電力企業薪酬管理體系的改進措施分析

高飛

摘要：電力企業薪酬管理工作是人力資源管理中非常重要的一個環節，這對于企業內部凝聚力與市場競爭力提升有著較大影響，完善企業薪酬管理體系是電力企業穩定發展的前提。下面文章就對企業薪酬管理體系存在問題進行分析，并探討薪酬管理體系建設與改進措施。

關鍵詞：電力企業;薪酬管理;管理體系;管理措施

引言

隨著市場經濟的不斷發展，企業與企業之間的競爭也愈演愈烈，企業想要在如此激烈的競爭中找到自己的一席之地，就必須對自身的經營體制進行完善的管理。近些年，我國電力企業在人力資源管理中存在非常多的缺陷，這對于電力企業的進步和發展十分不利。在新時代背景下，電力企業需要認知到自身的問題和不足，在強化管理的基礎上不斷提高自身的市場競爭能力，尤其是在薪酬績效管理中，電力企業需要采用科學合理的策略進行調整。

1薪酬管理的概念

薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，主要內容是以企業內部的薪酬制度為基礎，對職工在崗期間所作出的奉獻展開公平公正的評估，作為職工薪資待遇的重要參考。在企業人力資源管理中，薪酬管理與職工的經濟利益直接掛鉤，是最受職工重視的，社會現狀表明，中國國民物質生活基礎可以達到富足有余的人數較少，普通職工更是難以達到此種境界。因此，普通職工更注重薪酬管理的公平性。

2現階段績效考核在薪酬管理應用中存在的問題

2.1績效考核缺乏嚴謹，職工參與度不高

雖然企業強調績效管理的重要性，但卻很難嚴肅、科學地對待績效管理。一是績效考核時，有的處室內部“怕”字當前，或是怕傷了同事之間的和氣，或是怕影響同級之間的關系，導致在績效考核只是在走過場，流于形式。二是電力企業長期壟斷經營形成的職業優越感，使電力企業整體的績效壓力不足，各層級敷衍了事，導致職工在沒有感到真正績效壓力的情況下，認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正，不能真實反映自己實際的工作績效狀況，以致對績效考核有抵觸情緒，降低了績效管理的執行效果。

2.2薪酬管理制度混亂

從目前電力企業薪酬管理工作的實際開展情況來看，薪酬管理制度體系較以往有所完善，專業化水平明顯提升，然而，人力資源管理部門工作人員在薪酬管理理念方面，卻依然停留在早期人事管理階段，對薪酬管理重要性的認識不足，人治薪酬極易代替制度薪酬，缺少明確的薪酬衡量標準。例如，浮動薪酬作為電力企業員工薪酬體系的重要組成部分，人力資源部門應當嚴格按照薪酬管理制度執行，但是，由于人治薪酬的存在，導致相關管理制度無法真正落實，過于靈活的運作模式影響了薪酬管理制度作用的發揮。

2.3薪酬激勵作用未被有效發揮

一是目前大多數企業在員工薪酬分配上未能與企業的實際效益相掛鉤。二是員工的個人收入水平與實際工作績效關聯度不大。目前，我國大部分企業的績效管理工作仍處于初期探索階段，沒有實現科學化、全面化的績效管理，往往只是停留在績效考核階段，考核方式也多以傳統經驗判斷為主，未能建立基于戰略目標、中心工作、重點任務等關鍵考核指標體系，且采用定量分析的考核指標較少，績效管理技術的缺失使得企業人力資源薪酬管理體系缺乏導向性和激勵性，影響了企業績效聯動和薪酬激勵的作用發揮。三是大部分企業在獎金分配上存在平均主義、相對固定的現象。目前許多企業在薪酬管理中仍存在著平均主義傾向，這在電力企業中尤為明顯，主要表現在不同崗位薪酬差距較小、重要崗位薪酬水平偏低等[1]。

