新形式下中小企業“農民工組織社會化”的教育融合策略
——以“求學圓夢行動”為例

楊麗君，辛卓堯

(1.電子科技大學中山學院，廣東 中山 528400；2.中山大學，廣州 510275)

2020年伊始，中國中小企業面臨著復雜且艱難的宏觀“新形勢”，其中，最嚴峻的影響因素有二：一是經濟低位運行的壓力，二是新冠肺炎疫情的沖擊。首先，無論經濟下行是源于外部環境收緊，還是國內經濟新舊動能轉換所要求的結構性調整，對于中小企業而言，“減員增效”“技術創新”都是生存與發展的唯一出路，可“人才短缺”歷來就是大多數中小企業的短板；其次，疫情對諸多行業，尤其是對服務業，帶來的是嚴峻的生存壓力，即使樂觀地預測疫情的影響是短期的、可控的，中小企業的生產經營已然因資金等問題如履薄冰。當下，“裁員減薪”是應對時艱的普遍手段，可此舉又一定會為企業在疫情結束后再度陷入“招工難”埋下伏筆。如何破局？追根溯源，所有的壓力都來源于當前不斷變化的環境和激烈的競爭在生產效率、知識和技術含量等方面對企業提出的更高要求。因此，只有不斷強化技能型人才的開發能力并培養出更多留得住的技能型人才，才是支撐中小企業未來跨越各種難關并穩定經營的關鍵。與此同時，黨的十八大提出的“城鎮化戰略”對中小企業解決人才短缺問題來說則是重大利好消息。隨著該戰略的持續推進，大量農民工進入城市，且已成為推動中小企業發展的重要力量。面對這樣一支龐大的產業工人隊伍，企業如何發揮潛能從中開發出“增效”“創新”所必要的人力資本，成為新形勢下我國中小企業發展道路上極具現實意義的課題。

一、“農民工組織社會化”的背景與載體

農民工是指戶籍仍在農村,但在本地從事非農產業或外出從業6個月及以上的勞動者。[1]至2018年底，我國農民工總量已達2.884億人，其中，在鄉外就業的外出農民工有1.727億人，進城農民工又達1.351億人。[2]未來20年內，1980年及以后出生的“新生代”農民工還將會更加迅速地成為社會建設的骨干力量。當前，隨著我國城市化進程的不斷加快，農民工“融城”這一任務已上升至國家戰略層面。2020年4月，國家發改委發布的《2020年新型城鎮化建設和城鄉融合發展重點任務》中明確提出要“提高農業轉移人口市民化質量”，要“實現1億非城市戶籍人口在城市落戶目標”。[3]審時度勢，在經歷疫情的沖擊后，這將是一項艱巨的任務。2019年4月，由國家統計局發布的《農民工監測調查報告》(以下簡稱《調查報告》)中指出，由于各種原因，只有38%的進城農民工認為自己是所居住城鎮的“本地人”，并且，城市規模越大，農民工的歸屬感越低。在500萬人以上的大城市中，該比例僅為16.8%，比上年還下降了1.9個百分點。報告中還提到，在進城農民中加入了工會組織的只占已就業的9.8%，而在已加入工會的農民工中，只有26.0%會經常參加工會活動。[4]因此，雖然進城農民工的數量龐大，但這一群體的“組織化”程度并不高，社會融合的水平亟待提升。

近年來，為推進農民工“融城”，國家不斷在政策層面上出臺指導性意見，同時將人、財、物力落實到地區、社區，取得了一定的成效。但對農民工而言，工作才是最根本的“落腳點”。在工作場所留下來、融進去，而不是持續地流動，是融入一所城市的前提。姚植夫、張譯文(2012)就認為，農民工是通過工作這個媒介融入城市的。[5]徐細雄、淦未宇(2011)也認為，為了進一步融入城市生活，農民工只能更加依賴企業組織，更加依賴勞資雙方雇傭關系的長期性和穩定性，而提供就業機會的企業則是幫助農民工實現城市融入的實質意義上的載體。[6]不過，對于推動“農民工組織社會化”這項任務，作為載體的企業歷來就缺少動力，農民工自身的意愿也不足，致使該項工作在較長的一段時期內都處于徘徊不前的局面。

