應(yīng)有的責(zé)任，且能主動(dòng)為組織付出，并表現(xiàn)出更多的組織公民行為。Buonocore等認(rèn)為，自我認(rèn)知為“內(nèi)部人”的員工更愿意花費(fèi)時(shí)間和精力去滿(mǎn)足工作要求，也更有可能表現(xiàn)出類(lèi)似建言行為的積極角色外行為。Raub以及李燕萍等的實(shí)證研究結(jié)果均證實(shí)了內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)建言行為的積極影響效應(yīng)。王雁飛等指出，自我認(rèn)知為“內(nèi)部人”的個(gè)體能夠打破工作角色邊界，以更為開(kāi)放的方式進(jìn)行工作，從而促進(jìn)積極思維，激發(fā)創(chuàng)新行為。Lee和Hyun以及沈伊默等均發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)創(chuàng)新行為具有積極影響。此外，Stamper和Masterson發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)生產(chǎn)性越軌行為具有顯著消極影響。

（三）工作績(jī)效。內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)角色內(nèi)績(jī)效和任務(wù)績(jī)效具有積極影響。屠興勇等指出，將自己看作組織“內(nèi)部人”的個(gè)體愿意將組織使命置于個(gè)人利益之上，能夠欣然接受甚至主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，并為了達(dá)成工作目標(biāo)而努力工作，這有利于提升其角色內(nèi)績(jī)效。Raub的研究也證實(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠有效預(yù)測(cè)角色內(nèi)績(jī)效。同時(shí)，Wang和Kim的研究結(jié)果表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以通過(guò)情感性啟發(fā)的中介效應(yīng)促進(jìn)任務(wù)績(jī)效。Sui和Wang的研究結(jié)果則顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠通過(guò)基于組織的自尊的中介效應(yīng)促進(jìn)任務(wù)績(jī)效。楊曉等也發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)任務(wù)績(jī)效存在積極影響效應(yīng)。

四、內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)

（一）中介效應(yīng)。由于內(nèi)部人身份認(rèn)知既受到來(lái)自組織、群體和個(gè)體層面因素的影響，又對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，它很可能在上述因素之間發(fā)揮中介效應(yīng)。其中，在組織層面因素與個(gè)體層面變量的關(guān)系間，孫會(huì)和陳紅發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知能完全中介人力資源管理實(shí)踐與員工敬業(yè)度的關(guān)系。屠興勇等的研究結(jié)果表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠部分中介信任氛圍對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響效應(yīng)。在群體層面因素與個(gè)體層面變量的關(guān)系間，Wang等發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知能完全中介領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織公民行為的影響。謝俊等以及Zhao等均發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以中介領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。汪林等的研究結(jié)果顯示，經(jīng)理人的內(nèi)部人身份認(rèn)知可以中介其與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對(duì)其“諫言”行為的影響。Hui等發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知能完全中介員工感知到的主管支持與其組織公民行為的關(guān)系。Ouyang等的研究結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠中介辱虐管理與員工主動(dòng)性行為的關(guān)系。在個(gè)體層面變量關(guān)系間，Wang和Kim發(fā)現(xiàn)新員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠中介其主動(dòng)社會(huì)化行為對(duì)任務(wù)績(jī)效與社會(huì)融合的影響。

（二）調(diào)節(jié)效應(yīng)。內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠?qū)σ恍┳兞块g的關(guān)系發(fā)揮正向或負(fù)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中，王永躍和祝濤發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠正向調(diào)節(jié)工具主義倫理氣氛在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與不道德行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。張好雨等發(fā)現(xiàn)，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠正向調(diào)節(jié)其組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享行為與組織公民行為和工作績(jī)效關(guān)系間的中介效應(yīng)。趙武等人的研究結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以對(duì)內(nèi)隱協(xié)調(diào)在個(gè)體-組織匹配與跨功能團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的中介效應(yīng)產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，Liao發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠負(fù)向調(diào)節(jié)主動(dòng)性人格對(duì)基于組織的自尊的影響。Li等發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)對(duì)建言行為和心理安全感的負(fù)向影響效應(yīng)。段錦云和曹瑩的研究結(jié)果表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知可以負(fù)向調(diào)節(jié)心理安全感在自我監(jiān)控與員工建言行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。張好雨等人的研究結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠負(fù)向調(diào)節(jié)權(quán)力分享對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響。

五、研究展望

內(nèi)部人身份認(rèn)知是西方學(xué)者提出的一個(gè)新概念，目前國(guó)內(nèi)外的研究均處于起步階段，仍有許多問(wèn)題值得深入探討。

（一）需要對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念達(dá)成共識(shí)。目前，一些學(xué)者就內(nèi)部人身份認(rèn)知的定義提出了自己的見(jiàn)解。雖然這些見(jiàn)解有共識(shí)的成分，但也存在差異，這會(huì)影響對(duì)該概念的結(jié)構(gòu)與測(cè)量、前因與結(jié)果等后續(xù)研究。因此，理論界需要形成關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知概念的共識(shí)，以推動(dòng)該研究領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展。

（二）應(yīng)對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)構(gòu)與測(cè)量進(jìn)行深入研究。在結(jié)構(gòu)與測(cè)量方面，Stamper 和Masterson指出內(nèi)部人身份認(rèn)知是一個(gè)單維構(gòu)念，并編制了一個(gè)包含6個(gè)條目的測(cè)量量表。除此之外，罕見(jiàn)其他研究對(duì)此進(jìn)行探討。從理論上講，普通員工和管理者都是內(nèi)部人身份認(rèn)知的主體。但他們的認(rèn)知存在差異，對(duì)組織內(nèi)部因素的關(guān)注點(diǎn)也有所不同，這些應(yīng)在內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)構(gòu)與測(cè)量方面有所體現(xiàn)。也就是說(shuō)，內(nèi)部人身份認(rèn)知很可能是一個(gè)多維構(gòu)念。未來(lái)研究應(yīng)對(duì)此開(kāi)展深入探討，并結(jié)合文化情境開(kāi)發(fā)相應(yīng)的測(cè)量量表。

（三）不斷拓展內(nèi)部人身份認(rèn)知前因與結(jié)果變量的研究范圍。未來(lái)研究應(yīng)不斷拓展內(nèi)部人身份認(rèn)知前因變量的研究范圍，考察組織聲譽(yù)、組織特色等組織因素，群體溝通、群體合作等群體因素，以及任職年限、職位等個(gè)體因素如何增強(qiáng)或弱化組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知。同時(shí)，以往研究主要關(guān)注內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)個(gè)體層面變量的影響效應(yīng)，卻忽視其對(duì)群體和組織層面變量的影響效應(yīng)。比如，內(nèi)部人身份認(rèn)知是否能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和組織的凝聚力，是否有利于形成積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍和組織文化，是否有利于提升團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效等。未來(lái)應(yīng)對(duì)此類(lèi)問(wèn)題開(kāi)展深入探討。

（四）繼續(xù)考察內(nèi)部人身份認(rèn)知在一些變量關(guān)系間的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中，在中介效應(yīng)方面，以往研究更多地關(guān)注內(nèi)部人身份認(rèn)知在群體層面因素與個(gè)體層面變量關(guān)系間的中介效應(yīng)，未來(lái)應(yīng)繼續(xù)考察內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織和個(gè)體層面因素與個(gè)體層面變量關(guān)系間的中介效應(yīng)。在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，以往研究成果相對(duì)較少，未來(lái)在此方面應(yīng)繼續(xù)拓寬研究范圍。

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