3電力企業薪酬管理體系的改進措施

3.1企業領導層變革管理理念

企業人力資源薪酬管理工作中最為關鍵的是企業領導層。只有企業領導層本身意識到薪酬管理機制對企業發展的作用，才可以有效地開展企業人力資源薪酬管理工作。因此，企業在發展過程中，領導層要不斷革新管理理念，取長補短應用現代化的方式展開薪酬管理工作。此外，領導層需對現行的薪酬管理體系展開合理分析，對存在的不足之處進行調整，保障職工薪酬待遇的合理性。在市場競爭日趨激烈的當今，企業的發展需要領導層不斷學習先進的管理方式，充分意識到當今的社會需求，進而對人力資源薪酬管理機制進行一定的調整，加強薪酬管理水準。實際進行人力資源薪酬管理體制改革時，領導層要明確改革方向，要站在企業發展的角度上持續展開薪資管理體制的改革。

3.2將企業的發展目標與員工的發展目標相結合

員工是企業的基石，企業需要將自己的發展目標與員工的發展目標進行結合，因為只有員工獲得了成長，企業才會走得更遠。所以企業在進行薪酬績效管理工作時，需要做好以下幾個方面的工作。首先就是企業需要制定完善的發展策略，建立明確的發展目標，并以此目標為依據進行績效評定和管理;然后就是企業需要高度重視企業文化的建立，以優良的企業文化來帶動員工成長以及企業發展;最后就是企業在發展的過程中需要將發展目標落實到每一個員工的實際工作中，同時建立詳細的部門績效管理目標，細化每一個員工的績效考核，有效促進員工積極性的提高[2]。

3.3完善激勵機制

企業管理者要結合企業在不同發展階段的特征、財務狀況、內外部環境等因素，設立薪酬戰略目標，明確薪酬策略和基本原則。初創期，企業戰略目標往往是以投資促發展、求穩定的集中戰略，人力資源管理的重點是吸引優秀人才并開拓市場，因此薪酬戰略可淡化內部公平性，重視提高外部競爭性，實行各種形式的可變薪酬，強調長期激勵，最大限度地吸引和激勵人才。成熟期，企業戰略目標往往是以保持利潤和保護市場為主的最低成本戰略，人力資源管理的重心應轉移到如何發現、培養和留住內部人才上，而此時員工個人職業生涯發展進入了停滯階段，容易造成人才流失，因此可采用領先市場的薪酬策略，比起長期激勵，短期激勵更為重要，必須特別重視內部公平性，根據崗位價值評價，對員工的貢獻給予回報和激勵。另外，處于成熟期的企業更加強調團隊合作能力，在薪酬體系設計上需要具有鼓勵團隊合作、共同分享經營成果的特征[3]。

3.4福利措施多樣化

企業若要想留住更多的優秀人才，僅僅提供具有競爭力的工資薪酬，在當今市場競爭力越來越激烈的情況下已經不足以吸引優秀人才，因此企業向為員工提供多元化福利方向來考慮。企業中通常的福利現行政策包含國家法定假日、房補、引進人才獎賞、企業員工培訓等，在日漸白熱化的人才市場競爭環境下，企業要切合本身發展壯大的目標，依據所在領域的最新福利政策，持續發布大量的新福利項目，以提高企業對杰出人才的吸引。此外，我國當地企業在差異化新福利政策這方面也可以效仿海外知名企業的經驗，參考某些杰出的企業的方法來擬定薪酬福利管理政策，讓員工能根據自身的工作時間和能力，來選擇符合自身需求的福利項目，這種福利政策具有更多的靈活性，能夠更好地滿足員工多樣化的薪酬需求，也會增強員工對企業的忠誠度。

結語

綜上所述，隨著市場經濟的不斷發展，企業在市場經濟競爭中需要不斷優化自身內部管理制度，提升自身內部管理水平，提高自身在市場中的競爭力。對于電力企業人力資源績效薪酬管理，企業需要考慮自身的戰略規劃和人力資源規劃進行制定，完善企業的薪酬福利制度，發揮激勵作用以保證企業內部人員價值效益的最大化。

參考文獻

[1]余英.電力企業人力資源薪酬管理的創新路徑[J].現代經濟信息，2017（9）：90.

[2]付珺，袁靜.電力企業加強薪酬管理的思考[J].環渤海經濟瞭望，2017（7）：105.

[3]關麗輝.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].人才資源開發，2016（24）：95.