二、“農民工組織社會化”的困局與條件

穩定就業是組織社會化的前提。但全國總工會在相關報告中也指出，農民工的受教育程度和職業技能水平滯后于城市勞動力市場的需求是阻礙其在城市長期穩定就業的關鍵性問題。[7]因此，受教育程度和職業技能水平偏低也成為“農民工組織社會化”難以推進的根源。

改革開放至上世紀末，農民工大多采用的是工農兼顧的“候鳥式”就業方式。對這一代農民工而言，收入幾乎是擇業的唯一標準，加之所從事的工作大多屬于簡單技能甚至無技能要求，農民工在勞動關系中的博弈能力非常低，通常工作崗位不穩定，且被歧視、被邊緣化。在農民工看來，企業僅僅就是一個暫時的落腳地，與個人的未來并沒有必然聯系。企業也認為，支付較高的工資或改善工作條件以換取農民工的組織融入并無太大必要。

本世紀以來，80、90年代以后出生的“新生代農民工”已逐漸成長為農民工群體的主要力量。《調查報告》中指出，截至2018年底，1980年及以后出生的新生代農民工已經占到了全國農民工總量的51.5%。不過，這一代農民工也因其在成長經歷中較少吃苦，且自我定位不太清晰、務工動因和訴求呈現多樣化等，使之對薪資待遇、工作條件、生活環境等更為挑剔，工作穩定感和忠誠度更加弱化。所以，企業方在相應的勞動力市場“供大于求”的局面下，更多選擇用“頻繁招聘”和“最低限度的培訓投入”來應對人員需求。總之，農民工的頻繁跳槽和日益表現出的“短工化”趨勢既降低了農民工自身的就業質量和職業目標，也對企業正常的用工制度和生產秩序造成了破壞。不過，隨著我國經濟水平和教育水平的高速發展，80、90后的新生代農民工群體的素質狀況正在不斷提升，解決組織社會化問題的條件正在不斷改善。來自國家統計局的資料顯示，2013年，新生代農民工高中以上文化程度的達到33.3%，而在上一代農民工中這一比例僅占14.1%。接受過技能培訓的農民工達32.7%，這一數據也比上一年增長了1.9%。[8]新生代農民工還表現出對繼續學習的強烈愿望。據調查，新生代農民工中有69.7%的人表示迫切需要了解專業技能知識，54.7%的人表示需要學習法律知識，47.8%的人表示希望提升文化知識。[9]較高的文化程度明顯使得新生代農民工視野更加開闊，也更愿意接受新鮮事物。

此外，農民工組織社會化所依賴的其它條件也在逐步成熟。其一，新生代農民工基本脫離了農業，土地情節比較淡化，且思想觀念和行為習慣也已日漸“城市化”，他們有著更加強烈的意愿留在城市，而非賺錢后回到農村。[10]其二，新生代農民工更加關注身份等同、他人尊重與社會認可等。因此，工作作為城市生活的依托也就自然決定了農民工們將自我期望主要寄予在職業發展上。特別是對于那些已經簽訂了勞動合同的人，更傾向于認為自己在企業主和管理者看來是有才能的，進而肯定了自己在組織中的身份和地位(Sluss & Ashforth, 2007)。[11]姚植夫等人(2012)的研究也表明，1/3 的新生代農民工擇業時將“職業發展”作為首要標準。[12]而且，越是對職業發展有高期望值的人，就越追求從“依附于企業雇主”向真正的“組織人”的轉變(Whyte,1956)。[13]

農民工群體是一個龐大的人力資源水池，隨著各層面、多渠道的教育培訓資源不斷投入，這一群體必然會快速成長、人才輩出。對面臨用工成本壓力和技能型人才短缺的中小企業而言，積極參與并推動“農民工組織社會化”將有助于開辟出一個更加寬闊的人才引流渠道，使企業在未來的人才競爭中贏得立足之地。

