媒體融合形勢下傳統媒體人力資源管理創新策略研究

從當前局勢情況看，媒體正在融合式發展，現代媒體格局正在逐步形成。而傳統媒體也應當積極發展，加強創新人力資源管理，促使傳統媒體在新的環境中占得一席之地。綜合來看，現階段傳統媒體單位在人力資源管理機制上看，還存在諸多問題，如欠缺獎勵機制，不能很好地發揮激勵作用；傳統媒體人才匱乏；組織成員結構老化等，這對人力資源管理智能的發揮造成了嚴重影響，也阻礙了新聞內容的生產，降低了傳播效率。對此，本文從傳統媒體出發，對人力資源管理的創新和發展展開了具體分析。

一、媒體融合形勢下傳統媒體人力資源管理創新的必要性

在當今社會發展中，各個領域都存在激烈的競爭，而競爭的核心就是人才之間的競爭，只有高質量的人才才可以進一步推動企業不斷進步和發展。對于傳統媒體而言，強化人力資源管理，創新管理機制，可以完善傳統媒體單位組織架構，還可以進一步提升單位在市場中的競爭力。通過創新人力資源管理，可以更好地科學合理配置人力資源，促使人盡其才，讓優秀的人才在合適的崗位中發揮出價值，在為傳統媒體貢獻力量的同時，促使自身也可以進一步發展。總的來說，不斷創新強化傳統媒體人力資源管理是當今企業進一步發展的必然舉措，符合當下時代發展的主流趨勢。基于當前發展局勢下，作為傳統媒體只有順應時代不斷創新，才可以提升自身媒體能力，抵御風險，從而促使自身的進一步發展。

二、傳統媒體人力資源管理存在的問題

（一）缺乏完善的激勵機制

從當前傳統媒體單位員工情況看，缺乏對工作的熱情，在媒體相關業務上也處于一種懶惰狀態，無論是新聞線索還是廣告宣傳，都處于被動狀態，并沒有過多的工作壓力，所以工作積極性非常低，工作效率也不高。雖然采用的是合同制度，但員工將其視為“鐵飯碗”，如果不是主動離職，工作相對比較穩定，此種情況導致員工處于養尊處優的狀態。而就績效考核方式而言，形式非常單一，并沒有全面的考核標準，缺乏健全的考核制度，同時也缺乏健全的激勵機制。綜合以上這些情況，導致傳統媒體人缺乏工作積極性，阻礙了新聞采編工作的效率。

（二）傳統媒體人才匱乏

基于互聯網的普及以及發展下，促使傳統媒體產業正在不斷改變。從新聞從業者年齡看，新網絡媒體人平均年齡為29周歲左右，而相比之下，傳統媒體單位員工45歲以上居多，年齡的人員占比非常少，所以傳統媒體人才隊伍嚴重缺乏新生力量，而新媒體行業又更新快，思維活躍，正是需求年輕一代的力量，但是傳統媒體大部分都為事業單位，而近幾年部分采用了合同聘用，此種用工性質的不統一，導致很多高端人才得不到保障，缺乏歸屬感，也很難在單位中晉升，所以人才流動性非常大。

（三）員工組織結構老化

對于傳統媒體單位而言，員工的綜合能力非常重要，但從當前情況看，大多數傳統媒體單位呈現出組織結構老化的情況，老員工沒干勁，年輕人又銜接不上，所以導致單位整體處于人才斷檔的情況。此外，在傳統媒體單位中，缺少干部輪崗交流，年齡層次與崗位匹配程度非常低，對傳統媒體轉型造成了嚴重的阻礙。另外，從當前情況看，部分傳統媒體單位領導者無論是自身素質還是專業能力都存在不足，導致在實際工作中無法進行合理安排，嚴重缺乏條理性，降低了工作效率。還有部分領導者缺乏足夠的學習能力，在實際工作中缺乏足夠的知識儲備，也缺少相應的個人技能培訓，以致于單位人力資源管理水平非常低下，阻礙了整體團隊的建設能力。

三、媒體融合形勢下傳統媒體人力資源管理創新對策

（一）提高對人力資源管理的重視度

在傳統媒體發展中，需要提高對人力資源管理工作的重視程度，堅持“以人為本”原則，在開展實際管理工作中，應當從員工個體實際情況出發，全面了解其需求，從而更好的促進媒體業務的開展。員工是媒體行業發展的重要源動力，提高員工工作的熱情以及積極性，一定程度上可以很好的帶動傳統媒體生產發展。在實際人力資源管理中實行人性化管理，根據單位實際情況，在合理范圍內積極解決員工需求，提高自身言行，從而促使傳統媒體人力資源管理達到理想效果。此外，需要合理配置采編、經營、技術人員，全面提升對各個崗位人才的重視程度。

（二）完善人力資源管理體系

構建完善的人力資源管理體系，可以提升傳統媒體人力資源的利用率，提升單位管理效果，促使傳統媒體單位管理工作可以更加科學。首先，應當從媒體單位實際情況出發，完善標準體系，制定相應的管理制度，并落實到對人員的管理中，逐步改善和調整。其次，需要進一步明確薪酬考核標準，強化落實績效考核，需要注意的是，由于傳統媒體單位采編、經營、管理等不同崗位性質不同，所以對應的考評體系需要不同。而對于管理類崗位，并不能采用量化的方式評價，可以通過收集員工意見，實行打分制，促使管理更加人性化。

（三）搭建媒人才干部平臺

傳統媒體單位可以結合實際情況，在優秀年輕干部中進行篩選，建立“備選庫”。通過重點項目鍛煉這些媒體人才，并以輪崗交流的方式，進一步提升優秀全媒人才干部的培養。最終以單位年度考核方式，調整出單位干部“備選庫”。在實踐項目選拔培養后，可以為傳統媒體單位儲備出具備較高的專業新聞素養、管理水平、技術業務、適應能力強的新媒體發展的人才。在實際報名選拔中，單位要放寬條件，給予更多優秀全媒人才機會，從而有效挖掘出可以帶動傳統媒體進一步發展的高質量人才。

（四）創新人力資源管理方式方法

首先，需要結合傳統媒體單位情況，調整以往導向式的人力資源績效管理方法。雖然導向法具有優勢，可以促使績效考核辦法的實效性，但是基于大數據時代下，此種單一的方法已經難以適應全媒體時代發展背景。對此，傳統媒體單位需要進行改善和調整，通過綜合績效考評方式管理員工，提升績效考核結果科學性。

其次，可以創設內部員工平臺，在該平臺中，員工可以隨意提問，也可以針對單位業務提出建議。平臺管理人員可以將單位各項新的政策上傳，方便員工隨時瀏覽閱讀，通過互聯網，幫助員工及時了解到單位內部新聞，積極地將員工的心聲反映出來，促使員工產生歸屬感。

最后，實行干部輪崗交流機制，通過輪崗機制，意在培養出綜合管理型、業務全面型的年輕干部，全面提升全媒體人才干部能力。此外，要積極開展各種類型的培訓，為干部學習提供機會。

四、結語

總之，基于當前媒體融合發展背景下，需要全面提升人力資源管理水平，促使媒體人找準自身角色定位，通過新媒體平臺發揮自身專業優勢，增加受眾對新聞思想傳播的認可度，改善媒體單位人力資源管理問題，促使媒體行業進一步發展。