三、“農民工組織社會化”的效應與路徑

“社會化”是指個體習得團體所認同的社會行為，并適應團體生活的過程。Schein(美，1968)將“社會化”的概念引入了組織情境。他提出，“組織社會化”是員工為了適應所在企業的價值體系、企業目標和行為規范而調整自己態度和行為的學習過程，經歷了這一過程后，員工即實現了從“企業外部人”到“企業內部人”的轉化。[14]

大量的研究從組織社會化對個體心理、行為和績效的影響入手探討組織社會化對于企業和員工的意義。Cooper & Anderson(2002)認為，組織社會化能有效促進員工的工作績效。[15]Ashford & Black(1996)提出，以關系建立、觀念形成及工作訓練為核心內容的組織社會化策略，能夠提升員工的工作能力、工作滿意感和工作質量。[16]Allen(2006)發現，組織社會化能夠幫助員工更好、更快地融入組織。具體來說，固定和授權的組織社會化策略與員工的離職意向及離職率呈負相關，與員工的工作卷入程度呈正相關，并且通過工作卷入正向影響個人的工作績效。[17]王雁飛等人(2006)曾對以往研究成果中組織社會化成功和不成功的后果進行過一次較為全面的比較(如表1所示)，從中總結出消極的組織社會化會對企業績效、業務連續性、組織文化等產生負面效應。

表1 組織社會化成功與不成功的社會效應比較[18]

綜上所述，組織社會化對企業穩定人才隊伍、促成個人與組織目標相一致、推進經營績效的增長均有重要意義。但是，組織社會化并不能一蹴而就，它是一個連續的推進過程，企業需要把握兩點：一是洞悉過程中的關鍵要素及其變化規律；二是持續地進行針對性、策略性的資源投入。農民工組織社會化的關鍵要素之一即農民工，從該角色的動態演化過程來看，其社會化的路徑包括以下四個階段(如圖1所示)：

第一階段，農民工的任務主要是進入組織，面對現實和接受企業；第二階段，農民工能夠正確認清自身在企業中的人際關系角色，并與企業達成在變革和績效評價等方面的一致認識；第三階段，農民工學習在企業文化背景中定位自己，包括學會使個人的行為模式與企業其他成員一致，學會解決職業中、職業與生活間的各種沖突矛盾的本領；第四階段，農民工成功經歷“組織社會化”，成為“企業內部人”。如果農民工成功轉化為“企業內部人”，那么企業會通過加薪、提升等方式向其傳遞接納的信號，此時，個體有較強的職業參與感和一定的職業內激力，同時也對企業持有較高的滿意度。此四個階段反映了農民工“組織社會化”過程中個體主要心理特征的變化過程及其所面對的任務與困難，同時，也為企業如何構建一個有效的農民工“組織社會化”策略，指出了決策方向。

四、政策契機下“農民工組織社會化”的教育融合策略

近年來，黨中央、國務院高度重視職業技能培訓工作。習近平總書記在黨的十九大報告中明確指出，要大規模開展職業技能培訓，注重解決結構性就業矛盾；要建設知識型、技能型、創新型的勞動者大軍。2019年“兩會政府工作報告”中也提出，要實施多項職業技能提升行動，并從失業保險基金結余中拿出1 000億元，用于1 500萬人次以上的職工技能提升和轉崗轉業培訓……在政府強有力地推動下，針對職業技能培訓的重點對象，即農民工的培訓項目如雨后春筍般涌現。其中，由教育部和中華全國總工會提出的，在全國范圍內聯合實施的農民工學歷與能力提升行動計劃——“求學圓夢行動”是其中投入最大、影響力最廣泛的項目。從企業的角度看，“求學圓夢行動”的出臺對打破“農民工組織社會化”的困局無疑是一個很好的契機。人、財、物力較弱的中小企業完全有可能借助政策的東風和有關的教育資源平臺，通過匹配的人力資源管理策略來改善農民工的組織融入問題，更重要的是，這將為解決中小企業中普遍存在的培訓投入不足和技能型人才短缺等問題打通一個新渠道。

(一)政策契機：求學圓夢行動

教育部和中華全國總工會于2016年提出了“在全國聯合實施農民工學歷與能力提升行動計劃”，即“求學圓夢行動”(以下簡稱“圓夢行動“)。計劃至2020年將在有學歷提升需求且符合入學條件的農民工中，資助150萬名農民工接受本、專科高等學歷繼續教育。[19]計劃的主要目的是提升農民工的學歷層次、技術技能及文化素質，暢通其發展上升通道，以更好服務于“中國制造2025”“脫貧攻堅”“大眾創業、萬眾創新”等重大發展戰略。因此，該計劃對于支撐經濟社會轉型發展和產業結構調整升級，幫助農民工在城市穩定就業并提高其幸福指數具有重大意義。

“圓夢行動”的重點任務共有五項：一是提升農民工學歷層次，提高專業技能，即每年在全國范圍資助30萬農民工接受高等學歷繼續教育，其中包括本科、專科兩個層次。二是提升農民工的崗位勝任能力，促進產業轉型，即重點面向簽訂了固定勞動合同的農民工開展崗位技能培訓。對節能減排、產能落后、產能過剩的企業，積極開展轉崗培訓、技能提升培訓或技能儲備培訓。三是提升農民工創新創業能力，助力萬眾創新，即對具備較高職業技能和發展潛力，具有較強職業發展需求和自主創新、創業意愿的農民工，開展創新創業培訓。四是提升農民工的綜合文化素質，促進其融入城市生活。五是開放優質網絡資源，助推農民工的終身學習，即充分利用現有資源服務平臺，例如國家數字化學習資源中心、各類院校、企業聯盟、在線教育聯盟等搭建面向農民工開放的優質網絡學習公共服務平臺。

四年的時間過去了，“圓夢行動”由省、市、區(縣)、基層的多級工會擔綱，建立了學歷與技能并重，產教融合、校企合作、工學結合的職工繼續教育“互聯網+”新模式。同時，通過實行“工會補貼一點、企業投入一點、院校優惠一點、職工承擔一點”的學費分擔機制，幫助廣大農民工獲得了普惠的教育服務。[20]以“圓夢行動”肇始地——廣東為例，截至目前，已經在實踐中搭建起了多個有效的助學服務平臺，除了已被廣泛使用的“工人在線·藍領 e 家”APP 手機客戶端外，還最先建立了集招生、教學、宣傳于一體的“求學圓夢公共服務平臺”——廣東職工教育網，并實現了與全國平臺的對接，提升了“圓夢行動”的組織效率及資源共享度。這一平臺目前已上線3 000多門免費公開課程，還能夠幫助企業開展相關的培訓工作。[21]

但是，在審視政策落實成效的過程中也發現存在著明顯的問題，即“圓夢行動”中積極的參與主體仍然以政府和農民工為主，企業作為用工方，原本也是農民工城市化進程中至關重要的參與方，卻并沒有承擔起相應的主體責任。當前，雖有麥當勞(中國)、中國民航、富士康集團公司以及多家連鎖經營企業通過組建企業辦學服務體積極參與到計劃中來，但一是企業數量不多，二是這些企業大都是較有實力、有影響力的大企業，中小企業深度參與的并不多。事實上，承載絕大多數農民工的中小企業，不僅是政府與農民工之間的重要鏈接，而且也有條件成為最具效率的“圓夢行動”的推動者和受益者。

(二)資源對接：多渠道的投入機制

一直以來，中小企業疏于推動“農民工組織社會化”的根源還在于簡單技能崗位在勞動力市場上通常處于“供大于求”的局面。如今，面對技術技能型人才的短缺，企業是否就有意愿通過培訓農民工來開拓人才渠道呢？情況并非如此，主要是企業認為投入難以得到合理回報：一是員工素質偏低，短期技能培訓的效果不佳；二是員工流動性較大，培訓難免為他人做了嫁衣。

“圓夢行動”之所以能夠成為有效改善困局的契機，關鍵是該計劃為中小企業開展農民工培訓創設了一個相對健全的由政府、工會、用人單位和學習者共同分擔成本、多渠道籌措經費的投入機制，這將在經濟方面大大緩解中小企業的壓力。此外，中小企業還將在以下三個方面得到實惠：第一，積極響應政府號召，履行了企業社會責任；第二，系統性培訓提升了農民工素質，一定程度上解決了企業技術技能型人才短缺的問題；第三，在“投入回報”的過程中企業與農民工之間形成了基于合同、待遇改善、能力提升、職業發展等內容的“長期接納”條件，農民工的情感歸屬、組織融入問題迎刃而解，企業獲得了長期發展所依賴的、穩定的人力資本要素。

(三)教育融合策略：企業人力資源管理實踐

“農民工組織社會化”是涉及到人力資源開發的系統工程，不僅需要中小企業站在全局、長遠的角度上認識這一問題的戰略性意義，還需要企業以“圓夢行動”為契機，從組織投入的角度拿出一系列具體、可操作的人力資源管理策略，這些策略要能夠促成企業培訓活動與社會化教育平臺資源的有效對接，從而使企業、農民工、社會三方面獲得共贏的結果。從“農民工組織社會化”的具體過程來看，人力資源規劃、人員選拔測評、職業規劃、培訓開發等四個領域將是企業培訓與教育平臺資源相融合的關鍵活動領域。相關策略及其實施路徑如圖2所示。

1.規劃參與“圓夢行動”的人力資源總量

對于企業而言，“圓夢行動”中提出的學歷教育和勝任力培養是“農民工組織社會化”策略的兩條主線，學歷教育重在開發，勝任力培養則針對績效提升。進入不同發展路線的農民工也相應地被分為“學歷提升候選人”和“績效提升候選人”兩種類型。企業可以在常規的人力資源供需預測活動中規劃出可由“圓夢行動”彌補的“人才缺口”，該“缺口”一是通過學歷教育進行彌補，二是通過在職培訓進行彌補。兩方面都需要對人才的具體類型、數量和質量做出規定。

2.制定“‘圓夢行動’人才選拔方案”

這是一套專門針對農民工的戰略性人才選拔和培養方案，其目的不僅在于彌補“人才缺口”，還在于為企業的“農民工組織化社會”工作提供一個有效的制度化方案。選拔方案應圍繞兩個內容進行設計，一是基本選拔標準，用于確定候選者的資格；二是心理測試系統，用于選拔現實能力強且有開發潛力，特別是與企業有較高心理匹配度的候選者。

(1)建立“基本選拔標準”。標準的制定分兩條路線：一條路線以獲得學歷為目標。這就需要以國家和地方的“圓夢行動方案”為依據，同時以企業發展的需要為前提。“學歷提升候選人”的具體選拔標準涉及年齡、教育水平、專業類型等基本條件。另一條路線以崗位勝任力的提升為目標。這就需要以工作分析的結果為依據，特別是以崗位對任職者的要求，即以職位規范為依據確定“能力提升候選人”在年齡、經驗、技能、能力等方面的具體選拔標準。在此基礎上，配套以相應的知識和能力測試系統，最終篩選出合適的兩類候選人，即“學歷提升型候選人”和“勝任力提升型候選人”。

(2)建立“候選人心理測試系統”。該系統包括心理測試指標及標準。基于“圓夢行動”的“人才選拔和培養方案”屬于面向未來的企業人才準備計劃，因此，需要挑選那些與企業在價值觀方面較為一致的候選人，以及在城市融入和歸屬感方面具有較高意愿的候選人，這能幫助企業有效排除員工培訓以后就流失的潛在風險。市民化意愿、組織承諾、企業文化應當是企業在設計“心理測試指標”時所圍繞的三個核心內容，相應的標準則視具體情況而定，例如，候選人充足，選擇余地大，則標準可較高。該心理測試系統是總體選拔方案中不可或缺的部分。

3.為培養對象規劃職業生涯

對于通過選拔的后備人才，企業需要與之圍繞“圓夢行動”共同商討和制訂職業生涯規劃，明確未來的職業發展通道，并輔以相應的培訓與開發。企業應當為參與“學歷提升”和“勝任力提升”計劃的員工設計不同目標的培訓方案。“學歷提升”類型的員工將在接受崗位職責的培訓之外，主要接受學歷教育考試必備的知識培訓；而“勝任力提升”類型的員工將在績效改進的培訓之外，主要接受面向轉崗、升職的技能培訓和潛能開發。同時，兩類員工還都將接受提高綜合文化素質，快速融入城市生活的培訓，內容包括社會主義核心價值觀、基本權益保護、心理健康、城市生活常識、疾病防治等。在相應的培訓中，企業可以參考國家和地方政府所提供的網絡資源開放目錄，充分利用各種外部優質資源來降低成本、提高效率，這些資源包括正在搭建的面向農民工開放的公共服務平臺及其數字化學習資源、有關的在線教育聯盟等。

4.配套建立“培訓效果評估方案”和“入崗入編方案”

首先，“學歷”或“績效”是培訓效果評估的重點之一，結果反映企業與員工之間是否具備了相互接納的基本條件；其次，“心理接納”是“農民工組織社會化”的關鍵，也是培訓效果評估的重點之一，結果反映了企業與員工之間是否具備了相互接納的心理條件。“心理接納”的評估方案可在前述“候選人心理測試系統”的基礎上進行設計。組織社會化不僅是“互動、內隱”的過程，還是一個動態變化的過程，因此，有必要在培訓后對市民化意愿、組織承諾、與企業文化的一致性等進行一次再測。此外，還要在“候選人心理測試系統”中進一步加入角色期望、角色認知、角色認同等方面的指標，這些指標有助于掌握員工和組織間心理契約的具體內容，心理契約傳遞了員工的潛在期望和特定需要，與員工滿意度、工作參與和組織承諾密切相關。最后，評估合格者將按事先規劃的“入崗入編方案”進入正式員工的序列，由此，員工便完成了從形式到內在的“組織社會化”過程，成為企業“內部人”。

5.簽訂權責對等的勞動合同

這是員工順利完成向“內部人”轉變的最為正式化的一步。對于通過選拔的后備人才，均可依法簽訂長期或固定的勞動合同。農民工，尤其是新生代農民工，正在漸漸的通過工作的渠道，努力從“外鄉人”向“組織人”轉變，他們更多地希望能與企業簽訂勞動合同，以尋求在組織中長期發展的機會。對于企業而言，由于“圓夢行動”的勞動合同涉及的時間比較長，還涉及較高水平的組織投入，必須通過勞動合同對參加培訓項目的人作出明確和審慎的權責約束，這也將在一定程度上保護企業的利益。

除上述五項核心任務之外，組織文化是人力資源扎根的土壤，一個多元、包容的文化氛圍以及一個能夠揮灑個性又協同合作的工作團隊對促進員工融入和穩定人才隊伍具有根本性的作用，所以，文化和團隊的建設工作與推進“農民工組織社會化”是相得益彰的。

2019年初，國務院下發了《國家職業教育改革實施方案》(國發〔2019〕4號)，方案中指出，自2019年開始，要圍繞現代農業、先進制造業、現代服務業、戰略性新興產業引導企業深度參與技術技能型人才的培養培訓。[22]由此可見，國家正在大力倡導企業參與職業教育辦學，發揮企業在職業教育辦學中的主體作用，相應的政策扶持力度也在不斷加強。除“求學圓夢行動”外，2020年6月，人社部決定實施《農民工穩就業職業技能培訓計劃》，明確今明兩年每年培訓農民工700萬人次以上；明確要以企業為主實現以訓穩崗；明確要加大培訓供給，加大支持力度。[23]其實，無論是“求學圓夢行動”還是“農民工穩就業職業技能培訓計劃”，都是為了支撐國家的城鎮化戰略，對企業來說，都是可預期、可利用、穩定的優質資源。作為農民工在城市中生活的主要載體，中小企業主動參與其中，并通過恰當的人力資源管理策略讓技術技能型人才的開發與教育平臺資源融合起來，讓政策的東風與“農民工組織社會化”聯接起來，必然能以經濟、高效的方式為企業參與競爭和穩定發展提供一條可持續的人才獲取渠道，其戰略價值明顯。同時，還在經濟、技術、文化和心理等多個層面為國家的“新型城鎮化戰略”和農民工“融城”提供強有力的微觀支持，其社會意義重大。